Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования (ООО «ПТК» CASUAL CAFÉ ).pdf

Менеджмент предприятия очень сложный и умственно затратный процесс для руководителя. Чтобы его осуществлять необходимо быть квалифицированным, опытным и психологически стойким человеком. В современном мире для достижения таких навыков требуется много времени, усилий и как правило средств. Большинство основных навыков руководителя не являются врожденными, а приобретаются только с опытом.

1.2 Система управления персоналом

Управление персоналом представляет собой важный инструмент развития предприятия. На микроуровне – это система управления персоналом, которая объединяет различные формы деятельности. Цель кадровой политики в формировании сплоченности коллектива, ответственного отношения к работе, высокой производительности труда для реализации возможностей, которые поставлены перед предприятием для адекватного реагирования на возникающие изменения как внешней, так и внутренней среды^[1].

Современные системы управления кадрами включают в себя несколько подсистем, которые специализируются на выполнении определенных групп функций (см.рис.1)

Рис.1. Состав подсистем управления персоналом

Эффективность прогнозирования и проектирования системы управления человеческими ресурсами на предприятии достигается тогда, когда повышается эффективность использования кадровых ресурсов предприятия. Подобная оценка эффективности использования кадровых ресурсов в организации может быть проведена с помощью расчета показателя прибыли на одного работника предприятия (отношение прибыли к среднегодовой численности персонала).

Управление персоналом предприятия достигает поставленных задач тогда, когда осуществляет мониторинг за изменениями конъюнктуры и оперативно реагирует на существующие изменения; при этом планирование кадровой политики должно предвосхищать изменения внутренней и внешней среды организации, а не следовать за ними. Формирование и реализация работы с персоналом в организации обуславливает необходимость учета обстоятельств, которые воздействуют на этот процесс в качестве катализатора или тормоза, для того, чтобы воздействовать на его успешность и затем прогнозировать ее в перспективе.

1.3 Организационная структура управления персоналом

Организационная структура представляет собой взаимосвязь должностных единиц и персонала, направленную на максимальное удовлетворение потребностей бизнес-процессов в специалистах необходимой квалификации. Обычно организационная структура разрабатывается в результате построения модели бизнес-процессов и задаёт устойчивые взаимосвязи должностных единиц, существующие в течение длительного периода взаимосвязи должностных единиц существующие в течение длительного периода деятельности предприятия. Для реализации же краткосрочных или среднесрочных проектов могут создаваться временные структуры, которые существуют только в процессе жизненного цикла проекта и прекращают свое существование по его завершении^[2].

Схема организационной структуры управления в организации характеризует статическое положение подразделений и должностей и характер связи между ними.

В организации различают связи:

- линейные (административное подчинение),

- функциональные (по сфере деятельности без прямого административного подчинения),

- межфункциональные, или кооперационные (между подразделениями одного и того же уровня)^[3].

В зависимости от характера связей выделяются несколько основных типов организационных структур управления: линейная; функциональная; линейно-функциональная; матричная; дивизиональная; множественная (см. Приложение 1).

В линейной структуре управления каждый руководитель обеспечивает руководство нижестоящими подразделениями по всем видам деятельности. Достоинствами этой структуры являются - экономичность, простота, предельное единоначалие. Основной недостаток этой структуры - высокие требования к квалификации руководителей. В современном управлении практически не используется.

Функциональная организационная структура реализует тесную связь административного управления с осуществлением функционального управления. Наиболее оптимальной стриктурой является совмещений линейной и функциональной структуры.

Линейно-функциональная структура - ступенчатая иерархическая. В этой структуре линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления. Она применялась наиболее широко^[4]. Дивизиональная (филиальная структура) применяется в том случае, если компания крупная и есть различные сферы деятельности либо географически располагается в разных регионах.

Матричная структура характерна тем, что исполнитель может иметь двух и более руководителей (один - линейный, другой - руководитель программы или направления). Такая схема давно применялась в управлении НИОКР, а сейчас широко применяется в компаниях, ведущих работу по многим направлениям. Данная структура становится прекрасной альтернативой линейно-функциональной структуре.

Множественная организационная структура объединяет различные типы на разных ступенях управления. Например, филиальная структура управления может применяться для всей компании, а в филиалах - линейно-функциональная или матричная.

Организационная структура является механизмом, который обеспечивает достижение поставленных целей за счет эффективного использования всех видов ресурсов (финансовых, технических, природных, человеческих), представляя собой способ функционирования организации. Иными словами, организационная структура в механизме управления отражает взаимосвязи функций управления, а стиль управления - реализацию качеств менеджера при выполнении этих функций в рамках данной организационной структуры.

1.4 Мотивация сотрудников организации

Одной из наиболее сложной и менее разработанной в научной литературе выступает проблема мотивации, хотя работ, имеющих к ней отношение, достаточно как в отечественной, так и в зарубежной науке. В настоящее время в литературе можно встретить различные определения мотива. Большинство из них характеризует мотивы как побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением определенных потребностей. В качестве мотива отмечаются осознаваемые причины, которые лежат в основе выбора действия и поступков человека^[5]. Мотив понимается и как любое внутреннее побуждение^[6]. Наиболее глубокое понимание мотива должно отражать не только деятельность человека, но и поведение других представителей животного мира. Однако не все психологии едины в понимании того, что мотивы имеются у животных. Поведение животного побуждается стимулом, а не мотивом, поскольку мотив – это осознанное побуждение в отличие от стимула^[7]. В зоопсихологии говорят о наличии мотивов у животных, особенно у тех, которые находятся на более высокой ступени эволюционного развития. Итак, мотивы, потребности и стимулы – это понятия с разным содержанием. Потребность — есть «состояние организма, выражающее его объективную нужду в дополнении, которое лежит вне его»^[8].

