Файл: Человеческий фактор в управлении организацией.pdf

• Сбор информации о необходимости прохождения каких-либо курсов сотрудниками.

Данную часть коммуникаций можно осуществлять посредством запуска Google опроса с открытой формой для введения информации. Сотрудникам предлагается кратко описать, чему бы они хотели научиться (какие-то компетенции) или название определенного курса. При этом данные могут собираться каждый квартал и на их основе запускать определенные курсы в компании. При этом, при решении проводить тот или иной курс необходимо посмотреть, какое количество персонала захочет проходить данное обучение. Для этого можно открывать запись на курс, по итогу которой будет решаться вопрос о его проведении.

1. «Неосведомленность высшего руководства о проблемах в компании»

Основной задачей в данном случае является налаживание коммуникаций между рядовыми сотрудниками и высшим руководством АО «БК Софт». Для этого предлагаются следующие решения:

1. Онлайн ящики обратной связи

Этот инструмент нацелен на создание прямого взаимодействия между всеми сотрудниками компании и ее высшим руководством для эффективной передачи информационных потоков. Данное решение предполагает создание на корпоративном портале компании раздела с формой для сотрудников. Данная форма предоставляется сотрудникам для того, чтобы они могли донести проблемы и пожелания напрямую руководству. Форма будет состоять из двух составляющих:

- указание типа обращения (описание проблемы, идеи для улучшения функционирования компании)

- место для описания проблемы (Рис.4.)

Рис.4. Макет формы обратной связи

Все сообщения работников будут собираться в отдельный файл, который по мере наполнения будет доставляться напрямую высшему руководству для ознакомления и принятия определенных мер. После этого, руководство будет давать обратную связь посредством «Прямых линий», которые будут описаны ниже.

1. «Прямые линии» с высшим руководством

Данное решение является инструментом живого контакта между сотрудниками и высшим руководством с целью предоставления последним обратной связи персоналу по их обращениям, а также для проведения сессии «вопросов-ответов» в реальном времени. «Прямые линии» могут проводиться раз в квартал в офисе АО «БК Софт» в специальном зале посредством Skype или Cisco. На них могут быть приглашены все работники, желающие обратиться к руководству и получить ответы на интересующие вопросы.

1. Создание единой электронной газеты АО «БК Софт».

Данный вид коммуникаций позволит доносить новости по компании как от руководства до сотрудников, так и от сотрудников до руководства в едином информационном поле и в едином формате. Предполагается, что электронная газета будет выходить первоначально раз в квартал, затем чаще (около раза в месяц). Данный формат коммуникаций будет включать следующие разделы:

• Новости о компании (положение компании на рынке, увеличение прибыльности, общая информация об изменениях в компании)
• Новости о проектах (запуск нового проекта, завершение какого-либо проекта, производственные достижения)
• Информацию о жизни в компании (например, турнир по настольному теннису, футбольные матчи, празднование Нового года)
• Новости о персонале (информация о новых сотрудниках, поздравления с днем рождения)

Поддержание такого типа коммуникаций, как электронная газета, будет поддерживаться HR-службой компании и дизайнерами, при этом написание постов стоит поручить сотрудникам, которые могут и хотят это делать. В другом случае, необходимо нанять специалиста, который бы знал компанию, что в ней происходит и смог писать посты о жизни в ней.

Таким образом, предложенные рекомендации затрагивают все атрибуты, которые важны для сотрудников, но не достаточно хорошо исполняются компанией. Оптимизация данных составляющих системы внутреннего персонала поможет не только повысить удовлетворенность сотрудников и их работоспособность, но и в целом сохранить квалифицированный персонал в компании.

Заключение

На современном этапе значительно возрос интерес к человеку, как к главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как к ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе. Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и её работниками. Это означает что управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса. Стратегия управления человеческими ресурсами исходит из единства целей человеческих ресурсов со стратегией бизнеса. Уровень и результаты работы организации зависят от качества управления. Современный менеджмент выступает не столько в качестве теории и практики управления, организации управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми. Главный потенциал любой организации заключен в кадрах. Кадры управления - это ресурс, вложение в человеческие ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации.

