Файл: Адаптация персонала в организациях разных типов ( ООО «Спотркомплект» ).pdf

Под руководством у администраторов зала находятся официанты и бармены (в кафе) и менеджеры по продажам (в магазине).

Основные обязанности официантов:

• Приходя на смену, официанты должны принять готовность смены у тех, кого меняют (натертые приборы, чистые столы, составленная аккуратно посуда, нарезанные и расставленные на столах салфетки, протертые специонники и т.д.);
• Занимаются сервировкой столов, если столы бронируют на большое количество человек;
• Контролируют чистоту, состояние и комплектности приборов, посуды, столов и салфеток в течение всей смены;
• Изучают меню кухни и бара, основные и сезонные блюда и напитки, которые предлагаются гостям;
• Консультируют гостей заведения об особенностях блюд и напитков, когда предлагают их гостям;
• Принимают заказы от гостей заведения;
• Осуществляют подачу блюд и напитков согласно установленным правилам обслуживания;

• Предоставляют счета гостям;

Основные обязанности барменов:

• Принимают готовность смены и проверяют чистоту бара;
• Составляют стоп-листи стоп-минимум по бару;
• Консультируют гостей по коктейлям и напиткам, если те делают заказ на баре;
• Производят расчет гостей;
• Контролируют работоспособность оборудования в баре;

Обязанности шеф - повара:

• Контролировать работу кухонных работников и поваров;
• Контролировать своевременный приход кухонных работников и поваров на смену;
• Разрабатывать технологические карты блюд, все время при добавлении новых блюд, обновлять и технологические карты;
• Составляет график смен кухонных работников и поваров;
• Составляет табеля заработной платы кухонных работников и поваров;

Обязанности повара:

• Приготовление кулинарных изделий и блюд, которые принадлежат кулинарной обработке;
• Оформление заказанных и фирменных блюд, а так же их порционирование;
• Соблюдение общепринятых норм хранения продуктов;
• Соблюдение принятых норм выхода блюда согласно технологическим картам;
• Соблюдение чистоты и порядка на своем рабочем месте;

Обязанности бухгалтера:

• Выполняет работу по бухгалтерскому учету;
• Осуществляет прием документации бухгалтерского учета;
• Присутствует при проведении инвентаризации в баре и на кухне;
• Участвует в проведении инвентаризации денежных средств;
• Обеспечивает руководителей, инвесторов, учредителей, кредиторов и других пользователей бухгалтерской отчетности по соответствующим направлениям учета;
• Осуществляет работу по внедрению, формированию и хранению базы данных бухгалтерских отчетов, вносит изменения в справочную информацию, при обработке данных;
• Производит выдачи заработной платы с разрешения управляющей;
• Выполняет отдельные служебные поручения своего непосредственного руководителя;

Обязанности охранника:

• Производит досмотр гостей, а так же личный досмотр сотрудников заведения;
• Несет службу по охране кафе и материальных ценностей;
• Принимает меры по предупреждению и пресечению правонарушений, вплоть до физического принуждения;

Обязанности водителя:

• Осуществлять своевременный перевоз вещей или продуктов из одной точки в другую;
• Осуществлять привоз документации;
• Забирать документы и доставлять их в назначенное место;

Обязанности кладовщика:

• Ведет учет складских операций, составление и предоставление отчетности, в соответствии с действующим законодательством, правами и нормами, которые действую на данном предприятии;
• Должен знать ассортимент, который храниться на складе;

Должен знать правила проведения инвентаризации и проводить

ее в назначенное время и день;

• Обеспечивает своевременный возврат и сбор поставщикам разгрузочных реквизитов и возвратной тары;
• Обязан, проводить своевременную подготовку складского помещения к приему товаров;

Обязанности уборщицы:

• Осуществляет уборку служебных помещений и зала;
• Протирает пыль, подметает, моет стены, подоконники, окна;
• Дезинфицирует и чистит санитарно - техническое оборудование;
• Собирает мусор и выносит его;
• Выполняет отдельные поручения администраторов смены;

Исходя из этой главы, можно сделать выводы, что выбор линейно­функциональной системы управления обусловлен тем, что данная система является наиболее приемлемой для данных заведений (кафе «Трибуна» и ООО «Спорткомплект») и работает достаточно эффективно. Все участники довольно хорошо справляются со своими обязанностями, между ними хорошо налажен контакт, добросовестно относятся к своим обязанностям. Следовательно, от подчинённых требуется такое же отношение к работе. Можно утверждать, что в кафе «Трибуна» и ООО «Спорткомплект» благодаря такой системе управления сложилась благоприятная атмосфера сотрудничества.

2.2 Существующая система адаптации персонала в кафе «Трибуна» и ООО «Спорткомплект».

Система адаптации персонала в кафе «Трибуна» и ООО «Спорткомплект» еще не доработана, главной проблемой текучки кадров является то, что многие сотрудники не совсем удовлетворены своей заработной платой. В последнее время многие сотрудники ушли в другие организации. В связи с этим организация испытывает некоторые трудности. Проанализировав разговоры уволенных и действующих сотрудников, можно сделать вывод, что основная часть сотрудников уволились по собственному желанию, и малая часть по причинам того, что переезжает в другой город.

Как в одном, так и во втором заведении существует система наставничества, когда на работу устраивается новый сотрудник, к нему автоматически ставят наставника. Наставник, это тот человек, который находится с новичком, на протяжении всего периода адаптации, он информирует нового сотрудника, обучает его, помогает ему в разрешении начальных проблем, занимается его обучением. Как только новый сотрудник прошел все этапы адаптации, наставник отходит на второй план и со стороны наблюдает за работой новичка, и, если у того возникают вопросы, он помогает новому сотруднику.

