Файл: Человеческий фактор в управлении организацией.pdf

Рассмотрев составляющие данного раздела, можно заметить, что почти все атрибуты имеют очень высокую важность для сотрудников (выше 4,5). Но среди всех лишь один имеет качество исполнения компанией выше среднего – «Понятная и прозрачная схема начисления з/п». Это говорит о том, что работникам понятно, как выплачивается обязательное денежное вознаграждение за работу. Такой фактор, как «Уровень заработной платы в компании» находится на границе между квадрантами «Успешный результат» и «Сосредоточиться на этом», то есть работники не до конца удовлетворены оплатой труда. Данный фактор требует внимания, так как имеет самую высокую важность для сотрудников (4,9) и необходимо перевести его в первый квадрант. Атрибутов «Размер и возможность получения дополнительного денежного стимулирования» и «Прозрачные и понятные критерии выплаты дополнительного денежного вознаграждения» имеют высокую важность (4,8 и 4,6), но при этом низкое исполнение (3,3 и 3,1). То есть сотрудники не только не удовлетворены размерами и возможностью получения премий, но и не имеют четкого понимания по каким критериям они выплачиваются.

Таким образом, организации необходимо обратить внимание на данные атрибуты и постараться улучшить их исполнение. Также имеется атрибут, попавший в квадрант «Низкий приоритет. Данный фактор касается дополнительного не денежного вознаграждения за достижение результата и имеет низкие средние оценки (важность – 3,4; исполнение – 3,2). То есть данный фактор не имеет особой значимости для персонала, при этом и организация недостаточно успешно использует не денежное стимулирование. Стоит отметить, что данный атрибут не должен окончательно игнорироваться компанией, так как значение важности располагается достаточно близко к границе, что говорит о возможности перехода фактора в квадрант «Сосредоточиться на этом».

Таким образом, для улучшения системы управления персоналом в компании, необходимо разработать мероприятия по улучшению атрибутов, как попавших в квадрант «Сосредоточиться на этом», так и атрибутов находящихся на границе с этим квадрантом.

Глава 3. Обоснование предложений для эффективного решения обозначенных в аналитической части проблем

Основные проблемные области внутреннего персонала, выделенные ранее, требуют определенных улучшений. Для этого для каждого атрибута предлагаются следующие решения:

1. «Размер и возможность получение дополнительного денежного стимулирования»; «Непонятные критерии выплаты дополнительного денежного стимулирования»

Основная проблема данного атрибута состоит в том, что в имеющихся в компании нормативных документах, которые касаются дополнительного вознаграждения (Положение о премировании), недостаточно четко и ясно прописаны определенные составляющие ( например порядок выплаты), или же они вообще отсутствуют ( например критерии выплаты дополнительного денежного стимулирования). Для решения данной проблемы и увеличения удовлетворенности сотрудников данным атрибутом предлагается такое положение о премировании, в котором четко изложена вся необходимая информация относительно дополнительного денежного стимулирования, а именно описание порядка премирования, условия начисления премий, систему оценки, основания для снижения премии и другую информацию в рамках данного вопроса. Предлагается следующее примерное содержание Положения о премировании:

1. Общие положения

Данный раздел включает описание целей и задач премирования в АО «БК Софт», перечень сотрудников, подлежащих премированию, основные моменты процесса премирования.

1. Виды премирования

Данный пункт описывает виды премий, выплачиваемых в АО «БК Софт», их описание, периодичность выплат, возникновение права на получение премии.

1. Размеры премий

Данный блок описывает порядок расчета размера выплачиваемых премий сотрудникам.

1. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий

В данном пункте описываются основные этапы, которые сопровождают премирование сотрудника, ответственные лица, необходимые сопроводительные документы.

Примерный вариант положения о премировании в АО «БК Софт» представлен в Приложении 5. Данное положение структурирует всю информацию о премировании для облегчения понимания его сотрудниками.

Наличие положения позволит компании не только официально закрепить правила премирования, но и создаст ясные и честные условия для всех сотрудников, что благоприятно скажется на их удовлетворенности. При этом каждый сотрудник будет четко знать, за что он может получить дополнительное денежное стимулирование и что для этого необходимо сделать.

1. «Непонятные критерии оценки работы»

Данная проблема указывает на то, что сотрудники не знают, за что их оценивают и как. Для улучшения удовлетворенности по данному фактору предлагается установить определенные критерии оценки. Так как основная часть сотрудников является IT-специалистами, обратим внимание на данную категорию работников. Несомненно, для IT отрасли оценивание сотрудников является достаточно сложной задачей, так как некоторые показатели деятельности очень сложно оценить.

Вариантами показателей для оценки могут служить:

• Количество задач, отправленных на доработку. Данный показатель может оценивать качество выполняемой работы. При этом надо учитывать тот факт, что задача отправляется на доработку по вине сотрудника.
• Время выполнения задачи. Данный показатель будет показывать насколько сотрудник укладывается в установленные сроки. Задача может быть завершена в срок, завершена раньше установленного срока, завершена позже установленного срока. То есть в зависимости от скорости выполнения будет оцениваться и работа сотрудника.

На основе проводимой оценки можно составлять анонимный рейтинг сотрудников, который будет находиться в открытом доступе. Положение сотрудника будет зависеть напрямую от данных показателей. Идентифицировать себя каждый сможет по табельному номеру. Такие рейтинги могут подсчитываться раз в квартал, а информация для их составления предоставляться непосредственным руководителем.

