Файл: Организационная культура и ее роль в современной организации ( ООО ЧОП «ТТ» ).pdf

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в любой современной организации есть своя организационная культура. Но только наличие сильной позитивной культуры оказывает действенное влияние на персонал компании, где большая часть сотрудников разделяет идейную составляющую такой организационной культуры.

Становится понятной важнейшая роль организационной культуры современной организации как фактора конкурентоспособности. Здесь речь идет о мощнейшем мотивирующем (или же наоборот, демотивирующем — все зависит от управления) факторе с целым рядом важных особенностей. В каждой компании есть люди, которые взаимодействуя, формируют определенную социальную среду. То есть организационная культура существует в любой организации, желает этого или нет руководство. Некоторые считают, что, если начальство не уделяет должного внимания этому вопросу, значит, в организации нет никакой организационной культуры. Здесь два сценария развития событий.

Либо в организации выстраиваются ценности, которые служат целям бизнеса, либо организационная культура существует без вашего участия, но продолжает мощно влиять на деятельность компании.

О культуре вспоминают, как правило, если в управленческом механизме организации при функционально – ролевом взаимодействии случается сбой. Дефицит внимания со стороны руководства и HR-специалистов к корпоративной культуре приводит к неудачам в бизнес-деятельности.

Организационная культура современной организации – инструмент, который нельзя потрогать руками. Но эффективность выбранных принципов хорошо ощутима, когда достигаются ключевые задачи и бизнес-цели компании». Организационная культура компании состоит из правил, принципов, традиций, регулирует поведение персонала. Организационная культура как система ценностей должна озаботиться также интересами сотрудников, интегрируя их «в себя». Организационная культура может выступать как инструмент, при помощи которого формируется приверженность сотрудников компании. Организационная культура организации определяет ее образ, создает характерные черты, которые позволяют отличить одну компанию от другой, способствует повышению числа обязательств, добровольно принятых сотрудниками по отношению к организации.

Цель – изучить организационную культуру и ее роль в современной организации.

Для раскрытия цели в работе поставлены задачи:

- изучить понятие и сущность организационной культуры;

- охарактеризовать типы организационной культуры;

- определить элементы организационной культуры;

- дать общую характеристику ООО ЧОП «ТТ»;

- определить значение организационной культуры ООО ЧОП «ТТ»;

- провести анализ организационной культуры ООО ЧОП «ТТ»;

- разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры ООО ЧОП «ТТ»;

- рассчитать экономический эффект рекомендаций по совершенствованию организационной культуры ООО ЧОП «ТТ».

Предмет исследования – теоретические и практические вопросы организационной культуры. Объект исследования - ООО ЧОП «ТТ».

Методы исследования – анализ, наблюдение, опрос.

Практическая значимость работы заключается в возможности использовании разработанных рекомендаций в деятельности ООО ЧОП «ТТ».

Работа состоит из введения, основной части, заключения, списка литературы и приложения.

1. Теоретические основы организационной культуры предприятия

1.1 Понятие и сущность организационной культуры

Организационная культура обладает своими специфическими свойствами, которые имеют непосредственное влияние на ее формирование. От уровня ее развития зависит конкурентоспособность учреждения, которая является одним из главных факторов, влияющих способность организации занять достойное место в современном мире.[3, с.89]

Организационная культура является одним из наиболее важных факторов, которые способствуют не только повышению эффективности управления, но и эффективности деятельности учреждения в целом. Она представляет собой целый комплекс ценностей, убеждений, образцов поведения, принимаемых членами коллектива и придающих общий смысл действиям.

Организационная культура в учреждении имеет непосредственное влияние на поведение каждого отдельного члена трудового коллектива, объединяя в себе потребности личности и организации. Она ставит рамки, в которых могут уверенно приниматься управленческие решения, использоваться ресурсы учреждения, определяться уровень ответственности[6, с.39].

Практика подтверждает, что результаты деятельности любого учреждения напрямую зависят от его организационной культуры, которая может привести не только к самым высоким достижениям, но и банкротству[9,с.34].

Ее главными параметрами являются: акцентирование внимания как на внутренних, так и на внешних задачах учреждения; активное решение организационных задач; направленность активности на социальные аспекты; готовность рисковать, внедряя инновации; принятие мер поощрения; подчиненность деятельности заранее составленным планам; информированность членов коллектива о роли в достижении поставленных целей и другие.

Деятельность учреждения должна быть ориентирована на удовлетворение потребностей пользователей, что в большой мере зависит от отношения каждого сотрудника к выполнению своих обязанностей. Такой подход дает возможность значительно повысить конкурентоспособность организации. А в условиях рыночной экономики это является одним из наиболее значимых преимуществ. Уровень организационной культуры зависит и от такого фактора, как устойчивое внимание со стороны работодателя к личным и бытовым проблемам сотрудников. Как правило, это способствует повышению авторитета руководителя и является своеобразным стимулом для более полной отдачи общему делу[2, с.90].

Для организационной культуры характерны свои специфические свойства. Среди их числа в первую очередь стоит отметить такое качество, как совместная работа, направленная на достижение общих целей. Она способствует формированию у членов трудового коллектива более полного представления об организационных ценностях, а также о том, каким образом им стоит следовать. Большое значение имеет и общность, позволяющая работникам понять, что все ценности, обычаи, знания и многое другое применяется коллективом только с целью удовлетворения потребностей каждого из его членов[26, с.48].

