Файл: Критерии отбора персонала (ДОУ № 105).pdf

Коллектив ᡪДОУ ᡪстабильный. ᡪПедагоги ᡪобладают ᡪвысоко ᡪморальными ᡪличностными ᡪкачествами, ᡪтрудолюбием, ᡪинтеллектуальными, ᡪтворческими ᡪспособностями, ᡪуважают ᡪличность ᡪребенка; ᡪсоздают ᡪоптимальные ᡪусловия ᡪдля ᡪразвития ᡪкаждого ᡪребенка, ᡪсохранения ᡪи ᡪукрепления ᡪего ᡪздоровья; ᡪхранят ᡪи ᡪумножают ᡪсложившиеся ᡪв ᡪдошкольном ᡪучреждении ᡪгуманистические ᡪи ᡪдемократические ᡪтрадиции.

ᡪ ᡪ ᡪАдминистрация ᡪдошкольного ᡪучреждения ᡪобеспечивает ᡪусловия ᡪдля ᡪпрофессионального ᡪроста ᡪпедагогов, ᡪнаправляя ᡪих ᡪна ᡪкурсы ᡪ ᡪповышения ᡪквалификации ᡪв ᡪТОИУУ, ᡪавторские ᡪсеминары, ᡪметодические ᡪгородские ᡪи ᡪрайонные ᡪобъединения ᡪи ᡪпроводит ᡪметодическую ᡪработу ᡪс ᡪкадрами ᡪвнутри ᡪдетского ᡪсада.

Основными ᡪзадачами ᡪдля ᡪпедагогического ᡪколлектива ᡪявляются:

1. ᡪСоздавать ᡪоптимальные ᡪусловия ᡪдля ᡪохраны ᡪздоровья ᡪдетей, ᡪсовершенствование ᡪих ᡪфизического ᡪ ᡪ ᡪи ᡪ ᡪ ᡪпсихического ᡪ ᡪ ᡪразвития, ᡪ ᡪ ᡪобеспечение ᡪ ᡪ ᡪих ᡪ ᡪ ᡪэмоционального ᡪблагополучия.

2. ᡪРазвивать ᡪкоммуникативные ᡪкачества ᡪ ᡪ ᡪребенка ᡪи ᡪумение ᡪвзаимодействовать ᡪв ᡪсоциуме.

3. ᡪ ᡪФормировать ᡪтворческую ᡪличность, ᡪразвивать ᡪспособности ᡪкаждого ᡪребенка.

4. ᡪ ᡪИспользовать ᡪразнообразные ᡪвиды ᡪдетской ᡪдеятельности, ᡪих ᡪинтеграцию ᡪв ᡪцелях ᡪповышения ᡪэффективности ᡪобразовательного ᡪпроцесса.

5. ᡪОрганизовывать ᡪвзаимодействие ᡪдошкольного ᡪучреждения ᡪс ᡪродителями ᡪвоспитанников ᡪв ᡪвопросах ᡪвоспитания ᡪдетей.

Организация ᡪобразовательного ᡪпроцесса ᡪстроится ᡪна ᡪоснове ᡪпринципов:

интеграции ᡪобразовательных ᡪобластей ᡪ ᡪ ᡪв ᡪсоответствии ᡪс ᡪвозрастными ᡪособенностями ᡪвоспитанников.

комплексно-тематический ᡪпринцип ᡪс ᡪведущей ᡪигровой ᡪдеятельностью, ᡪпри ᡪкоторой ᡪрешение ᡪпрограммных ᡪзадач ᡪосуществляется ᡪв ᡪразных ᡪформах ᡪсовместной ᡪдеятельности ᡪвзрослого ᡪи ᡪдетей, ᡪа ᡪтак ᡪже ᡪв ᡪсамостоятельной ᡪдеятельности ᡪдетей.

