Файл: Человеческий фактор в управлении организацией(Сущность человеческого фактора в системе управления современной организацией).pdf

Далее, проведем анализ персонала по уровню образования. Алгоритм анализа аналогичный предыдущему. Период анализа принимаем равный 2015-2018 гг. Расчетные данные группируем в таблице 2.6 (см. в приложении).

Данные таблицы 2.6 говорят о том, что образовательный потенциал работников предприятия остается практически неизменным. Основная масса работающих имеет средне-специальное и высшее образование, так как работа в условиях предприятия требует общих и специальных знаний. Показательным элементом стабильности в работе с трудовыми ресурсами и преданности работников предприятию является показатель длительности работы. Эти данные отображены в таблице 2.7 приложения.

По этому признаку характеристики персонала видно, что значительная часть работников работают на предприятии длительное время, что может служить показателем преданности персонала и его интереса работать на этом предприятии.

Очень важным этапом выявления особенностей трудовых ресурсов является изучение его движения. Данные по движению рабочей силы на предприятии ООО «ГАММА» отражены в таблице 2.8 приложения.

Итак, коэффициент оборота по приему увеличился в 2017 году сравнительно с 2017 годом на 1 пункт, что соответствует росту – 10,6 %.

Текучесть кадров в 2018 году увеличилась на 16% процентов и составила в общем, по предприятию – 7,2%. Текучесть еще далека до общепринятых пределов в 3-5%. Поэтому в этом направлении есть необходимость наращивать работу. При этом стоит отметить, что текучесть кадров предприятия прямо связана с мотивацией персонала и стимулированием, что вызывает необходимость изучения, системы стимулирования мотивации персонала.

Данные отдела кадров анализа причин, послужившими причинами для увольнения работников предприятия приведены в таблице 2.9 приложения.

Как следует из приведенных данных анализа причин увольнения работников, преобладающими причинами являются: Отсутствие прозрачности материального стимулирования - 32-37%, отсутствие возможности обучения - 22-23%. Это свидетельствует о неэффективной системе мотивации и неудовлетворительной системы обучения в ООО «ГАММА».

Частая смена персонала отрицательно сказывается на деятельности компании. Многие постоянные заказчики не готовы работать с новыми работниками, новые кадры не могут работать также эффективно, как те, кто покинул предприятие.

Таким образом, как показал анализ системы управления персоналом ООО «ГАММА», основной проблемой предприятия является текучесть кадров.

Кроме того, анализ кадровой политики выявил следующее - несмотря на достаточно низкий уровень квалификации персонала, в частности сотрудников, программа обучения персонала на предприятии не достаточно развита.

Обучение персона проводится выборочно и в большинстве случаев лишь в виде участия в тематических семинарах.

Глава 3. Разработка мер по совершенствованию человеческого фактора в управлении организацией

3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ООО «ГАММА»

На основе данных анализа мотивации и результатов опроса, в целях совершенствования системы управления персоналом могут быть предложены мероприятия по усилению материальной и моральной мотивации, которые также послужат достижению стратегической цели компании – увеличению прибыли. Схематично дерево целей предлагаемого проекта представлено на рисунке 3.1.

Мероприятия по совершенствованию мотивации персонала

материальная мотивация

моральная мотивация

ранжирование должностей управленческих кадров

внедрение программы обучения кадров

внедрение новой системы премирования персонала через применение KPI

Рис.3.1. Мероприятия по совершенствованию мотивации персонала ООО «ГАММА»

В целях совершенствования заработной платы в компании предлагается реализовать систему премирования. основанную на оценке вклада сотрудника в прибыль предприятия.

Формирование материального стимулирования на базе KPI состоит из трех основных частей: константной части, переменной части, а также нерегулярных премий.

Рассмотрим особенности расчета оплаты труда по предложенной методике. Формула расчета оплаты труда в соответствии с предложенной методикой будет выглядеть следующим образом:

Типовая формула премирования за результаты достижения KPI:

Совокупный доход = Оклад + 30% * Оклад (К1 * Вес К1 + К2 * Вес К2 + Кi * вес Кi),

где Оклад - базовая заработная плата согласно штатному расписанию;

30% х Оклад - это база для расчета максимальной премии.

Для разных групп сотрудников значение базы варьируется от 25% до 100% от оклада (для данного примера взят 30% размер премии, который умножается на базовый оклад сотрудника).

(К1 * Вес К1 + К2 * Вес К2 + Кi * вес Кi) – данная формула является интегральным выражением, и ее итоговое значение информирует о проценте или коэффициенте выполнения целей через KPI.

На практике внедрение ключевых показателей эффективности деятельности предприятия будет заключаться в разработке листов задач для каждого сотрудника структурного подразделения.

Приведем несколько примеров разработанных листков задач.

Пример листка задач мастера производства представлен в таблице 3.1 приложения.

В данном случае целесообразным является установить еще более дифференцированную систему оплаты труда, помимо прочего особое значение для данной категории работников является качество работы.

Необходимо отметить, что при внедрении данной системы мотивации зачастую без внимания остается первая категория сотрудников, результаты работы которых, напрямую не влияют на финансовые показатели деятельности предприятия.

Однако ошибка бухгалтера, например, при составлении отчетности, может дорого обойтись предприятию. В случае нарушений налогового законодательства предусмотрена система штрафов. Учитывая данный факт, разработаем пример листа задач для главного бухгалтера, данные представим в таблице 3.3 приложения.

