Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивация: теории и методы).pdf
Добавлен: 02.04.2023
Просмотров: 397
Скачиваний: 1
К месту сказать, находятся и такие малочисленные работники, которые, сталкиваясь с вышеописанной ситуацией, считают, что им дали бонус, который надо отработать в будущем, что приводит к своеобразной мотивации.
Второй момент описывает ситуацию, в которой два сотрудника с разным уровнем результатов получают одинаковое вознаграждение.[53] Более того, может случиться так, что результаты одинаковы у двух коллег, но один получил больше бонусов, чем другой. В обоих случаях «обделенный» сотрудник будет считать это нечестным, и уровень мотивированности значительно снизится. Адамс также отмечает, что руководителю следует тщательно следить за реакцией исполнителей и своевременно разрешать конфликты.[54]
Последняя процессуальная теория была сформулирована в 1968 году Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером и названа в их честь – модель Портера-Лоулера.[55] Их мотивационная система объединяет составляющие двух теорий – справедливости и ожидания; следовательно, в ней наблюдается присутствие таких показателей, как усилия, приложенные к работе, восприятие ситуации, достижения, награда и валентность.[56]
Данная модель показывает связи между вышеупомянутыми показателями. Начнем с того, что характер, возможности и усилия исполнителя влияют на его достижения. Прежде чем приложить определенные усилия, работник рассмотрит возможное вознаграждение, его ценности и гарантированность, а потом начнет усерднее работать или продолжит деятельность без изменений (возможен также вариант демотивации при отсутствии бонусов). Также отмечается, что успехи являются своеобразным мотиватором, и при достижении определенного результата работник будет стремиться к большему. Такое предположение оспаривается учеными, которые говорят, что это мотивирует только «трудоголиков».
Портер и Лоулер также описывают важность организации вознаграждений за труд и их составляющие, такие, как оплата труда в одинаковом размере для исполнителей, выполняющих однотипную работу; доплата за стаж (сколько лет человек проработал в данной компании); бонусы за определенные достижения.[57] Особенность, положенная в основу данного подхода: важность должности сотрудника для руководителя и ценность конкретного человека, занимающего данное рабочее место, близки друг к другу, но отличаются при оценке вознаграждения.
Также не хочется оставлять в стороне разработки в области мотивации труда отечественных ученых, один из которых Алексей Николаевич Леонтьев в 1973 году сформулировал концепцию «Потребности, мотивы и эмоции». Этот ученый делал акцент на потребности, а также на мотив, способствующий определенным действиям человека.[58] Согласно автору, прежде чем потребность удовлетворена, она не «знакома» с побуждением, потому что оно еще не ощущается исполнителем. После того, как человек понял, что ему чего-либо нужно, он становится мотивированным и старается достичь поставленной цели (удовлетворить потребность). [59]
Не менее важный вклад в развитие мотивации внес Владимир Алексеевич Ядов, который является автором диспозиционной концепции социального сведения личности[60], составленной в 1979 году. Согласно этой концепции поведение человека зависит от его личных предрасположенностей к чему-либо, зависящих от интересов и нужд человека и сложившейся ситуации.
Согласно Ядову, существует четыре уровня всех вышеупомянутых факторов. Согласно первому, в бытовых обстоятельствах и несложной ситуации биологические потребности влияют на установки человека. На втором уровне имеется необходимость коммуникации в повседневных условиях, которая приводит к социальным установкам. Третий описывает интересы человека, сосредоточенные в конкретной области труда или внеурочной деятельности и воздействующие на его базовые установки. Четвертый уровень описывает ценности и важность происходящего для человека.[61] Таким образом, чтобы мотивировать человека к труду, надо, прежде всего, определить диспозиции человека, а затем подобрать необходимую стратегию.
