Файл: Методы психофизиологического исследования: возможности и ограничения в практике управления персоналом ( ООО « Метелица» ).pdf

4. Праксиметрические методы (приёмы анализа деятельности и её продуктов): хронометраж, составление профессиограммы, циклография (анализ деятельностных циклов - последовательностей операций), оценка результатов деятельности.

5. Методы моделирования: математическое моделирование, программное моделирование.

6. Биографический метод (анализ факторов и событий жизненного пути).

Методы обработки экспериментальных данных:

1. Количественные методы (статистическая обработка данных).

2. Качественные методы (дифференцирование и обобщение материала по качественным параметрам).

Методы интерпретации данных:

1. Генетический путь - определение закономерностей изменения параметров.

2. Структурный путь - построение типологий (построение профилей и изучение взаимоотношений между факторами).

Подводя итог, по первому разделу, следует отметить, что психофизиологический отбор предназначен для выявления у кандидатов профессионально важных психофизиологических свойств, которые необходимы для успешного овладения профессиональными навыками и умениями.

Психофизиологические свойства (характеристики) человека могут количественно выражать профессионально важные качества и для многих профессий обладают достаточно высокой прогностичностью^[10].

Как правило, возможность длительного наблюдения за поведением человека, многократных обследований в различных условиях, оценки успешности его деятельности в конкретной обстановке появляется лишь после назначения на работу по соответствующей специальности или после поступления на учёбу.

Смысл же психофизиологического обследования в том и заключается, чтобы перед началом обучения или назначением на должность, характеризующуюся определёнными профессиональными требованиями, в короткие сроки прогнозировать возможности кандидата, его способности к обучению и, в конечном итоге, - его эффективность как специалиста в процессе последующей профессиональной деятельности^[11].

Глава 2. Психофизиологический анализ на примере ООО «Метелица»

2.1. Общая характеристика предприятия

Компания Метелица была создана 15 июня 2003 года. Главным образом занималась розничными продажами^[12]. В 2005 году компания занялась оптовыми продажами и обеспечивала готовыми меховыми изделиями всю страну. В 2007 году компания имела розничные салоны не только в Москве, но и в регионах нашей страны в таких городах как Воронеж, Оренбург, Челябинск, Курган, Саратов, Магнитогорск.

В кризис 2018 года руководством было принято непростое решение о закрытии всей розничной сети, благодаря этому компания не только удержалась на плаву непростого бизнеса, но и увеличила продажи в области оптовых продаж. Параллельно в 2019 году был создан сайт. Результаты года показали, что интернет продажи не только захватывают большую аудиторию населения Москвы, но и всей страны в ближайшее время запланировано открытие интернет магазинов и в других городах России. Важно знать, что наша компания старается сделать для покупателей все, чтобы жители имели красивую и качественную продукцию в своем распоряжении.

ООО «Метелица» – это небольшое предприятие, которое успешно зарекомендовало себя в меховой отрасли, но, тем не менее, проблема текучести кадров всегда была для него актуальна.

2 .2. Оценка эффективности технологии подбора и продвижения персонала

Процедура оценки уровня удовлетворенности, внедренная на ООО «Метелица», состоит из трех этапов:

1) разработка анкеты оценки уровня удовлетворенности работников основными факторами производственной ситуации;

2) проведение анкетирования;

3) анализ уровня удовлетворенности сотрудников работой (предприятием).

Первый этап:

При составлении анкеты определяется перечень наиболее характерных показателей и критериев их оценки^[13]. При этом на каждом конкретном предприятии наряду с основными показателями производственной ситуации (содержание труда, заработная плата и др.) возможны специфические факторы мотивации (различные социальные программы и т.д.).

Критериями оценки показателей служили следующие качественные характеристики:

 совершенно удовлетворен;

 удовлетворен;

 затрудняюсь ответить;

 не удовлетворен;

 совершенно не удовлетворен.

Дополнительно каждому респонденту предлагалось заполнить графу «Ваши пожелания и замечания». В ходе предварительной аналитической работы было выделено 18 факторов мотивации персонала, которые нами, были представлены в таблице 2.

Таблица 2 - Анкета пожеланий и замечаний респондентов ООО «Метелица»^[14]

Второй этап:

ООО «Метелица» относится к небольшим предприятиям, поэтому не было необходимости рассчитывать оптимальную репрезентативную выборку, в анкетирование были вовлечены все без исключения сотрудники ателье. Работники заполняли анкеты анонимно. Они раздавались по подразделениям (мастерам цехов №1, №2, №3) и профессиональным группам (модельерам, специалистам и менеджерам, продавцам).

Такой подход позволял оценить не только индивидуальный уровень удовлетворенности сотрудника работой в ателье, но и зафиксировать данные о микроклимате в каждом отдельном подразделении и группе.

Третий этап:

Пожалуй, самым сложным при проведении любого опроса является его математическое обоснование. С этой целью каждому качественному критерию оценки удовлетворенности присваивалось соответствующее числовое значение – коэффициент:

 совершенно удовлетворен (+1,0);

 удовлетворен (+0,5);

 затрудняюсь ответить (0,0);

 не удовлетворен (-0,5);

совершенно не удовлетворен (-1,0).

Суммарный показатель удовлетворенности – индекс удовлетворенности (Iуд) по каждому из факторов рассчитывался по формуле:

(1)

где n1, n2, n3, n4 – соответствующее число респондентов (внутри подразделения или профессиональной группы), объединенных по одному из четырех возможных вариантов ответов по шкале удовлетворенности. Ответы респондентов, не сумевших оценить фактор (характеристика по шкале удовлетворенности «затрудняюсь ответить»), не учитывались.

Воспользовавшись таблицей 3, в зависимости от полученного значения индекса удовлетворенности (Iуд) можно оценить степень удовлетворенности персонала тем или иным фактором мотивации труда внутри подразделения или профессиональной группы^[15].

Таблица 3 - Интерпретация числовых значений (Iуд)^[16]

Далее суммарные показатели удовлетворенности, полученные по отдельным подразделениям и профессиональным группам сотрудников, вносятся в сводную таблицу индекса удовлетворенности, представленных в таблице 4.

Таблица 4 - Сводные значения индексов удовлетворенности (фрагмент)

Согласно результатам, занесенным в таблицу 3, можно оценить не только средний индекс удовлетворенности по конкретному фактору, но и общий индекс удовлетворенности производственной ситуацией в конкретном цехе или группе сотрудников^[17].

Далее проводится ранжирование факторов степени удовлетворенности. В таблице 5 факторы ранжированы по степени удовлетворенности сотрудников ООО «Метелица» каждым из них. Эта процедура позволяет сгруппировать факторы производственной ситуации в зависимости от значения среднего индекса удовлетворенности^[18].

Таблица 5 - Ранжирование факторов по степени удовлетворенности

Итак, подводя итог, по данному разделу, следует отметить, что оценка персонала — это сложная система выявления характеристик сотрудников, которая направлена на то, чтобы помочь руководителю организации в принятии управленческих решений по увеличению результативности работы подчиненных.