Файл: Критерии отбора персонала (ДОУ № 105).pdf

Проведем оценку кадрового обеспечения ДОУ №105. Педагогических работников - 22, в том числе заведующий – 1, старший воспитатель - 1, воспитателей – 16 (2 воспитателя в этом учебном году ушли в декретный отпуск), музыкальных руководителей – 2 (1 находятся в декретном отпуске), педагог-психолог- 1 (совмещение должностей), учитель-логопед- 1, социальный педагог - 1. Наибольшее число работников имеют высшее образование, это свидетельствуют о том, что в ДОУ № 105 персонал имеет достаточный уровень образованности. Работников, не имеющих никакого образования в штате учреждения не имеется.

Таблица 5. Распределение административного и педагогического персонала по педагогическому стажу работы

Распределение административного и педагогического персонала по возрасту

Таким образом, можно сделать вывод о том, что по общему стажу работы большая численность работников относится к более, чем 20-летнему стажу работы.

Таблица 6. Распределение административного и педагогического персонала по педагогическому стажу работы

Таким образом, можно сделать вывод о том, что по общему стажу работы большая численность работников относится к более, чем 20-летнему стажу работы.

В ДОУ № 105 существует система повышения квалификации, которая обеспечивает условия для перехода от репродуктивного уровня профессионального мастерства сотрудников образовательного учреждения, к частично поисковому и далее, к творческому уровню профессионального мастерства сотрудников МДОУ.

Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу при анализе необходимо уделить большое внимание.

Таблица 7. Данные о движении персонала ДОУ № 105

Из полученных данных видно, что в 2016 и 2017 годах на ДОУ № 105 имеется большая текучесть кадров, возросло количество уволившихся, и как следствие уменьшилась часть постоянных рабочих в общей доле персонала. Можно сказать, что такая текучесть персонала – это следствие неправильной политики образовательного учреждения по отношению к своему персоналу. У которого не имеются стимулы к работе, заработная плата слишком мала, и как следствие, образуется необходимость поиска более выгодных предложений места работы.

Обеспеченность учреждения трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Для определения обеспеченности образовательного учреждения трудовыми ресурсами необходимо сравнить фактическое количество работников по категориям и профессиям с плановой потребностью (таблица 10).

Таблица 8. Обеспеченность ДОУ № 105 персоналом за 2018 год

Из таблицы видно, что фактическая численность не соответствует запланированной на 8,7 %. Причем процент обеспеченности по служащим составляет 100%, в то время как по рабочим – 88,89%. Следовательно, нехватка сотрудников существует только в числе рабочих.

Проанализируем динамику численности сотрудников ДОУ № 105 за период 2016-2018 гг.

Таблица 9. Динамика численности сотрудников ДОУ № 105 за 2016-2018 гг.

Из данных таблицы видно, что среднесписочная численность работников предприятия за исследуемый период уменьшилась на 8,7%. При этом численность всех категорий служащих осталась неизменной, а количество рабочих снизилось на 11%. значительную долю занимают рабочие – более 76%, меньшая доля представлена служащими – менее 24%.

В ДОУ № 105 существуют следующие способы поиска потенциальных работников:

-Внутренний набор – суть его заключается в следующем, отбор персонала производится из своих подчиненных (имеющихся работников), наиболее способных и готовых к занятию следующей должности. Если выше стоящего руководителя устраивает данная кандидатура, то работник занимает эту должность. Поиск внутри предприятия не требует финансовых затрат, так как численность не большая, новости о вакантном месте расходятся быстро.

-Обращение в центры занятости, когда МБДОУ № 65 обращается в центры занятости, для того, чтобы найти кандидата более или менее подходящую вакантную должность.

-Обращение в кадровые агентства – заведующая обращается в агентства, подает заявку. В ней отражает информацию об учреждении, вакантная должность и описание должностных обязанностей, информация об условиях найма и оплате труда, требования к кандидатам. Затем кадровые агентства осуществляет поиск и отбор кандидатов на вакансии.

Анкету заполняют все те, кто откликнулся на объявления, которое хранится в базе данных, до того момента, пока не найдут наиболее подходящего кандидата на требуемую должность.

