Файл: Организационная культура и ее роль в современной организации ( ООО ЧОП «ТТ» ).pdf

Таким образом, в любой организации именно персонал является её главным ресурсом и для надежного осуществления деятельности, необходимо уделять ему особое внимание. Для того чтобы сформировать этот фундамент, требуется формирование и развитие организационной культуры, которая будет соответствовать принципам, целям и миссии организации.

В ходе данной работы проанализированы возможности и основные способы реализации перечисленных направлений разработанной модели организационной культуры ООО ЧОП «ТТ»:

1. Разработка программы по разработке миссии компании и реализации стратегических целей.

2. Совершенствование организационной структуры. Проведенный анализ показал, что рассмотренная организационная структура управления компании ООО ЧОП «ТТ» имеет ряд преимуществ:

1. конкретность заданий, конкретность ответственности, т.е. создаются хорошие условия для высокого уровня исполнительной дисциплины;
2. сбалансированность представленных работнику турфирмы полномочий для выполнения функций с ответственностью за результат деятельности;
3. простота построения.

Поскольку ООО ЧОП «ТТ» дорожит своим брэндом и имиджем, то в социальный пакет необходимо включить проведение корпоративных праздников, поскольку атмосфера в коллективе является немаловажным фактором сплоченной и эффективной работы. Организация досуга для сотрудников и членов их семей может включать организацию различных культурных и спортивных мероприятий, оплату или распространение билетов для детей сотрудников компании на новогодние елки, экскурсии, посещение театров и музеев.

Годовой экономический эффект от реализации инвестиционного проекта рассчитывается следующим образом:

Э_г =Д – Е_н * К,

где: Д – ежегодный прирост дохода сверх простого возврата в результате реализации проекта;

Е_н – норматив экономической эффективности капитальных вложений;

К – капитальные вложения, необходимые для реализации проекта.

Коэффициент экономической эффективности инвестиций:

Е = Д / К

Период возврата инвестиций:

Т_в = К / Д

Для расчета экономической эффективности проекта по реализации стратегической программы в ООО ЧОП «ТТ» необходимо составить смету расходов для предложенных мероприятий. Основные затраты на реализацию мероприятий показаны в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Основные затраты на реализацию мероприятий

Коэффициент экономической эффективности инвестиций:

Е = Д / К

Е = 2686 / 80,5 = 33,4

Период возврата инвестиций:

Т_в = К / Д

Т_в = 80,5 / 2686 = 0,03;

0,03 * 365 = 10,95 = 11 дней

Э_г = 2686 – 4,5 * 80,5 = 2323,75 тыс. руб.

Таким образом, затраты на мероприятия по разработке стратегических целей, реализации рекламной кампании и совершенствования организационной культуры ООО ЧОП «ТТ» окупаются за 11 дней и дают экономию денежных средств в размере 2323,75 тыс. рублей в год.

Предложенный проект мероприятий, а именно: разработка миссии и стратегической программы компании ООО ЧОП «ТТ», на основе которой осуществлена разработка рекламной кампании по открытию нового магазина и продвижению продукции компании ООО ЧОП «ТТ», а также разработка мероприятий по изменению внутреннего имиджа компании, имеют комплексный характер и направлены на реализацию сильного корпоративного имиджа компании ООО ЧОП «ТТ». Проведенные расчеты свидетельствуют, что предложенные мероприятия экономически оправданы.

Заключение

Различают четыре основных подхода формирования организационной культуры: внутренний; когнитивный; символический; побуждающий. При осуществлении первого с самого начала определяется общая миссия, которая непосредственно связана с деятельностью учреждения.

После этого происходит определение миссии социального характера и принципов, на основе которых будет подбираться персонал. Кроме этого, данный подход предполагает направленность внутренней культуры учреждения, которая будет удовлетворять потребности как коллектива, так и каждого отдельного работника.

Если говорить о когнитивном подходе, то его основными ориентирами являются: развитие сотрудников учреждение; планирование их карьерного роста; стратегическая направленность; создание системы предложений, касающихся повышения эффективности услуг и деятельности каждого из членов трудового коллектива.

Следующих подход – символический – предполагает в учреждении наличие различных традиций в коллективе, специальных церемоний, легенд.

Что касается побуждающего подхода, то в его основе лежит система мотивации сотрудников коллектива. К примеру, заработная плата в данном учреждении может быть выше, чем у других, занимающихся аналогичной деятельностью. При достижении работником высоких результатов он может получить вознаграждение в форме возможности пройти обучение за рубежом. С целью совершенствования знаний и умений каждому сотруднику может предоставляться возможность получить консультацию высококлассных специалистов и так далее.

Управление организационной культурой включает в себя три составляющие: формирование, сохранение и изменение.

