Добавлен: 02.04.2023
Просмотров: 617
Скачиваний: 7
‒ по методике выявления степени интеграции «СПСК» – социальнопсихологическая самооценка коллектива по методике О. Немова [34. С. 212] – показывает степень развития коллектива, а, следовательно, и социальнопсихологического климата в нем, выявляет следующие направления характеристик: ответственность; коллективизм; сплоченность; контактность; открытость; организованность; информированность (Приложение 2).
Проведенное исследование социально-психологического климата трудового коллектива ООО «ЭлектроКомплект» по методике О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто показали, что социально-психологический климат в коллективе можно охарактеризовать как положительный со значительной степенью выраженности данного качества с показателем +0,70, что попадает в интервал от +0.33 до +1 – положительные оценки. Качественный анализ результатов исследования социально-психологического климата трудового коллектива ООО «ЭлектроКомплект» показал высокую степень удовлетворенностью работой у 92% опрошенных сотрудников, 8% респондентов ответили, то имеют прогнозы сменить вид деятельности.
В целом члены трудового коллектива ООО «ЭлектроКомплект» позитивно, доброжелательно и положительно относятся друг к другу и могут дать конкретную и довольно полную характеристику деловых и личностных качеств своих коллег, что подтверждают результаты ответа на вопрос «Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны» – 40% респондентов ответили, что в коллективе приятные, хорошие, образованные люди, 60% опрошенных считают, что в коллективе присутствуют всякие люди, однако ни один из респондентов не ответил, что в его коллективе большинство коллег люди малоприятные. Э=
Результаты ответа на вопрос «Как Вам кажется, могли бы Вы дать достаточно полную характеристику деловых качеств большинства членов коллектива?» показали, что 35% респондентов ответили «да», 60% – «пожалуй, да» и, соответственно, 5% ответили «не знаю, не думал об этом», ответы «нет» и «пожалуй, нет» не были использованы респондентами.
Интересны результаты ответа на вопрос «Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами Вашего коллектива, то, как бы Вы к этому отнеслись?» которые показал высокий процент положительных ответов – 48%, что позволяет сделать вывод о присутствии в коллективе, скорее, дружеских, чем рабочих отношений. Это косвенно подтверждается и оценкой деловых и личностных качеств коллег. Также показателями благоприятного и ровного социально-психологического климата трудового коллектива является удовлетворенность сотрудников взаимоотношениями с коллегами по работе, баланс деловых и личных отношений сотрудников предприятия. Далее, диагностика социально-психологического климата в коллективе проводилась по методике выявления степени интеграции О. Немова.
В анкетировании приняли участие тридцать пять человек (служащие и специалисты предприятия ООО «ЭлектроКомплект»).
На основе полученных данных и согласно ключу по методике выявления степени интеграции оцениваются следующие показатели [34. С. 212], отраженные в таблице 1.
Таблица 1
Расчет показателей проблемных зон в социально-психологическом климате трудового коллектива ООО «ЭлектроКомплект»
|
Показатель |
Результат |
|
Стремление к сохранению целостности группы: |
1457/35=42 |
|
Сплоченность (единство отношений): |
1680/35=48 |
|
Контактность (личные взаимоотношения): |
1543/35=44 |
|
Открытость: |
1012/35=29 |
|
Организованность: |
1926/35=55 |
|
Информированность: |
1539/35=44 |
|
Ответственность: |
709/35=20 |
Интерпретация данных представлена на рисунке 3, из которого можно выделить проблемные зоны в социально-психологическом климате трудового коллектива ООО «ЭлектроКомплект».
Из рисунка 3 видно, что критерии организованности и сплоченности занимают высокую позицию в трудовом коллективе ООО «ЭлектроКомплект», а ответственности и открытости довольно низкую. Низкий уровень открытости может говорить о том, что в трудовом коллективе доверительные отношения находятся на низком уровне, даже несмотря на высокий уровень контактности.
В данном контексте контактность связана исключительно с профессиональными обязанностями сотрудников, характер которых обусловлен постоянными коммуникационными связями. Низкий уровень ответственности говорит о слабой дисциплинированности сотрудников предприятия, недооценке работниками необходимости соблюдения установленных правил и норм трудовой деятельности, низкий уровень мотивированности сотрудников результатами труда.
Однако, организованность и сплоченность – это основание для выработки конструктивных и эффективных способов преодоления выявленных негативных тенденций в качественных характеристиках трудового коллектива ООО «ЭлектроКомплект».
Рисунок 3-Результаты диагностики социально-психологического климата
Для получения средней оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе подсчитываем средние оценки трудового коллектива ООО «ЭлектроКомплект» по каждому из семидесяти четырех суждений.
Критерии оценок суждений: а) 0-1.1 – очень низкий; б) 1.2-2.3 – низкий; в) 2.4-3.5 – средний; г) 3.6-4.8 – высокий; д) 4.9-6 – очень высокий.
Данные суммируются (по каждому показателю) и заносятся на график, который наглядно демонстрирует социально-психологический климат трудового коллектива ООО «ЭлектроКомплект» (рисунок 4).