Мотивация деятельности – это система побуждений, инициирующих и поддерживающих поведение агентов управления, и формирующаяся в результате взаимного воздействия агента и структур управления в процессе их взаимодействия. Двойственный характер мотивации управления проявляется в том, что она детерминирована как структурами, так и агентом. Содержательная сторона мотивации – это система побуждений, система мотивов, сложная их иерархия, ее образуют мотивы, потребности, интересы, стремления, цели, влечения, установки, идеалы, ценности, социальные роли в процессе управления фирмы. Существуют различные методы взаимодействия мотивации и стимулирования. Некоторые исследователи^[9] считают, что мотивация – это внутренний мотив человека, профессионала работать лучше. Данный мотив побуждается внешними импульсами, но тем не менее, пропускается через личностную призму мировоззрения отдельного человека и мотивирует его в той или иной степени.

Мотивирование труда является внешним мотивом для поощрения сотрудников, то есть это фактическая оболочка мотивации сотрудников. Тем не менее, есть ряд видов и способов материального и морального стимулирования для достижения общего высокого уровня мотивации сотрудников организации.

Система материального мотивирования - совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, в рамках которой вырабатываются, принимаются и реализуются решения о размерах и сроках материальных выплат (предоставлении материальных благ) сотрудникам. Система нематериального мотивирования - совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, в рамках которой вырабатываются, принимаются и реализуются решения о нематериальном поощрении сотрудников.

Мотивирование сотрудника направлено на его поощрение и должно полностью или хотя бы частично соответствовать его интересам или устремлениям, мотивирование должно быть направлено на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. Мотивация и выбор направлений воздействия должны сочетаться с целями предприятия. Мотивирование представляет собой тактику по определению мер и способов по удовлетворению данных потребностей. То есть стимулирование имеет более конкретную структуру: принципы, меры, способы, направления и т.п.

Выводы. В современном менеджменте персонала преобладает подход, согласно которому потенциал сотрудников организации обладает более важной ролью для развития, чем располагаемые материальные ресурсы, что мотивирование сотрудников является одной из ведущих функций менеджмента современной успешной организации. Но в тоже время, для того чтобы эффективно использовать имеющиеся в распоряжении организации сотрудников, обязательно необходимо сформировать для них особые условия деятельности, в которых им хотелось бы работать с большей степенью реализации своего потенциала. Именно это и является конечной целью мотивации сотрудников организации, т.е. фактически стимулирование сотрудников, согласно современным взглядам сводится к формированию во внутренней среде организации эффективную систему побудительных мотивов, реализации, на практике которых позволяет осуществлять менеджменту целенаправленное воздействие на сотрудников организации. Современный взгляд на управление персоналом предполагает, что руководители, которые способны оптимально и эффективно стимулировать подчиненных, становятся наиболее ценным и востребованными управленческими ресурсами фирм. Современный подход базируется на определенных положениях довольно обширной теории мотивации, которые активно разрабатываются в теории организации.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ООО «ПТК» CASUAL CAFÉ

2.1 Краткая характеристика ООО «ПТК» Casual Café и его трудового потенциала

В ресторане ООО «ПТК» созданы все необходимые условия для развития сотрудников высокого уровня, способных компетентно и доброжелательно оказывать услуги, предлагая сервис и обслуживание высшего качества. Согласно корпоративной культуре предприятия, главная составляющая успеха - это желание сотрудника делать свою работу хорошо. Счастливый сотрудник создает хорошее настроение для каждого клиента. Для того чтобы подробнее проанализировать систему управления персоналом ООО «ПТК», рассмотрим общие характеристики данного предприятия. ООО «ПТК» функционирует на рынке под логотипом «Casual Cafe`». В данной работе преимущественно мы придерживаться официального юридического наименования компании ООО «ПТК». Ресторан Casual Café был создан как общедоступное предприятие общественного питания, предоставляющий потребителям широкий ассортимент блюд сложного приготовления, в основном по индивидуальным заказам.

Кухня – преимущественно европейская. Тип заведения относится к категории: бары, спорт-бары, караоке-бар. Основной целью предприятия является получение прибыли.

Основными направлениями деятельности предприятия являются:

• приготовление блюд и кулинарной продукции, полуфабрикатов; приготовление блюд на дому и организация обслуживания праздничного стола;
• доставка на дом обедов, блюд и другой продукции по заказу;
• бронирование мест на определенное время;
• вызов такси по просьбе потребителей;
• реализация кулинарной продукции и полуфабрикатов в розничную торговлю.

Среди дополнительных услуг, числятся: бесплатная услуга беспроводного доступа к сети Интернет «Free Wi-Fi», караоке, настольные игры. Размер предприятия: ООО «ПТК» является малым предприятием. Это общедоступное предприятие, отличается от других типов общественного питания.