Помимо этого, к числу специфических свойств можно отнести следующие: системность, заключающаяся в объединении в единое целое всех элементов организационной культуры; приоритетность и иерархичность, предполагающие ранжирование ценностей и выделение более приоритетных; силу воздействия, определяющуюся однородностью членов коллектива, характером совместно приобретенного опыта, продолжительностью совместной работы, интенсивностью взаимодействия и так далее.

Организационную культуру можно оценить с помощью десяти ключевых характеристик, которые в совокупности представляют собой культурные нормы компании[20, с.44]:

- Личная инициатива;

- Готовность принять на себя риски;

- Согласованность действий;

- -Направленность действий;

Обеспечение свободы взаимодействия и поддержки со стороны менеджмента;

- Правила контроля поведения сотрудников;

- Система вознаграждения и мотивации;

- Степень связи сотрудника с компанией;

- Готовность и возможность сотрудников открыто выражать свое мнение;

- Степень взаимодействия, выраженная в иерархичности и подчиненности.

С помощью управления корпоративной культурой можно достичь синергетического эффекта, повышая одновременно производительность труда и уровень удовлетворенности сотрудников[1, с.90].

Ключевой ценностью организационной культуры является ее мотивирующая роль для сотрудников. Организационная культура способствует удовлетворению высших потребностей человека в соответствии с иерархией потребностей по А. Маслоу – потребностей в социальном статусе, в причастности и в самовыражении.

Носителями культуры организации являются люди – ее сотрудники. Необходимо уделять особенное внимание восприятию сотрудниками ценностей и организационных норм. При этом организационная культура может быть явной – документально закрепленной в правилах и нормах поведения, а может быть неявной – поддерживаемой традициями и верой[5, с.44].

Функции организационной культуры[25, с.90]:

- Охрана – создание барьера между внутренним миром организации и ее внешней средой;

- Интеграция – создание, поддержание и усиление системы социальной стабильности, обеспечение сплоченности коллектива организации и соблюдения принятых стандартов поведения[7, с.99];

- Регуляция – средство формулировки и контроля поведения и восприятия, соответствующих нормам организации;

- Адаптация – создание чувства общности и принадлежности к компании всех членов организации;

- Ориентация – направление деятельности компании и ее сотрудников в сторону, необходимую для достижения организационных целей;

- Мотивация – усиление вовлеченности сотрудников в деятельность организации и преданности;

- Имидж – с помощью культуры организации формируется не только ее внутреннее, но и внешнее восприятие, имидж, характерный только для нее и отличающий ее от других компаний[4, с.33].

Таким образом, целью культуры организации должна быть помощь сотрудникам, способствование повышению их продуктивности и удовлетворенности от труда. Чуждая человеку организационная культура оказывает негативное влияние на производительности его труда, ограничивая и сковывая его деятельность. В обратной ситуации, при соответствии организационной культуры внутренним ценностям человека его деятельность становится более легкой и приятной, эффективность труда повышается вместе с удовлетворенностью своим рабочим положением.

1.2 Типы организационной культуры

Организационная культура – это система разделяемых ценностей, убеждений, символов, а также образцов поведения членов компании, выдержавшая проверку временем[16, с.90]. Наиболее часто используемая типология организационной культуры, в соответствии с которой существует четыре вида организационных культур, предложена Р. Куинном и К. Камероном.

Основой для определения видов организационной культуры представляют четыре группы критериев. Они определяют главные ценности компании:

- Дискретность и гибкость;

- Контроль и стабильность;

- Интеграция и фокус на внутреннюю среду организации;

- Дифференциация и фокус на внешнюю среду организации.

Итак, в соответствии с описанными критериями, определяют четыре вида организационной культуры. Каждый из них следует рассмотреть в отдельности[24, с.90].

Клановая организационная культура. Характерной чертой организации с таким видом культуры является дружественная атмосфера в компании, где персонал обладает схожими интересами. Подразделения можно сравнить с большими семьями. Лидеры каждого подразделения могут восприниматься как родители или как воспитатели[8, с.102].

Преданность и традиции являются ключевыми для существования организации с клановой культурой, и обязательность традиции очень высока. Моральный климат ценится в подобной компании, акцент делается на совершенствовании сотрудников, и долгосрочном преимуществе такого совершенствования.

Адхократическая организационная культура Название данного вида произошло от латинского ad hoc – или «по случаю». Характерными чертами является творческая направленность в работе и её динамичность. Для успеха компании её сотрудники полностью готовы на риск и даже личные жертвы. Лидеры в компании с таким видом организационной культуры – это новаторы, личности, которые готовы на риск ради достижения цели[10, с.56].

Преданность новаторству, экспериментам является основой для существования организации. Как долгосрочный план компания уделяет внимание приобретению новых ресурсов и высокому росту[6, с.78].

Успех для компании представляет собой производство уникальной продукции и предоставление совершенно новых видов услуг. Иными словами, главное – это быть первым на рынке, занимать большую долю рынка и быть его лидером. Поощрения компании достойны сотрудники, которые показывают инициативу, являются творческими и свободными личностями.