Что касается формирования, то оно осуществляется в результате принятия целого ряда мер, среди которых стоит выделить: создание образа руководителя, который воплощает главные ценности и нормы учреждения, являясь примером для подражания; концентрация внимания на формировании наиболее значимых организационных норм и ценностей; изменение поведения членов коллектива через осознание их собственной значимости в достижении общих успехов и так далее.

Для формирования организационной культуры в учреждении огромное значение имеет обмен информацией. Он заключается в использовании различных форм передачи информации с целью создания образа учреждения. Сюда же входит и широкое информирования как сотрудников организации, так и пользователей об основных целях и политике учреждения культуры.

Организационная культура, как один из атрибутов организационной системы, подвергается положительному и отрицательному влиянию окружающей среды, выступающей в качестве источника как возможностей, так и угроз. Отрицательное воздействие прежде всего заключается в отсутствии стабильности в социально-экономической сфере, криминализации многих жизненно важных сфер, несовершенстве законодательной базы и так далее.

В заключение резюмируем, что вместе с этим можно отметить и целый ряд факторов, которые имеют положительное влияние на организационную культуру, например,: большое количество высококвалифицированных кадров, готовых работать за невысокую заработную плату; наличие множества интеллектуальных разработок, внедрение которых сможет принести огромную пользу не только сфере культуры, но и государству в целом; предоставление недорогого и достаточно качественного образования в высших учебных заведениях и прочие.

Список использованных источников

• 1. Албастова Л.Н. «Технология эффективного менеджмента». – М.: «Издательство ПРИОР», 2016. – 357 с.
  2. Андреева О.Д. Технологии организационной культуры. – М.: Компания и биржи, 2017. – 309 с.
  3. Архипкина С.В. Особенности организационной культуры компаний // Вестник Тамбовского университета, 2016. – №7.
  4. Балашов А.И. и др. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения / А.И. Балашов, И.Д. Котляров, А.Г. Санина. – СПб. – 2016. – 320 с.
  5. Баринов В.А., Макаров JT.B. Организационная культура организаций в России // Менеджмент в России и за рубежом. 2017. – №2.
  6. Бершедов К.В. Социально-психологические особенности организационной культуры компаний // Социально-экономические процессы и явления, 2018. – №7.
  7. Гаврилов Д.А. Влияние имиджа на принятие решения о покупке// Маркетинговые коммуникации. – 2014. -№5. – С.374-38
  8. Даниленко Л. В. Все об имидже: от подходов до рекомендаций // Маркетинг и маркетинговые исследования.- 2016.- №4.- с. 292 – 301.
  9. Демин Д. Организационная культура – средство промывки мозгов? // Управление персоналом. – 2014. – №6 – (184) – С. 79–81.
  10. Демин Д. Организационная культура: Десять самых распространенных заблуждений / Данила Демин. – М.: Альпина Паблишерз, 2014 г. – 139 с.
  11. Иванов В.Н, Социальный менеджмент / В.Н. Иванов. В.И. Патрушев. – М.: Высшая школа. 2019.
  12. Иванова-Швец Л.Н. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие. – М.: Московский государственный университет экономики, статистики и информатики, 2014. – 141 c.
  13. Камерон, К, Куинн, Р. Диагностика и измерение организационной культуры. // СПб.: Питер, – 2018.
  14. Козлов В. Проблема единства организационной культуры компании // Управление персоналом. – 2017.– №9 (187) – С. 53–56.
  15. Организационная социальная ответственность: учебник для бакалавров /под ред. Э.М. Короткова. – М.: Юрайт, 2017. – 445 с.
  16. Кузнецов И.М. Организационная культура: Учебное пособие. – Минск: Кн. Дом: Мисанта, 2016. – 304 с.
  17. Леонов Н.И., Широбокова А.А. Психодиагностический метод в исследовании организационной культуры. // Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова: «Акмеология образования» №4. – Кострома. 2015.
  18. Максименко А. Идентичность организационной культуры сетевых компаний. // Управление персоналом. – 2015. – №24 (202).
  19. Моргунов Е. Организационная культура: единство и множественность // Управление персоналом. – 2014. – №6 (232) – С. 26–30.
  20. Шалкина Т.П. «Социология управления: от группы к команде» / Т.П. Галкина. – М.: Финансы и статистика. 2017. – 325С.
  21. Шейн Э. «Организационная культура и лидерство» СПб. 2018. С. 2
  22. Подходы к бизнесу [Электронный ресурс] – https://www.zingtrain.com/org-culture-steps
  23. Официальный сайт ООО ЧОП «ТТ» http://choptt.ru
  24. http://www.grandars.ru/college/ekonomika-firmy/organizacionnaya-kultura.html
  25. Организационная культура в системе менеджмента гарантирует успешную и слаженную работу - http://www.iksystems.ru/a129/
  26. Энциклопедия менеджмента http://www.up-pro.ru/encyclopedia/organizacionnaya-kultura.html