Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивация: теории и методы).pdf
Добавлен: 02.04.2023
Просмотров: 395
Скачиваний: 1
Результатом является многоаспектная, достаточно полная и независимая оценка сотрудника компании. Также надо тщательно продумать качества, которыми должен обладать сотрудник, и только потом проверить их наличие путем аттестации.
Часто проверяются определенные навыки, знания, готовность к обучению, психологические особенности.
Не менее важной является анонимность аттестации для обеспечения возможности высказывания критики без боязни кого-либо обидеть и исключения негативных эмоций со стороны аттестуемого.[83] Вдобавок, при такой аттестации появляется обратная связь между руководителем и исполнителями, которая стимулирует последних продолжать развиваться.
В первой главе выяснилось, что мотивация является важной составляющей успеха организации, так как при ее отсутствии сотрудники будут работать вполсилы. Не менее важна роль руководителя в процессе мотивации, потому что именно он выявляет и применяет способы ее осуществления, используя различные методы от внесения разнообразия в графики исполнителей до создания сплоченной команды, чьей задачей является не только достижение целей организации, но и повышение своего потенциала через ощущение принадлежности к определённой группе.
Более того, теории мотивации имеют своеобразную эволюцию.[84] Их становление приходится на двадцатый век. Таким образом, проводится хоторнский эксперимент (Элтон Мэйо и Мери Паркер Фоллетт), появляются теории X, Y и Z. Все остальные теории делятся на две группы: содержательные (теории Абрахама Маслоу, Клейтона Альдерфера, Дэвида Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга) и процессуальные (теории Виктора Врума, Джона Стейси Адамса, Портера-Лоулера). Очень важный вклад в управление организацией внесли концепции Алексея Николаевича Леонтьева, Владимира Алексеевича Ядова и Владимира Исааковича Герчикова.
Все методы мотивации, существующие в настоящее время, делятся на традиционные (состоят в мотивации через материальные блага) и нетрадиционные (согласно ему используются нематериальные стимулы). Традиционная мотивация сложилась сама собой (поощрения и наказания), а становлению второго метода стимулирования способствовало желание выявить наиболее эффективные методы мотивации. Таким образом, появились ситуативная оценка, психологические тесты, свободная характеристика, управление по целям, круговая аттестация.
Глава 2: Мотивация на предприятии компании Форд
-
Материальная и нематериальная мотивация
В первой главе выяснилось, что без подобающей мотивации не обойтись. На сегодняшний день существует множество успешных компаний, в которых используются как материальные, так и нематериальные способы мотивации персонала. При этом первый метод считается универсальным и наиболее результативным по сравнению со вторым.[85]
Материальная мотивация включает в себя следующие пункты:[86] повышение оплаты труда, ставки и зарплаты; выдачу премий (наиболее часто используемый способ вознаграждения эффективной работы исполнителя; в России распространена неожиданная раздача денежной награды, носящая название премии-приза); предоставление процента от продаж; бонусы (используются не часто из-за сложности выплаты); доплаты за условия труда при отсутствии возможности их улучшения (например, работа на заводе по переработке химических материалов плохо воздействует на здоровье, а изменить можно только оплату). Также можно использовать внутрифирменные льготы; подарки; предоставление сотрудникам продукции, выпускаемой компанией, по немалым скидкам. Более того, надо внимательно присматриваться к усердию работников и своевременно поощрять их достижения любым из вышеописанных или иных способов.
Существуют многие нематериальные способы мотивации.[87] Во-первых, признание заслуг исполнителя и похвала за результат предполагают наличие положительной обратной связи со стороны начальника в случае осуществления исполнителем успешной работы. Этот метод способствует приложению больших усилий со стороны работника.
Во-вторых, важно не только создать, но и сохранить благоприятную атмосферу в коллективе, потому что ее поддержание, вежливость и уважение относительно друг друга приведут к эффективной работе в компании.[88] Более того, необходимо прикладывать усилия не только менеджера, но и психолога через проведение тренингов, корпоративных мероприятий, а также прекращение конфликтов на стадии их зарождения.
Третий способ нематериальной мотивации подразумевает возможность обучения и карьерного роста.[89] Он не только мотивирует молодежь на более эффективную работу, но и увеличивает силу предприятия и его конкурентоспособность на рынке. Следовательно, этот момент должен учитываться во всех компаниях.
Четвертый метод состоит в вознаграждении за то, что человек работал в одной и той же организации долгое время, постоянно внося свой вклад в ее развитие.[90] Для этого используются следующие моменты: появление фотографии заслуженного работника на доске почета, статья о нем в газете, издаваемой предприятием, вручение грамот и многое другое. Этим признаются значительные профессиональные результаты работника, и выражается уважение к его деятельности.
Последним методом нематериальной мотивации является обеспечение процесса общения и обратной связи между руководителем и исполнителями.[91] В любой компании имеется возможность осуществления коммуникации с начальником отдела, но не всегда есть обратная связь с высшим руководством. Чтобы преодолеть эту преграду, необходимо организовывать встречи директора компании с ее сотрудниками. Ничего не предпринимать нельзя, потому что такие совещания показывают единство сотрудников, организации и ее руководства, а также способствует формированию ощущения принадлежности к компании.
Вдобавок существуют смешанные методы мотивации,[92] такие как описание рабочего места с конкретным человеком в главной роли (тот, для кого снимали), записанное на диск или альбом с фотографиями; любой предмет (кружка, ручка) с приятной надписью (например: «За успехи на службе»); возможность лучшему работнику пообедать с директором фирмы; обучение за счет компании для повышения квалификации и получения возможности зарабатывать больше, чем в данный момент.