Достижения ᡪ ᡪколлектива ᡪи ᡪзначимые ᡪсобытия ᡪ ᡪ ᡪ

2015г. ᡪДиплом ᡪ«Самый ᡪкрасивый ᡪдетский ᡪсад»

2009г. ᡪБлагодарственное ᡪписьмо ᡪ«Лучший ᡪучасток ᡪдетского ᡪсада ᡪи ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪтворческий ᡪподход ᡪк ᡪвнедрению ᡪновых ᡪформ ᡪландшафтного ᡪдизайна ᡪтерритории ᡪдетского ᡪсада»

2009г.Диплом ᡪ«Самый ᡪкрасивый ᡪдетский ᡪсад ᡪг.Твери»

2009г. ᡪГрамота ᡪ«Жить ᡪнастоящим, ᡪуважать ᡪпрошлое, ᡪверить ᡪв ᡪбудущее»

2010г. ᡪДиплом ᡪ«Лучший ᡪучасток ᡪдетского ᡪсада»

2010г. ᡪДиплом ᡪлауреата ᡪфестиваля ᡪдетского ᡪтворчества ᡪ«Тверская ᡪзвездочка»

2012г. ᡪДиплом»За ᡪиспользование ᡪсюжетных ᡪкомпозиций ᡪиз ᡪснега ᡪв ᡪоформлении ᡪтерритории ᡪдетского ᡪсада»

2.3. Организация ᡪуправления ᡪв ᡪорганизации

ᡪАнализ ᡪдеятельности ᡪзаведующего ᡪи ᡪЗам.зав ᡪпо ᡪУВР ᡪ

Наблюдение ᡪза ᡪдеятельностью ᡪзаведующей ᡪи ᡪзам.зав. ᡪпо ᡪУВР ᡪпроводилось ᡪв ᡪтечение ᡪвсего ᡪпериода ᡪУчебной ᡪпрактики ᡪна ᡪпротяжении ᡪвсего ᡪрабочего ᡪдня.

Анализ ᡪуправленческой ᡪдеятельности ᡪзаведующей ᡪМДОУ ᡪЦРР ᡪ№105 ᡪсм. ᡪв ᡪПриложении ᡪА. ᡪ

Общими ᡪфункциями ᡪу ᡪэтих ᡪдвух ᡪдолжностей ᡪявляется ᡪуправление ᡪколлективом ᡪсотрудников, ᡪучастие ᡪв ᡪразработке ᡪперспективного ᡪи ᡪтекущего ᡪпланирования. ᡪНа ᡪосновании ᡪданных ᡪиз ᡪтаблиц ᡪ1 ᡪи ᡪ2, ᡪможно ᡪувидеть, ᡪчто ᡪобщим ᡪфункционалом ᡪявляется ᡪучастие ᡪв ᡪметодической ᡪработе ᡪперсонала, ᡪпосещение ᡪзанятий ᡪдетей, ᡪ ᡪработа ᡪс ᡪдокументами ᡪи ᡪрешение ᡪтекущих ᡪвопросов.

Основные ᡪдокументы, ᡪрегламентирующие ᡪдеятельность ᡪДОУ: ᡪУстав ᡪДОУ, ᡪДоговор ᡪмежду ᡪДОУ ᡪи ᡪродителями, ᡪДоговор ᡪмежду ᡪучредителем ᡪи ᡪДОУ, ᡪЛицензия ᡪДОУ, ᡪПрограмма ᡪразвития ᡪДОУ, ᡪГодовой ᡪплан ᡪДОУ, ᡪПравила ᡪвнутреннего ᡪтрудового ᡪраспорядка, ᡪПланы ᡪвоспитательно-образовательной ᡪработы ᡪвоспитателей ᡪна ᡪгод, ᡪПланы ᡪработы ᡪна ᡪмесяц, ᡪКнига ᡪдвижения ᡪдетей, ᡪКнига ᡪприказов ᡪи ᡪраспоряжений ᡪДОУ, ᡪПротоколы ᡪзаседания ᡪПедагогического ᡪсовета.

Управленческая ᡪструктура ᡪдетского ᡪсада ᡪ ᡪпредусматривает ᡪоптимальное ᡪраспределение ᡪфункциональных ᡪобязанностей, ᡪсоответствует ᡪтипу ᡪи ᡪвиду ᡪучреждения ᡪдошкольного ᡪобразования, ᡪобеспечивает ᡪреализацию ᡪстратегии ᡪобразовательной ᡪдеятельности. ᡪВ ᡪдетском ᡪсаду ᡪ ᡪфункционируют ᡪорганы ᡪсамоуправления: ᡪобщее ᡪсобрание ᡪработников, ᡪпопечительский ᡪсовет, ᡪпедагогический ᡪсовет.

Таблица ᡪ ᡪ4. ᡪСпециальный ᡪфункционал.