Проводятся тренинговые обучения. Тренинги разрабатываются и проводятся как управляющим, так и администратором. На тренинге используются следующие методы:

• Кейс — рассматриваются проблемные ситуации, которые требуют ответы и нахождения решений. Решение кейса может происходить как индивидуально, так и в составе группы.
• Деловая игра — имитация различных аспектов профессиональной деятельности, при социальном взаимодействии.
• Групповая дискуссия — совместное обсуждение и анализ проблемной ситуации, вопроса или задачи.

По окончанию стажировки молодого сотрудника, собирается специальная комиссия, которая дает оценку трудовой деятельности работника, подводит итоги стажировки. Помимо этого, каждый месяц, управляющая подводит итоги работы персонала.

Сотрудникам предоставляют социальный пакет, в который входят:

• оплачиваемый отпуск;
• при оформлении больничного листа, предоставляют бесплатные медикаменты;
• путевки, предоставляемые в летний лагерь или санаторий;

Так же в заведениях проходят собрания непосредственно с руководителем, где решаются вопросы, которые возникают в процессе трудовой деятельности. Находятся пути решения этих проблем. Так же обсуждают нововведения, которые применяются в дальнейшей работе.

Таким образом, в вышеописанных заведениях поддерживается неплохой уровень системы адаптации персонала, созданы практически все необходимые условия для благоприятного вхождения молодого сотрудника в коллектив. Не смотря на все это, уровень текучки кадров высок. Поэтому необходимо проанализировать и оценить действующую систему адаптации, провести интервью с сотрудниками, которые проходят стажировку и теми, которые работают меньше полугода, чтобы выяснить какие существуют проблемы и в дальнейшем разработать меры по совершенствованию действующей системы адаптации.

2.3 Оценка системы адаптации персонала в кафе «Трибуна» и ООО «Спорткомплект»

В данном пункте работы, необходимо проанализировать качество системы адаптации персонала в кафе «Трибуна» и ООО «Спорткомплект». В современных условиях, деятельность предприятия требует создания эффективной системы адаптации молодых специалистов, переосмысления кадровых процессов и разработки методов эффективного использования кадрового потенциала.

Адаптация - это всегда активный процесс: будь то активное изменение профессиональной среды или активное изменение себя.

Выбирается такая методика, в которой предполагается решение 3-х основных проблем по адаптации молодого специалиста.

1. Структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления предприятия (выделение соответствующего подразделения, распределение специалистов по управлению адаптацией, развитие наставничества).
2. Организация технологии процесса адаптации (проведение семинаров, курсов по различным вопросам адаптации, индивидуальных бесед руководителя с новым сотрудником, специальных ролевых игр по сплочению сотрудников).
3. Организация информационного обеспечения процесса адаптации (мониторинг показателей ее уровня и длительности).

Реализация данных позиций обеспечивает полную адаптацию молодого специалиста. При полной адаптации происходят кардинальные изменения профессиональной ситуации, такие как разновозрастной коллектив и новая система производственных отношений. Таким образом, адаптацию рассматриваем как процесс приспособления личности к профессиональной деятельности, как результат процесса активно­ преобразующих связей личности с профессиональной деятельностью и профессиональной средой. Основным преимуществом молодых специалистов является отсутствие привычных стереотипов в работе, легкость усвоения информации, направленность на получение опыта и активизация в работе.

Как в кафе «Трибуна», так и в ООО «Спорткомплект» проводится оценка трудовой деятельности молодого сотрудника. В состав комиссии проводящей оценку входят: начальник отдела кадров, управляющий заведением, менеджер и начальник подразделения в котором трудится молодой специалист. Успешность прохождения процесса адаптации молодых специалистов устанавливается в случае соответствия комплекса требований, предъявляемых к личности специалиста и связанных с его готовностью к профессиональной деятельности (высокий уровень профессиональных знаний, интерес к своей специальности, инициативность, самостоятельность, организованность и другие профессионально значимые качества). По результатам комплексной оценки экспертная комиссия разрабатывает рекомендации по дальнейшему кадровому использованию молодого специалиста.

Результат текучести молодых сотрудников изобразим графически в виде диаграммы на рисунке 2.1

Рис. 2.1. Текучесть молодых специалистов в кафе «Трибуна».

Рассматривая полученные показатели, мы видим, что в 2016 году был внушительный показатель текучести молодых специалистов, это объясняется тем, что кафе «Трибуна» только начало свою деятельность и четкой системы адаптации специалистов не было, но уже в 2017 наблюдается значительное уменьшение роста текучести молодых специалистов, так как в это время была создана система адаптации, которая помогала сотрудникам и способствовала удовлетворению их потребностей.

Коэффициент текучести в 2016 году отражает высокий показатель, влияющий на производительность труда, так как текучесть мешает создавать эффективно работающую команду и отрицательно влияет на культуру и деловую репутацию предприятия.

Для более точного проведения анализа и изучения причин текучести кадров был проведен комплексный опрос у уволившихся сотрудников, результаты полученных данных представлены в таблице 2.4. и 2.5

Таблица 2.4 Причины текучести кадров кафе «Трибуна»

Таблица 2.5 Причины текучести кадров ООО «Спорткомплект»

По результатам интервью основной причиной текучести на предприятии является неудовлетворенность работников заработной платой и переездом в другой город.

На основании полученных показателей необходимо периодически проводить анализ причин текучки кадров, вызывающих уход молодых специалистов. Аналитические показатели мотивов увольнения стали основой для разработки мероприятий по снижению уровня текучки кадров молодых специалистов, по средствам улучшения технических и иных показателей.