В результате комплексного исследования системы управления подбором и наймом персонала в ДОУ № 105 было выявлено, что в детском саду существует достаточно эффективная, профессиональная, компетентная система административного и оперативного управления подбором персонала. В детском саду практикуется: материальная и моральная поддержка инициативы работников, регулярное проведение консультаций, разработка и внедрение правил и инструкций.

Управленческая деятельность осуществляется посредством административного (заведующая, заместители), общественного (родительские комитеты в каждой группе), коллективного (общее собрание трудового коллектива, педагогический совет) управления.

3. ПРОБЛЕМЫ И НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ДОУ №105 г. Твери

3.1. Проблемы набора и отбора специалистов в ДОУ №105 г.Твери

Деятельность ДОУ № 105 нацелена на развитие личностных качеств ребенка, подготовки ребенка к школе. Цели и задачи деятельности ДОУ по реализации образовательной программы определяется на основе анализа результатов педагогической деятельности, потребностей родителей и Федеральных ᡪ ᡪтребований.

Коллектив ᡪДОУ ᡪстабильный. ᡪПедагоги ᡪобладают ᡪвысоко ᡪморальными ᡪличностными ᡪкачествами, ᡪтрудолюбием, ᡪинтеллектуальными, ᡪтворческими ᡪспособностями, ᡪуважают ᡪличность ᡪребенка; ᡪсоздают ᡪоптимальные ᡪусловия ᡪдля ᡪразвития ᡪкаждого ᡪребенка, ᡪсохранения ᡪи ᡪукрепления ᡪего ᡪздоровья; ᡪхранят ᡪи ᡪумножают ᡪсложившиеся ᡪв ᡪдошкольном ᡪучреждении ᡪгуманистические ᡪи ᡪдемократические ᡪтрадиции.

ᡪ ᡪ ᡪАдминистрация ᡪдошкольного ᡪучреждения ᡪобеспечивает ᡪусловия ᡪдля ᡪпрофессионального ᡪроста ᡪпедагогов, ᡪнаправляя ᡪих ᡪна ᡪкурсы ᡪ ᡪповышения ᡪквалификации ᡪв ᡪТОИУУ, ᡪавторские ᡪсеминары, ᡪметодические ᡪгородские ᡪи ᡪрайонные ᡪобъединения ᡪи ᡪпроводит ᡪметодическую ᡪработу ᡪс ᡪкадрами ᡪвнутри ᡪдетского ᡪсада.

Основными ᡪзадачами ᡪдля ᡪпедагогического ᡪколлектива ᡪявляются:

1. ᡪСоздавать ᡪоптимальные ᡪусловия ᡪдля ᡪохраны ᡪздоровья ᡪдетей, ᡪсовершенствование ᡪих ᡪфизического ᡪ ᡪ ᡪи ᡪ ᡪ ᡪпсихического ᡪ ᡪ ᡪразвития, ᡪ ᡪ ᡪобеспечение ᡪ ᡪ ᡪих ᡪ ᡪ ᡪэмоционального ᡪблагополучия.

2. ᡪРазвивать ᡪкоммуникативные ᡪкачества ᡪ ᡪ ᡪребенка ᡪи ᡪумение ᡪвзаимодействовать ᡪв ᡪсоциуме.

3. ᡪ ᡪФормировать ᡪтворческую ᡪличность, ᡪразвивать ᡪспособности ᡪкаждого ᡪребенка.

4. ᡪ ᡪИспользовать ᡪразнообразные ᡪвиды ᡪдетской ᡪдеятельности, ᡪих ᡪинтеграцию ᡪв ᡪцелях ᡪповышения ᡪэффективности ᡪобразовательного ᡪпроцесса.

5. ᡪОрганизовывать ᡪвзаимодействие ᡪдошкольного ᡪучреждения ᡪс ᡪродителями ᡪвоспитанников ᡪв ᡪвопросах ᡪвоспитания ᡪдетей.

Организация ᡪобразовательного ᡪпроцесса ᡪстроится ᡪна ᡪоснове ᡪпринципов:

-интеграции ᡪобразовательных ᡪобластей ᡪ ᡪ ᡪв ᡪсоответствии ᡪс ᡪвозрастными ᡪособенностями ᡪвоспитанников.