Также, определенное выполнение данных показателей может служить поводом для премирования сотрудника или же просто благодарности за выполнение работы.

Данная система позволит не только сделать систему оценки сотрудников открытой и понятной, но и также мотивировать персонал на достижение лучших результатов.

1. «Непонятное направление будущего развития работника»

Неудовлетворенность данным атрибут говорит о том, что сотрудники не имеют четкого представления, куда они могут развиваться и расти в компании. Чтобы персонал имел представление, чего и когда может достичь, предлагается составление плана карьерного развития каждого сотрудника по приходу в компанию. Данный план поможет сотрудникам знать свой примерный путь в компании и не потеряться.

На данный момент в компании уже разработан общий план карьерного развития для IT-сотрудников (так как они являются ключевым звеном организации) с прописанными компетенциями и уровнями развития определенных навыков (как профессиональных, так и личностных). Однако, он еще не введен в использование, а сотрудники еще не ознакомлены с данным документом. В скором времени ожидается презентация данного плана работникам и введение его в работу, поэтому сотрудники будут знать возможности своего будущего развития и необходимые уровни владения компетенциями (профессиональными и личностными) для дальнейшего перехода на определенную должность.

В АО «БК Софт» возможность карьерного роста сотрудников определяется категориями (общепринятая система, используемая в SAP). Так, например, для ABAP разработчиков выделяются следующие категории:

• К0 - стажер
• К1 – младший консультант
• К2 - консультант
• К3 – старший консультант
• К4 – ведущий консультант

Разрабатываемый компанией план развития сотрудников поможет им понять, куда они могут двигаться и что им для этого надо сделать и какими компетенциями обладать именно в разрезе вышеперечисленных категорий.

1. «Низкий уровень заработной платы в компании»

Уровень заработной платы был оценен работниками средне. Предположительно, это можно объяснить тем, что имеются существенные разрывы между должностями в тарифной сетке компании (непропорциональные скачки з/п между близкими должностями по заработной плате). Это в свою очередь вызывает недовольство некоторых сотрудников. Для исключения данной проблемы стоит разработать равномерную тарифную сетку в АО «БК Софт», желательно с фиксированным «шагом» заработной платы между вышестоящими должностями. Для этого в свою очередь необходимо осуществить следующие изменения:

• Провести анализ заработных плат сотрудников и определить среднестатистический «шаг» роста заработной платы.
• Рассмотреть смежные должности, близкие по квалификации и должностным обязанностям, но имеющие различный уровень основного денежного вознаграждения. Просмотреть разрывы в заработной плате и принять меры по их сокращению.
• Рассмотреть должности, которые отличаются по требуемым квалификационным навыкам и должностным обязанностям, но имеют схожую заработную плату. Затем оценить трудозатраты работника на каждой должности и установить справедливую разницу между суммой оплаты труда каждой должности.
• При необходимости ввести промежуточные должности в штатное расписание.

1. «Внешнее обучение»

Для повышения удовлетворенности по данному атрибуту предлагается реализация двух основных шагов:

Шаг 1 - Предоставление возможности внешнего обучения сотрудников через сторонних специалистов.

• Онлайн обучение.

В данном случае работникам предлагается прохождение специализированных онлайн курсов. При этом они могут как оплачиваться компанией, так и быть бесплатными. Компания со своей стороны организует время и место проведения. Так, курсы могут проводиться по часу в день (в зависимости от типа курса) три раза в неделю. Организация оборудует специализированное помещение с проектором, учебными местами. Сотрудники первоначально прослушивают часть курса, а затем проводят коллективное обсуждение вопросов.

Курсы могут быть направлены на развитие различных навыков и компетенций, например специализированные курсы для программистов, курсы иностранного языка, развитие коммуникативных навыков, тайм менеджмент и другое. Рассмотрим возможные курсы и их примерную стоимость (Таблица 8).

Таблица 8

Стоимость онлайн курсов для IT-специалистов

То есть в целом, можно найти как платные, так и бесплатные курсы. К тому же, цена за профессиональные платные курсы (в расчете на группу сотрудников) не сильно высокая, что позволяет проводить такие занятия с персоналом. Отдельно стоит обратить внимание на английский язык, так как цена указана за одно занятие. Внедрение данных курсов напрямую зависит от бюджета организации и готовности обучать специалистов.

• Обучение специалистами со стороны (очное).

Данный вид обучения отличается непосредственным контактом со специалистом и возможностью задавать вопросы и получать ответы в реальном времени. Такие курсы могут проводиться как за территорией компании, так в рамках офиса (зависит от договоренностей, вида обучения и темы). Несомненно, такое обучение будет стоить дороже для компании, но будет эффективнее для сотрудников.

Шаг 2 - «Коммуникации» по обучению.

Данный шаг необходим для того, чтобы информировать сотрудников о проведении каких-либо курсов (выездных или на базе компании), а также для сбора пожеланий о необходимых курсах.

• Информирование о проведении обучения.

Данную часть коммуникаций в рамках обучения стоит осуществлять с помощью нескольких каналов. Во-первых, это объявление в онлайн на корпоративном портале (также можно публиковать на странице в Instagram). Также стоит выделить место на стенде в офисе для размещения объявлений о запуске обучения или о начале прохождения сертификации.