Человеческие возможности - главное и определяющие в достижении поставленных целей независимо от формы собственности. Без людей нет организации. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе.

Для каждого менеджера особое место в его деятельности занимает подбор кадров управления - это процесс поиска и привлечения людей, выдвижение на определенные должности.

Успех подбора гарантирует организации возможности удовлетворения своих потребностей в людских ресурсах. Организации часто самостоятельно делают эту работу или же могут поручить её консультационным фирмам.

На современном этапе главным фактором становится разработка принципов подбора кадров и методы оценки кадров.

Результаты, полученные в ходе проведенного исследования, помогут компании АО «БК Софт» увидеть возможности улучшений в использовании инструментов управления человеческим фактором. То есть те аспекты работы, которые являются важными для сотрудников, но исполнение находится не на достаточно хорошем уровне. Если компания начнет своевременно реагировать и повышать удовлетворенность персонала данными аспектами, она не только сможет удерживать квалифицированных сотрудников и повышать производительность труда, но и повысить привлекательность рабочих мест в компании и ее положение на рынке.

Стоит отметить, что в работе глубокий анализ проводился лишь по филиалу в городе Пермь и рекомендации нацелены также только на данный филиал. Для других филиалов компании также был проведен детальный анализ. Также, руководство компании отметили высокую практическую значимость предложенных для Пермского филиала рекомендаций.

