Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования (ООО «ПТК» CASUAL CAFÉ ).pdf

Финансовое положение ООО «ПТК» в 2017-2018 году стабильно, несмотря на кризис и снижение коэффициентов ликвидности. Численность персонала составляет 25 человек. Должностной оклад сотрудников соответствует среднерыночной стоимости оплаты труда для каждой категории должностей, что позволяет предположить, что сотрудники не будут стремиться к смене места работы по причине низкой заработной платы. Основная часть персонала делится между производственным и обслуживающим персоналом, что характерно для предприятий общественного питания. К вспомогательному персоналу отнесены уборщики и мойщики. Численность персонала и его структура не изменялись в 2017 году.

2.2 Структура управления ООО «ПТК» Casual Café

В ООО «ПТК» линейно-функциональная структура управления. Организационная структура ООО «ПТК» представлена на рисунке 2. Данная структура управления обеспечивает такое разделение труда, при котором линейные звенья принимают решение и управляют, а функциональные – консультируют, информируют, координируют и планируют хозяйственную деятельность. В подчинении у директора магазина находятся следующие лица, представленные ниже.

Как видно, структура компании четко разделена на 4 блока:

• административно-управленческий – обеспечение деятельности предприятия (управляющий, менеджер по закупкам и бухгалтер);
• обслуживающий – официанты, бармены-кассиры, администраторы;
• вспомогательный – мойщики и уборщики;
• производственный – шеф-повар, повара, работники кухни.

Руководитель

Старший администратор

Шеф-повары

Повара

Бухгалтер

Мойщики

Рабочие кухни

Официан-ты

Уборщики

Бармены-кассиры

Администра-тор

Менеджер по закупкам

Рис.2. Организационная структура ООО «ПТК»

Уровень квалификации персонала соответствует предъявляемым к нему требованиям. Необходимо отметить, что предпочтение все же отдается лицам с высшим образованием, и специалисты со средне профессиональным образованием занимают должности продавец-кассир и охранник. Однако у этих людей всегда есть шанс пойти учиться и продолжить образование, а также вместе с этим и свой карьерный путь.

Трудовые отношения на ООО «ПТК» строятся в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Для закрепления работника на определенном рабочем месте выпускается приказ или распоряжение. Для ознакомления работника с его должностными обязанностями и подтверждением его согласия следовать данными предписаниям производится ознакомление работника с должностной инструкцией и ее подписание. Должностная инструкция содержит подробное описание рабочего места, и необходимых навыков для работника. Кроме того, работники, имеющими доступ к материальным ценностям, подписывается документ о несение материальной ответственности, а также подписывается отдельный документ о неразглашении коммерческой тайны.

При отборе персонала, преимущество в первую очередь отдают претендентам с высоким уровнем образованности, подвижностью мыслительных процессов, с умением легко менять форму деятельности, поскольку именно они способны к более эффективному разрешению необычных ситуаций, возникающих при обслуживании клиентов, отправляющихся в путешествие. Важным, а иногда и определяющим является желание человека работать, «делать карьеру», стремление к «повышению».

Система найма, учета и развитие персонала – это ключевой параметр успеха ООО «ПТК». В компании достаточно стабильный коллектив. В компании в основном работают работники со стажем до 5 лет. Таким образом, анализ структуры фирмы по профессиональным характеристикам показывает наличие работников различных категорий, с незначительным преобладанием высококвалифицированных (высшее и средне-специальное образование).

2.3 Кадровая политика и подготовка кадров в организации

Реализация целей и задач управления персоналом торгового предприятия ООО «ПТК» осуществляется через кадровую политику. Важнейшим из приоритетов деятельности ООО «ПТК» является эффективная кадровая политика, направленная на постоянное развитие персонала ресторана, повышение профессионального уровня сотрудников, обеспечение максимально комфортных и безопасных условий труда.

ООО «ПТК» имеет свою кадровую политику, которая ведется по трем основным направлениям:

• политика планирования, отбора и найма, подбора и расстановки, высвобождения кадров;
• политика первичного обучения работников и адаптации, профессионального продвижения;
• политика организации оплаты и стимулирования труда мотивации, обеспечения безопасности персонала.

Преимущества работы в организации в том, что предоставляется возможность карьерного и профессионального роста; соблюдение всех норм Трудового кодекса; все сотрудники организации имеют возможность повышать свою квалификацию на корпоративных мероприятиях, внешних тренингах и мастер-классах; стабильно растущий доход; самостоятельное обучение. Развитие и карьерный рост позволяют сотрудникам постоянно повышать свое материальное благосостояние; работа по трудовой книжке; стабильная зарплата; оплачиваемые отпуска и больничные листы.

Типичными проблемами компании, связанными с кадровой политикой являются: высокая текучесть кадров; высокая конфликтность; слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения; отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников; слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников; противоречия в отношениях между предпринимателем и работником.

Формирование системы стимулирования персонала должно подчиняться определенной методике, которая может быть разработана индивидуально для каждого, но которой следует неукоснительно придерживаться. Для увеличения заинтересованности персонала и увеличения результативности функционирования необходимо, чтобы формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам, были доступны каждому сотруднику, а не избранным. Инструменты: безопасность труда, охрана здоровья, создания условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи. Фактором демотивации является отсутствие возможности для принятия решений (согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе). Должны быть инструменты: делегирование ответственности, добровольное участие в принятии решений. Наблюдается несправедливая оценка персонала (должна быть система планомерной и формализованной оценки персонала по определенным критериям). Чтобы повысить степень использования потенциала и творческих способностей персонала, без чего в нынешних условиях компания не может успешно конкурировать на рынке товаров и услуг, необходимо создать справедливую систему мотивации и стимулирования.