С одной стороны, мотивация широко рассматривалась российскими учеными (В. А. Ядовым и А. Н. Леонтьевым) в их разработках. А с другой, они мало времени посвящали изучению мотивации труда. К счастью, их интерес к ней все же появился, хотя сравнительно недавно. Поэтому в начале 1990-х годов Владимир Исаакович Герчиков сформулировал свою типологическую модель трудовой мотивации.[62] Ученые считают, что Герчиков сделал грандиозное открытие в отношении мотивации, объявив, что к каждому работнику надо найти своеобразных подход, а не использовать однотипный для всех.
Согласно Герчикову, существуют пять типов людей, на которых один и тот же метод мотивации окажет разное влияние.[63] Рассмотрим каждый из них. Первый называется коммерческим или инструментальным, так как люди, относящиеся к этому типу, удовлетворяют свои потребности, используя труд в качестве необходимого для этого инструмента. Этим людям содержание труда не очень важно, главное – заработать.[64] Таким образом, они могут работать в любом месте (в пределах разумного), если будет достойная и обоснованная зарплата.
Второй тип – профессиональный – объединяет людей, для которых важна сама работа.[65] Таких людей привлекают трудные задания с потенциалом самовыражения, и они против хорошо оплачиваемых должностей, если таковые их не привлекают содержанием. При этом им важна свобода в выполнении заданий, а также признание коллегами в качестве профессионалов в своем деле.
К третьему типу относятся патриоты, для которых важно быть причастными к успеху организации.[66] Лучшее вознаграждение для них – признание коллегами их заслуг и незаменимости. Худшее наказание – увольнение из данной организации или какие-либо серьезные изменения в деятельности фирмы.
Четвертый тип – хозяйский, и люди, относящиеся к нему, готовы взять ответственность на себя, предпочитают работать свободно и с минимальным или отсутствующим контролем.[67]
И наконец, пятый тип – люмпены, которым без разницы, что им поручат и какой минимум дадут за работу при условии, чтобы платили, как и остальным.[68] Такие люди не желают и даже противостоят повышению своей низкой квалификации, не активны, безответственны и стараются тратить как можно меньше усилий.
Почти в каждой компании найдется хотя бы самый минимальный процент представителей каждого типа. Иногда руководители удивляются тому, что при применении того или иного способа мотивации, не все исполнители реагируют одинаково. Герчиков пролил на это свет, и теперь ясно, что прежде чем принимать какие-либо решения, надо определиться с типом подчиненных и только потом действовать. В этом случае мотивация будет наиболее эффективной, так как учтет особенности каждого.
2. Традиционные и нетрадиционные методы мотивации
Без мотивации, как уже было сказано, организация не сможет долгое время оставаться “на плаву”. Вдобавок, существуют различные виды мотивации. Следовательно, руководителю надо сначала выбрать наиболее подходящий, а затем его применить. При этом он может воспользоваться как традиционным, так и нетрадиционным методом мотивации.[69] Первый способ широко используется многими компаниями и включает в себя оплату труда и социальные гарантии. Второй метод состоит в мотивировании подчиненных всеми методами, не включенными в традиционные. Рассмотрим эти способы подробнее.
Традиционная мотивация появилась еще в рабовладельческое время с целью создания способов регулирования трудовой деятельности.[70] В то время широко использовалась теория «кнута и пряника», заключавшаяся в том, что при неважной работе последуют негативные меры, а при успешном труде – позитивные.[71] К месту сказать, что и в настоящее время найдутся такие компании, в которых эта теория процветает, потому что считается, чем проще, тем лучше. Эта теория, с одной стороны, состоит в том, что если работник прилежный, выполняет и даже перевыполняет график, то ему светит повышение в должности или прибавка к зарплате. С другой стороны, если работник небрежный, не только не улучшает объем выполненной работы, но и не выполняет план, или нарушает дисциплину, то к нему будут применены соответствующие санкции, такие как штрафы, выговоры и увольнения.