Рисунок 4-Социально-психологический климат трудового коллектива
Из диаграммы на рисунке 4 видно, что:
‒ очень высокие показатели у следующих суждений: радуются успехам друг друга (5,1 балла), оказывают помощь новичкам и членам других подразделений (5,2 балла), умело взаимодействуют друг с другом в работе (5,7 баллов), знают задачи, стоящие перед коллективом (5,4 баллов), делятся опытом работы с новичками и членами других подразделений (5,3 балла), быстро находят между собой общий язык (5,2 балла), уважают друг друга (5,9 баллов), активно участвуют в общественной работе (4,9 баллов);
‒ высокие показатели коллектив показал в следующих суждениях: работают над решением задач и проблем с полной отдачей (3,8 баллов), искренне огорчаются при неудачах коллег (3,9 баллов), хорошо знают свои обязанности (3,6 баллов), доброжелательно относятся друг к другу (3,7 баллов), поддерживают друг друга в трудные минуты (4,2 баллов), радуются успехам новичков и представителей других подразделений (4,8 баллов), действуют слаженно и организованно в сложных ситуациях (3,8 баллов);
‒ низкие показатели были выявлены в следующих суждениях: учитывают интересы новичков и представителей других подразделений (2,2 балла), знают положительные и отрицательные стороны работы коллектива (1,7 баллов), самостоятельно выявляют и исправляют недостатки в работе (2,2 балла), не подчеркивают своих преимуществ перед новичками и представителями других подразделений (2,1 баллов), имеют одинаковые представления о нормах нравственности (2,1 баллов), принимают на себя обязанности других членов коллектива при необходимости (1.7 баллов), искренне сопереживают неудачам новичков и членов других подразделений (2,3 балла), быстро находят вариант распределения обязанностей, который устраивает всех (2,2 балла) ‒ крайне низкий показатель только в одном суждении – похозяйски относятся к имуществу фирмы (1,1 балл).
Все остальные показатели имеют среднее значение и их большинство, что говорит о ровной и благоприятной обстановке в трудовом коллективе, о благоприятном и мотивирующем социально-психологическом климате, который располагает сотрудников друг к другу и позволяет эффективно, слаженно и качественно выполнять свою работу.
Таким образом, проведенное исследование социально-психологического климата трудового коллектива ООО «ЭлектроКомплект» по методике О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто показало, что социально-психологический климат в коллективе можно охарактеризовать как положительный, по методике О. Немова социально-психологический климат в коллективе характеризуется высоким уровнем организованности и сплоченности и низким уровнем ответственности и открытости, однако средние показатели по всему коллективу говорят об оптимальном и благоприятном уровне развития социально-психологического климата в коллективе, что совпадает с анализом по методике О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто.
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию социально–психологического климата в коммерческой организации ООО «ЭлектроКомплект»
По результатам исследования социально – психологический климат ООО «ЭлектроКомплект» имеет средний уровень благоприятности. По методике определения интегральной удовлетворенности трудом, персонал имеет средний уровень удовлетворенности. Также в коллективе оценивался уровень сплоченности, где показан средний результат.
Таким образом, определились основные направления совершенствования социально – психологического климата: повышение удовлетворенности труда, а также формирования уровня сплоченности в коллективе.
Первая рекомендация по совершенствованию социально – психологического климата – повышение общей удовлетворенности трудом. Интегральная удовлетворенность трудом означает благополучие или неблагополучие личности в трудовом коллективе.
Общая удовлетворенность трудом включает удовлетворенность следующими факторами: условиями труда, стимулированием и организацией труда, интерес к работе, удовлетворенность достижениями в работе, удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, профессиональная ответственность.
Таким образом, удовлетворенность всех приведенных факторов в сумме показывает общую удовлетворенность трудом. Первое на что необходимо обратить внимание это стимулирование и организация труда.
Совершенствование этого направления даст существенные результаты по отношению к общей удовлетворенности трудом, а, следовательно, и социально – психологическим климатом в целом.
Совершенствование организации труда осуществляется по следующим направлениям: совершенствование форм разделения и кооперации труда, улучшение, организации и обслуживания рабочих мест, совершенствование нормирования труда, подготовка и повышение квалификации работников, рационализация режимов труда и отдыха. По этому направлению нет четко определенных норм. Здесь требуется углубленная исследовательская работа с использованием специальных методик. Сложным и противоречивым в своем влиянии на социально – психологический климат является действующая система стимулирования.
Материальные и моральные стимулы являются стержневым моментом в формировании социально – психологического статуса человека в коллективе. Персонал должен чувствовать не только материальную поддержку, которая его бы стимулировала, но и нематериальную.
Проведение конкурсов, викторин, способствует развитию не только инновационной деятельности организации, но и повышению социального статуса человека. Так как присуждение определенных званий (лучший работник месяца, года, лучшая идея, почетный работник) формирует у работников желание и способности к творчеству, стимулирует его на новые достижения в работе. Кроме индивидуальных особенностей личности на восприятие стимулов влияют групповое мнение, условия труда и быта, традиции, нормы и ценности.
Первоначальными условиями социально – психологического благоприятного восприятия системы стимулирования работников являются: понятность механизма связи усилий и вознаграждения, учет социально – демографических, личностных, индивидуальных особенностей работников и характеристик первичного коллектива (нормы, ценности, традиции). Главное чтобы работники четко понимали систему их работы и премирования за это, вознаграждения. То есть каждый должен понимать, как и за что он получит материальные выплаты.
Также для стимулирования персонала можно разработать положение о карьерном росте работников, таким образом, персонал ставиться в такие условия, в которых при занятии определенной должности есть куда стремиться дальше. И всегда есть стимул для работы, творческой деятельности и продвижении.
Вторая рекомендация: Совершенствование социально–демографических характеристик коллектива способствует благоприятному развитию климата в организации. Т. е. для эффективной работы необходимо создать комфортные условия труда. Если человек раздражен из–за постоянных неприятностей на работе, неудобного времени отпуска, низкой зарплаты и т. п., он вряд ли будет склонен дружелюбно общаться с остальными членами коллектива.