Анализ ᡪнормативно-правового ᡪобеспечения ᡪизложен ᡪв ᡪПриложении ᡪВ. ᡪ

Организация ᡪметодической ᡪработы ᡪв ᡪДОУ. ᡪ ᡪДля ᡪорганизации ᡪдеятельности ᡪучреждения ᡪиспользуется ᡪнесколько ᡪвидов ᡪпланирования. ᡪВо-первых, ᡪэто ᡪгодовой ᡪплан ᡪработы. ᡪОн ᡪсостоит ᡪиз ᡪнескольких ᡪразделов:

Анализ ᡪобразовательной ᡪработы ᡪза ᡪпрошлый ᡪучебный ᡪгод;

Задачи ᡪвоспитательно-образовательного ᡪпроцесса ᡪна ᡪновый ᡪучебный ᡪгод;

План ᡪметодической ᡪработы ᡪс ᡪкадрами;

План ᡪконтроля ᡪсостояния ᡪобразовательной ᡪработы ᡪс ᡪдетьми;

План ᡪмероприятий, ᡪпроводимых ᡪс ᡪдетьми;

План ᡪадминистративно-хозяйственной ᡪработы.

План ᡪдостаточно ᡪподробно ᡪраскрывает ᡪкаждое ᡪиз ᡪобозначенных ᡪнаправлений, ᡪдается ᡪописание ᡪмероприятия, ᡪсроки ᡪего ᡪпроведения, ᡪответственные ᡪза ᡪпроведение ᡪлица.

На ᡪосновании ᡪмероприятий ᡪГодового ᡪплана ᡪсоставляется ᡪтекущее ᡪпланирование, ᡪв ᡪкоторое ᡪвходят ᡪмероприятия, ᡪпредлагаемые ᡪУправлением ᡪобразования, ᡪа ᡪтакже ᡪвнеочередные ᡪи ᡪтекущие ᡪвопросы. ᡪПлан ᡪна ᡪследующий ᡪмесяц ᡪсоставляется ᡪдо ᡪ25 ᡪчисла ᡪтекущего ᡪмесяца.

В ᡪкаждой ᡪвозрастной ᡪгруппе ᡪдеятельность ᡪорганизована ᡪна ᡪосновании ᡪПлана ᡪвоспитательно-образовательной ᡪработы. ᡪЗдесь ᡪвоспитатели ᡪпрописывают ᡪнаправления ᡪдеятельности, ᡪтематику ᡪи ᡪсодержание ᡪзанятий ᡪс ᡪдетьми, ᡪметоды ᡪи ᡪформы ᡪработы ᡪс ᡪродителями.

Методическая ᡪработа ᡪв ᡪучреждении ᡪпостроена ᡪна ᡪразнообразных ᡪинтерактивных ᡪформах, ᡪэто:

Курсы ᡪповышения ᡪквалификации;

Практические ᡪсеминары;

Научно-методические ᡪсеминары;

Работа ᡪв ᡪтворческих ᡪгруппах;

Конференции;

Индивидуальные ᡪи ᡪгрупповые ᡪконсультации;

Методические ᡪвыставки;

Методический ᡪи ᡪпедагогический ᡪсовет.

В ᡪМДОУ ᡪЦРР ᡪ№105 ᡪ ᡪвесь ᡪколлектив ᡪзанимается ᡪсистематической ᡪметодической ᡪработой. ᡪВыбранные ᡪтворческие ᡪгруппы ᡪв ᡪтечение ᡪучебного ᡪгода ᡪрешают ᡪконкретные ᡪметодические ᡪзадачи ᡪи ᡪпредставляют ᡪрезультаты ᡪсвоей ᡪработы. ᡪВ ᡪтечение ᡪгода ᡪкаждый ᡪпедагог ᡪготовит ᡪразработки ᡪзанятий, ᡪнаглядные ᡪпособия, ᡪучаствует ᡪв ᡪконференциях ᡪи ᡪсеминарах. ᡪНекоторые ᡪпедагоги ᡪобучаются ᡪна ᡪкурсах ᡪповышения ᡪквалификации ᡪ(в ᡪэтом ᡪучебном ᡪгоду ᡪпланируется ᡪобучение ᡪ5 ᡪчеловек). ᡪАктивное ᡪучастие ᡪпедагогов ᡪв ᡪоткрытых ᡪмероприятиях ᡪгородского ᡪуровня ᡪприветствуется.

2.2. Оценка набора и отбора специалистов в ДОУ

Важнейшим элементом системы управления персоналом является служба управления персоналом, которая в своих обязанностях имеет функции кадрового планирования. В ДОУ № 105 служба управления персоналом в образовательном учреждении отсутствует, данная функция закреплена за заведующей.