2. Форд: специфика мотивации
Некоторые компании отдают предпочтение только материальным методам мотивации, в то время как другие – нематериальным; в итоге, и первые, и вторые оказываются успешными в своей работе. Рассмотрим мотивацию на заводе по производству автомобилей Генри Форда – человека, который является американским промышленником, основавшим точки производства во многих странах мира и владевшим ими.[93] Его завод, имевший лозунг «автомобиль для всех», поставлял самые недорогие автомобили. Форд даже написал книгу «Моя жизнь, мои достижения», которая представляет собой классическое творение, описывающее научную организацию труда.
Генри Форд сказал, что важнейшая цель капитала не в имении большого количества денег, а в их наличии для повышения качества жизни.[94] Именно он понял, что надо больше внимания уделять труду. Форд также признал, что его успех связан со способностью понимать мнение окружающих, а также смотреть на все не только со своей точки зрения.[95] Такой подход привел к высокому уровню мотивации персонала, готового эффективно достигать поставленные цели.
Форд выявил, что монетарно-фискальная политика государства находится под влиянием труда и его оплаты, а также внутренней и внешней мотивации сотрудников, в то время как значение инвестиций, банков и капитала минимально. Вдобавок, по мнению Форда, неосознание всего вышеперечисленного приведет к неизбежности кризиса, войн и революций во всем мире.[96]
Форд, считавший оплату труда наиважнейшей составляющей успешного функционирования не только предприятий, но и социально-экономической системы государства, использовал преимущественно материальные методы мотивации. [97]
Согласно мотивационному критерию Форда, интегральный фактор составляет 90%, в то время как организационно-технологический – всего 10%.[98] Форд имеет в виду тот факт, что оплата труда играет наиболее важную роль в деятельности предприятия.
Для начала минимальная зарплата его сотрудников была увеличена в пять раз относительно остальных отраслей американского хозяйства. Для наглядности достаточно обратить внимание на следующий факт: работник компании, нанятый недавно и получающий минимальную зарплату, проработав три месяца, мог себе позволить купить автомобиль, знаменитый в то время и являющийся моделью «Т».[99] Вместе с увеличением зарплаты был использован такой нематериальный способ мотивации как сокращение рабочего дня на два часа, в то время как сумма рабочих часов в неделю уменьшилась до сорока восьми часов.
Наравне с зарплатой каждому сотруднику выдавалась и его доля прибыли. Из-за роста накоплений, вызванного увеличением оплаты труда, некоторые сотрудники вкладывали деньги в акции предприятия, на котором работали. В результате их доходы были значительно выше.
Увеличение оплаты труда не только мотивировало работников на более эффективную деятельность, но и способствовало снижению текучести кадров и связанных с ней затрат фирмы.[100]
Компания также оплачивала обучение и адаптацию новых работников.[101] Форд считал, что невыгодно часто нанимать новых работников, несмотря на короткий период обучения. Более того, после года работы деятельность исполнителей на порядок лучше, чем изначально, а текучка кадров только отнимает время и тратит деньги.
Немаловажным мотиватором было экономическое поощрение инициативы сотрудников, предполагающей общение как в офисе, цеху (на рабочем месте), так и между исполнителем и руководителем высшего уровня, не прибегая к помощи промежуточных звеньев.[102]
Не менее интересным является тот факт, что, даже получая минимальную зарплату, мужчина имел возможность содержать семью. Исходя из этого, Форд материально побуждал жен сотрудников добровольно оставить работу и погрузиться в семью и детей.
Форд также предоставлял сотрудникам (на случай травм на производстве) социальное и пенсионное страхование, медицинское обслуживание.
Именно Форд заложил основы теории мотивации, впоследствии развитой Сорокиным и Маслоу.[103] Согласно этому предпринимателю, когда компания может позволить высокую зарплату своим работникам, она выбрасывает много денег, которые идут на обогащение лавочников, посредников и фабрикантов, чье благосостояние положительно повлияет на реализацию товаров и услуг фирмы, повысившей оплату труда. Таким образом, присутствующее везде материальное поощрение приведет к повышению благосостояния всего населения, а не только отдельных его членов.[104]
3. Воздействие мотивации на эффективность деятельности
Как уже было упомянуто, Форд предпочитал материальную мотивацию, и использовал для этого различные способы от увеличения минимальной зарплаты вплоть до отставки жен работников. Его компания имела глобальный успех. Но как же все это началось? Обратимся к истории.
Отец Генри Форда был ирландским иммигрантом; они оба жили на ферме около города Дирборн, штата Мичиган, США. После того, как в 1872 году Форд упал с лошади, он надумал создать особый транспорт, который представлял бы из себя более надежное средство передвижения.[105] Таким образом, Фордом и его одиннадцатью друзьями была добыта немалая сумма и в 1903 году подана заявка на открытие производства в штате Мичиган. Во время создания предприятия, получившего название Ford Motor Company (Форд Мотор Кампани), Форд раздумывал об автомобиле стоимостью не больше зарплаты рабочих завода в Детройте за целый год. Так начали появляться различные модели.
Первый автомобиль, произведенный Фордом, получил название Модель А и представлял из себя бензиновую коляску, сила двигателя которого равнялась восьми лошадиным.[106] Позже появился Ford T (Форд Т), именовавшийся автомобилем, который каждый мог себе позволить. Более того, ввод конвейера позволил Форду уменьшить цену модели Т почти в три раза.[107]