В соответствии со стратегическими целями организации, сформулированы следующие цели обучения персонала:

• корпоративные цели непрерывного обучения - формирование состава высококвалифицированного персонала ООО «ГАММА»;
• личные цели сотрудников – повышение профессионализма, должностной рост, улучшение материального положения.

Цели должны быть доведены до сведения всех работников обучаемой группы. Это необходимо для того, чтобы люди понимали, зачем их обучают, чувствовали свою ответственность и знали свою необходимость для предприятия.

Методы обучения выбираются в зависимости от того, какая категория компетентности подлежит развитию и углублению в результате обучения, таблица 3.7 приложения

Предлагаемые критерии отбора кадров на обучение представлены в таблице 3.8 приложения

3.2 Эффективность предложенных мероприятий

Оценка деятельности системы управления персоналом базируется на определении того, насколько она способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач. При оценке экономической эффективности отдельных кадровых мероприятий, определяется воздействие данного мероприятия на результативность деятельности работников и организации в целом.

Современным организациям, действующим в непрерывно изменяющейся бизнес-среде, для достижения стоящих перед ними целей, необходимо постоянно модернизировать и актуализировать инструменты своей хозяйственной деятельности. Степень реализации целей показывает, насколько эффективно действует организация, то есть насколько эффективно используются организационные ресурсы. Показатель прибыли позволяет оценить результативность работы организации в целом, складывающуюся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника

Для того, чтобы оценить прибыль от внедрения проекта, необходимо оценить затраты на реализацию проектных мероприятий, таблица 3.9 приложения.

Система новых составляющих материальной мотивации повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации и позволяет положительно воздействовать на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скоррек-тировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности.

Далее оценим затраты на реализацию программы обучения. Подход к определению затрат может быть различным, при наличии достаточной суммы средств на обучение, может быть создана программа обучения по полному удовлетворению заявок подразделений в требуемых видах обучения и нужном объеме. Но при ограниченных финансах для программы обучения, программа может составляться в рамках выделенных средств, с учетом первоочередности видов обучения и количества работников, которым необходимо обучение, табл. 3.10 приложения.

При оценке затрат на обучение условно принято, что в год, обучение будет осуществляться для 20% работников от общей численности работников.

По предварительным расчётам, разработанная технология обучения, должна принести значительные положительные изменения работы системы управления персоналом ООО «ГАММА» в двух направлениях: увеличение экономической эффективности и увеличение социальной эффективности.

Основная цель оценки эффективности проекта заключается в том, чтобы проанализировать влияние проектных мероприятий на конечные результаты деятельности всей организации, оценить, какую пользу от проекта получили работники организации.

Программы обучения следует также оценивать с точки зрения эффективности затрат. Поскольку затраты на обучение можно рассматривать как инвестиции в персонал, обучение должно быть выгодным для организации, т. е. следует стремиться к тому, чтобы выгоды, которые будут получены по завершении обучения, превосходили затраты на проведение обучения.

Оценка эффективности обучения может проводиться с использованием тестов, опросников, экзаменов и т.п. Оценку эффективности обучения могут осуществлять как обучающиеся, так и преподаватели, эксперты или специально созданные комиссии.

Все предложенные мероприятия, в конечном итоге, должны улучшить коммерческую деятельность предприятия. Чтобы оценить насколько эффективными будут предлагаемые мероприятия, предположим, что все они в конечном итоге позволят повысить реализацию на 5%, табл. 3.11 приложения.

Поскольку стоимость обучения может быть определена только после того, как выявлена необходимость в обучении, оценить необходимые средства на обучение довольно сложно. Но ООО «ГАММА» может пойти и по другому пути, определив виды обучения и количество обучаемых на год, исходя из объема средств, которые могут быть реально выделены на эти цели. И затем, на основе определенной суммы бюджета, составляется план обучения.

Целевая эффективность от реализации процедуры оценки и программы обучения, должна выразиться в увеличении объемов реализации на 5%.

Все предложенные мероприятия, в конечном итоге, должны улучшить коммерческую деятельность предприятия.

Рассчитаем прибыль предприятия при указанных условиях, при этом считаем, что уровень валового дохода, заработной платы и издержек обращения не изменяться в течение будущего года.

Расчет проведен на основе удельного веса каждого из показателей, табл. 3.12 приложения.

Рассчитаем эффективность предлагаемых мероприятий, используя формулу расчета эффективности проекта:

Кэ = ЧП / ∑З , (1) где

Кэ – коэффициент эффективности проекта;

ЧП – чистая прибыль;

∑З – сумма затрат на проект.

Чистая прибыль рассчитаем по формуле: ЧП = ΔВП-Нпр, (2) где

ΔВП = ВП1-ВП0, где

ВП1 – валовая прибыль планируемого периода;

ВП0 – валовая прибыль базового периода;

Нпр – налог на прибыль, составляющий 20% (0,2).

Исходя из данных финансовой отчетности ООО «ГАММА» валовая прибыль в предыдущем периоде составила 52337 тыс. рублей (ВП0).

Проанализировав валовую прибыль, мы можем предположить, что в планируемом периоде она увеличиться на 5% и составит 54954 тыс. рублей (ВП1).