Численность персонала ДОУ № 105 определяется исходя из планируемой численности воспитанников и количества групп. (Постановление Министерства труда РФ от 21 апреля 1993 г. № 88 «Об утверждении нормативов по определению численности персонала, занятого обслуживанием дошкольных учреждений (ясли, ясли-сады, детские сады)».

В целях обновления, укрепления и рационального использования кадрового потенциала и в соответствии с Положением о порядке формирования и работы с кадровым резервом на замещение вакантных должностей в ДОУ объявляет прием документов на включение в резерв управленческих кадров. 

Формирование кадрового резерва осуществляется в целях: 

1) своевременного удовлетворения потребности в кадрах; 

2) равного доступа граждан Российской Федерации (далее – гражданин) к трудовой деятельности в соответствии с их способностями и профессиональной подготовкой; 

3) гласности, доступности информации о формировании кадрового резерва; 

4)  своевременного замещения вакантных должностей; 

5) стимулирования повышения профессионализма, трудовой активности; 

6) планирования должностного роста работника; 

7) обеспечения права на должностной рост; 

8) целенаправленного повышения квалификации и переподготовки кандидатов, состоящих в резерве.

Набор персонала в ДОУ заключается в комплектовании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает подходящих для нее работников.

Процесс набора включает следующие этапы:

- планирование персонала (кадровое планирование) - определение потребности в персонале нужного количества и соответствующего качества;

- разработка требований к соответствующим должностям или видам деятельности, включая деловые и личностные характеристики;

- поиск персонала во внутренних и внешних источниках (реклама, служба занятости, рекрутинговые агентства, интернет и др.);

- составление базы данных по кандидатам на вакантные должности;

- отбор персонала - выявление различий между кандидатами и соответствующими требованиями будущей деятельности, выбор лучших кандидатов;

- решение о приеме на работу;

- введение в должность (адаптация) работника.

Профессиональный подбор персонала на

Работу в ДОУ как система мероприятий строится на основе принципов, механизмов, совокупности процедур. Основные организационно-правовые принципы подбора персонала базируются на положениях Конституции Российской Федерации, федеральных законов, на законах субъектов Российской Федерации.

Подбор на работу осуществляется с учетом ряда критериев: формальных, социальных и профессионально-квалификационных.

При отборе работников в ДОУ с ними проводится собеседование, цель которого дополнить данные письменных источников.

Методы оценки работников зависят, прежде всего, от характера и специфики их работы. Оценку работников, осуществляющих относительно несложную работу, провести проще, чем оценку руководителей. Для выявления у кандидата качеств, необходимых для замещения вакантной должности, может быть проведено анкетирование (претендентам на должность предлагается письменно ответить на вопросы анкеты). При этом состав и формулировки вопросов анкеты должны базироваться на перечне основных качеств, требуемых от служащего на конкретной должности. Такой перечень может быть составлен методом экспертного опроса специалистов. К разработке анкет могут привлекаться специалисты по социологии, психологии и организации труда.

Для оценки претендентов иногда используется тестирование. Оно заключается в решении претендентом заранее подготовленных задач (тестов) по какой-либо проблеме из соответствующей сферы деятельности и установлении на этой основе количественных показателей, определяющих уровень кандидата.

Поскольку найти идеального работника практически невозможно, обычно приходится идти на компромиссы. Учитывается, что подбор кадров - это не только подбор конкретного работника на определенную должность, но и формирование всего коллектива работников. Поэтому подход с позиций коллектива позволяет качествами одного работника возместить нехватку аналогичных качеств у другого. В итоге становится реальным из не вполне идеальных отдельных работников сформировать эффективно работающий коллектив.

Рассмотрм оценку управления персоналом в ДОУ№ 105. Структура управления персоналом в ДОУ является традиционной. Главный орган управления - педагогический Совет, которым руководит заведующий.

В ДОУ №105 организованна творческая группа, в состав которой входят воспитатели с II и I квалификационными категориями. Главная Ее задача – обеспечение обогащенного физического, познавательного, социального эстетического и речевого развития детей, основанного на передовом педагогическом опыте и своих методических разработок, позволяет осуществление коррекции в личностном развитии детей через организацию индивидуальных и коллективных видах деятельности основанных на содержательном общении с учетом потребностей и интересов самих детей.