Какой бы хорошей ни казалась эта теория, постепенно начались исследования с целью выявить наиболее эффективные способы мотивации работников. Таким образом, начали проводиться многочисленные эксперименты и появились нетрадиционные методы мотивации. Рассмотрим каждый из них.
Согласно ситуативной оценке, для выявления возможных способов мотивации человека важно учесть тот факт, что он поступает так или иначе в определенных условиях окружающей среды.[72] То есть нельзя сказать, что человек всегда себя так ведет. Вместо этого надо провести анализ не только действий человека, но и условий, в которых проводится измерение. Более того, стоит провести как минимум два эксперимента при разных обстоятельствах, и только на их основе сделать вывод об особенностях человека.
Такой метод мотивации, как психологические тесты[73], предполагает, что сначала надо использовать стандартные вопросы для выявления психологических особенностей человека и только потом решить, брать ли его на работу, как его мотивировать и многое другое в зависимости от задачи.
Изначально психологические тесты появились в странах Европы и в США. Они проводились в виде лабораторных экспериментов, имевших целью определить разнообразие в реакциях людей, являющихся испытуемыми, при неизменности условий эксперимента.[74]
Позже стали появляться тесты, имевшие целью изучение возможных реакций человека на неодинаковые стимулы. Первым из них появился интеллектуальный тест, составленный французским психологом А. Бине в 1905 году[75] для нахождения детей, которые не могут посещать обычные школы из-за умственной неполноценности. А в 1907 году соотечественник вышеупомянутого ученого Т. Симон улучшил этот тест и именовал его шкалой умственного развития Бине – Симона. В 1912 году В. Штерн сформулировал понятие коэффициента интеллекта, который показывал соответствие умственного и хронологического возраста в процентах.[76]
В 1916 году шкалу Бине – Симона далее усовершенствовали в Стэнфордском университете и переименовали в шкалу Стэнфорда – Бине. Более того, изменения коснулись не только вида и названия теста, но и тех, кто его проводил. Ранее психологи, социологи и студенты последних курсов, имеющие специальность психолога или социолога, осуществляли тесты. На сегодняшний день тесты усложнены, и только профессионалам позволяется их проводить.
Также можно использовать свободную характеристику человека, составленную его коллегами, друзьями или предыдущим работодателем с целью выявить его индивидуальные особенности и соответствующие способы мотивации для решения задач, стоящих перед организацией. В некоторых случаях (если человек известен и «засветился» в СМИ) используется доступная литература или публичные записи. Это очень надежный метод, потому что информация в этом случае является первичной[77], и добывается при использовании различных способов непосредственно от ее носителя.
Другой немаловажный метод – управление по целям – сформулирован Питером Друкером в 1954 году[78] и состоит в согласованности задач предприятия, и их понимании и разделении, как начальством, так и исполнителями.[79]
Этот метод имеет такие преимущества, как наличие иерархии задач и их согласованность на всех уровнях менеджмента, оценка труда способами, ясными всем и одобренными исполнителями, регулярная обратная связь, позволяющая быстро оценить и подправить деятельность. Также имеются и недостатки: дорогая разработка такого метода, который также нуждается в трате немалого количества времени и ресурсов, как материальных, так и трудовых.[80] На «минусы» можно посмотреть и с другой стороны: время и усилия разделяются между многочисленными работниками, что облегчает деятельность каждого и объединяет коллектив, мотивируя всех к достижению общей цели (в хорошей обстановке работать хочется усерднее).
В последнее время круговая аттестация стала очень широко использоваться для оценки личных и деловых особенностей персонала.[81] Такая методика состоит в оценке работника начальником, коллегами и подчиненными, а также включает самооценку в соответствии с определенными критериями; далее происходит сравнение мнений всех участников процесса.
Круговая аттестация применяется в случаях найма работников на должность, создании запасных кадров, избрании кого-либо на особое место, определении необходимости обучения сотрудников и планировании карьерного роста персонала.[82]