Список использованной литературы

1. Адамчук В.В.Экономика и социология труда / В.В. Адамчук, О.В. Романов, М.Е. Сорокина. — М.: ЮНИТИ, 2016. — 457с.
2. Акбердин Р.З. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятия при разных формах хозяйствования / Р.З. Акбердин, А.Я. Кибанов. — М.: ГАУ, 2015. — 321 с.
3. Анализ и оценка кадрового резерва. Журнал «Директор по персоналу» № 9, 2015 [Электронный ресурс] — URL: http://www.hr- director.ru/article/65699-qqq-15-m9-analiz-i-otsenka-kadrovogo-rezerva
4. Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. СПб.: БХВ — Петербург, 2012. 416 с.
5. Ансофф Н. Стратегическое управление / Н.Ансофф. — М.: Экономика, 2014. — 276 с.
6. Афонина Ю. В., Плучевская Э. В. Определение критериев эффективности работы для сотрудников банка // Экономика России в XXI веке: сборник научных трудов XI Всероссийской научно-практической конференции «Фундаментальные проблемы модернизации экономики России», Томск, 12-15 Ноября 2014. Томск: ТПУ, 2015. C. 103-107.
7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Учебник. М.: Academia, 2014. 224 с.
8. Балашов А.И., Котляров И.Д., Санина А.Г. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. — СПб.: Питер, 2012. — 320 с.: ил. — (Серия «Учебное пособие»).
9. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие / И.В. Бизюкова. — М.: ОАО “Издательство “ Экономика”, 2015. — 150 с.
10. Булат Р.Е., Чепуренко Г.П. Профессиональный стандарт как нормативная база при аттестации // Ленинградский юридический журнал. 2015. № 4(34). С. 277-282.
11. Бушуева А. А. Совершенствование подсистемы управления развитием персонала:          организация обучения персонала. // ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ СОВРЕМЕННОЙ НАУКИ: сборник статей Международной научно-практической конференции — Уфа: РИО МЦИИ ОМЕГА САЙНС, 2015. — с. 97.
12. Вальчук. В.В. Обучение персонала. Принятие решений об обучении. Зауральский Научный Вестник №1(3) / 2013. — С. 117-118.
13. Векслер В. А. Сущность непрерывного образования в контексте профессиональной подготовки специалистов. / «Среднее профессиональное образование», выпуск № 3, 2008. — с. 72-76.
14. Верховцев А.В. Аттестация работников организации. М.: Инфра-М,   210 с.
15. Веснин В.Р. Менеджмент. 2-е издание / В.Р. Веснин. — М.: ТК Велби, 2015. — 370с.
16. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. — М.: Дело, 2015.- 425с.
17. Виханский О.С. Стратегическое управление.-М.: Гардарики, 2002. — 296 с.
18. Володина О.В. Оценка качества персонала предприятия в
19. Вучкович-Стадник А.А. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения. М.: Эксмо, 2015. 192 с.
20. Вязигин А.В. Оценка персонала высшего и среднего звена / А. Вязигин. — М.: Вершина, 2006. — 256 с.
21. Галинская Е.В., Иващенко А.А., Новиков Д.А. Модели и механизмы управления развитием персонала. М.: ИПУ РАН, 2005. — 68 с.
22. Гинзбург А.И. Экономический анализ / А.И. Гинзбург. — СПб: Питер, 2015. — 542с.
23. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления / В.В. Гнчаров. — М.: МП Сувенир, 2015. — 362 с.
24. Гончарова С.Ю. Формирование эффективной системы мотивации на основе KPI // Управление развитием. 2015. №6(82). С. 34-39.
25. Гординенко Ю.Ф.Управление персоналом. Серия Высшее образование. / Ю.Ф. Гординенко, Д.В. Обухов, С.И. Самыгин. — Ростов н/Д: Феникс, 2015. — 352 с.
26. Горемыкин В.А. Планирование на предприятии / В.А. Горемыкин. — М.: ФИМЕНЬ РИЛАНТ, 2014. — 341с.
27. Городнова А. А. Непрерывное образование и тенденции развития бизнес-образования. // Сборники конференций НИЦ Социосфера. — 2011. — № 25. — С. 52-61.
28. ГОСТ Р ИСО 9000-2011 «Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь». — C. 18.
29. Далабаев Ж. К. Образование для всех на протяжении всей жизни — современный приоритет времени // Педагогический полилог. — 2006. — № 5 С. 20.
30. Данилова Н.И. Развитие человеческого капитала как главный фактор конкурентоспособности организации. / Роль интеллектуального капитала в экономической, социальной и правовой культуре общества XXI века: сборник научных трудов участников Международной научно-практической конференции. — СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета управления и экономики, 2015. — C. 48-51.
31. Дейнека А.В. Управление персоналом организации. Учебник. М.: Дашков и Ко, 2014. 288 с.
32. Дмитриев В.Я. Роль образования в формировании интеллектуального капитала. / Роль интеллектуального капитала в экономической, социальной и правовой культуре общества XXI века: сборник научных трудов участников Международной научно-практической конференции. — СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета управления и экономики, 2015. — C. 52-53.
33. Добровинский А.П. Управление персоналом в организации. Томск: Томский политехнический университет. 2014. 165 с.
34. Дробышева Л.И. Самообразование как действенное средство продуктивного обучения. / Роль интеллектуального капитала в экономической, социальной и правовой культуре общества XXI века: сборник научных трудов участников Международной научно-практической конференции. — СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета управления и экономики, 2015. — C. 53-56.
35. Духнич Ю. Lifelong Learning — Обучение на протяжении всей жизни. http://www.smart-edu.com/lifelong-leaming.html
36. Дюндик Е.П. Человеческий капитал в системе управления. / Сборник научных докладов международной научно-практической конференции «Научные исследования: методология и практика развития современной юриспруденции, экономики и управления». — М.: Издательский дом «Научное обозрение». — 2014. — С.20-28.
37. Евдокимов И.Б., Селюк А.В., Росляков А.Н. Актуальные вопросы повышения управленческой компетентности персонала. Омск: ГУ ЦБ РФ, 2014. 212 с.
38. Екомасов В.В. Создаем кадровый резерв. [Электронный ресурс] — Издательская группа         «Дело          и        сервис»,          URL: http://dis.ru/library/detail.php?ID=23532, свободный
39. Еремина И.Ю., Идигова Л.М., Лавров И.И. Оценка и аттестация персонала как перспективный карьерный шанс // Журнал «Труды Российского государственного университета нефти и газа им. И.М. Губкина». 2015. № 2. С. 82-91.
40. Ефремова Н. Ф. Компетенции в образовании: формирование и оценивание. / М.: Изд-во «Национальное образование», 2012. 416 с.
41. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М.: Изд — во Рос.экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга. 2015. 232 с.