2.4 Организация стимулирования труда на предприятии

В управлении персоналом главное место занимает мотивация персонала к деятельности. Цель – создание у всех категорий сотрудников ООО «ПТК» постоянной заинтересованности не только в добросовестном исполнении установленных должностных функций, но и в обеспечении дополнительных, т.е. не запланированных трудовых результатов.

Задачи мотивации персонала ООО «ПТК»:

• обеспечение прямой зависимости совокупного заработка сотрудника от обеспеченных им трудовых результатов;
• возможность комплексного воздействия на трудовое поведение сотрудника путем использования различных по характеру и целевой направленности инструментов мотивации;
• создание дополнительных условий для обеспечения позитивного психологического климата в коллективе организации, на который влияют не только абсолютные размеры дохода сотрудников, но и правильная организация механизма соответствующих выплат.

Отдел по работе с персоналом ООО «ПТК» организует мотивацию персонала по следующим направлениям:

• основная оплата труда персонала;
• дополнительная экономическая мотивация персонала;
• моральная мотивация персонала.

На предприятии при основной оплате труда персонала используется механизм, основанный на сочетании фиксированного должностного оклада и доплаты за качество работы.

Таким образом, для каждой должности используется различная система оплаты труда. Для руководителей младшего звена это фиксированный должностной оклад. Для обсуживающего персонала – почасовая оплата. Она будет зависеть от того, сколько часов было отработано сотрудником. Эта сумма отражается в трудовом договоре и в обычных условиях выплачиваются в соответствии с фактически отработанным временем в течение расчетного периода.

Мотивация сотрудника к обеспечению незапланированных должностной инструкцией трудовых результатов осуществляется посредством использования механизма дополнительной оплаты (премирования). Действие данного механизма в ООО «ПТК» распространяется на большинство сотрудников, а именно на «исполнителей», а также «руководителей». В качестве дополнительной экономической мотивации сотрудников в ООО «ПТК» используется механизм вознаграждения персонала по итогам года. Эта премия выплачивается всем сотрудникам, отработавшим полный календарный год, в размерах, эквивалентных должностному окладу (с чем и связано неформальное ее название - «тринадцатая зарплата»). Между сотрудниками, принадлежащими к одной профессиональной категории, сумма вознаграждения распределяется равными долями, что психологически подчеркивает коллективный характер задач, стоящих перед персоналом предприятия. Распределение вознаграждения по итогам года всегда имеет публичный характер, для чего на специальном стенде внутри производственного помещения размещается соответствующая информация.

В ООО «ПТК» мотивация сотрудников проходит в форме премирования персонала за исполнение дополнительных должностных функций. Эта премия представляет собой специальную доплату к должностному окладу сотрудников, в течение короткого периода времени исполнявших функции, не предусмотренные их должностной инструкцией.

Методические условия, которые сопровождают данное вознаграждение в ООО «ПТК»: оплата не может устанавливаться сотруднику за исполнение функций, входящих в перечень его служебных обязанностей. Это правило соблюдается даже в том случае, если период или содержание исполняемых функций выходит за обычные рамки. Необходимо отметить, что официальный заместитель руководителя не вправе получить такую доплату за замещение отсутствующего начальника не только во время его очередного отпуска, но и по любой другой причине (длительная командировка, болезнь и т.п.)

Кроме этого, нужно добавить, что доплата не устанавливается на постоянной основе. Если требования по конкретному сотруднику месту выходят за обычные рамки служебных обязанностей по типовой должности, их определяют в индивидуальной должностной инструкции и дополнительно оплачивают через механизм основной оплаты труда.

В ООО «ПТК» применяется моральная мотивация персонала, позволяющая создать у сотрудников дополнительную заинтересованность, с одной стороны, в полноценном исполнении обязательств перед работодателем и, с другой стороны, ориентирующая на обеспечение не планируемых им трудовых результатов. Кроме того, моральная мотивация способствует формированию в компании позитивного психологического климата и отношений корпоративного духа.

Профессиональная мотивация зависит от степени удовлетворенности индивидом своей профессиональной деятельности. В отличие от трудовой мотивации, целью которой является внешнее стимулирование работы индивида, профессиональная мотивация подразумевает самостоятельную внутреннюю самоактивацию сотрудника, становление и развитие его как профессионала. Профессиональная мотивация входит в ядро профессиональной «Я» -концепции профессионала и формирует его профессиональную направленность, которая понимается как система эмоционально – ценностных отношений, задающих иерархичную структуру доминирующих профессиональных и трудовых мотивов личности и побуждающих личность к их утверждению в профессиональной деятельности и профессиональном общении. Трудовая мотивация – это управляемый процесс, одна из функций менеджмента организации. Менеджмент трудовой мотивации – это создание условий для удовлетворения как профессиональный, так и личных потребностей работников таким образом, чтобы у работника появилась возможность удовлетворять и потребности организации. Отдел по работе с персоналом ООО «ПТК» использует методы экономической и моральной мотивации, взаимодополняющие друг друга, т.е. обеспечивающие комбинированный эффект коллективного или индивидуального характера. Так, например, в ООО «ПТК» сотрудник, получивший благодарность в приказе, получает не только специальную премию, но и дополнительные социальные льготы.

Инструменты моральной мотивации персонала индивидуального характера:

• благодарность в приказе с вручением его копии сотруднику на общем собрании коллектива;
• публичная устная благодарность со стороны руководителя ресторана на общем собрании коллектива по итогам месяца.