Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие и роль мотивации персонала).pdf

Введение

Лишь небольшое количество сотрудников в организации работают, используя весь свой профессиональный, интеллектуальный, физический и психологический потенциал. Одни люди затрачивают на работе больше усилий, чем другие. Поэтому на практике возможна ситуация, когда работники с более низкими профессиональными качествами превосходят коллег с более высоким уровнем профессионализма. Именно поэтому производственные результаты человека зависят не только от его способностей, но и от мотивации к труду

Умение мотивировать - это искусство, суть которого заключается в стимулировании людей к изменению установок, влияющих на их поведение. Чем меньше мы знаем о других людях, тем труднее это сделать. Методы влияния могут успешно действовать на одних людей или не действовать на других.

Характер мотивации обуславливается особенностями этапов профессионального становления субъекта - профессионального самоопределения, профессиональной подготовки, профессиональной деятельности, переподготовки.

Главным мотивом, побуждающим к трудовой деятельности, является стремление к удовлетворению потребностей, необходимых для жизнедеятельности человека. Особое место в формировании мотивационных установок занимают организации, объединяющие людей для целей трудовой деятельности и подчиняющие эту деятельность достижению определенных конечных результатов.

На сегодняшний день существует множество понятий мотивации. В некоторых случаях мотивация - это совокупность факторов, определяющих поведение человека. В других - это совокупность мотивов, побуждений, вызывающих активность индивида и определяющих направление этой активности. Также мотивация рассматривается как процесс регуляции конкретной деятельности, процесс действия мотива или, как механизм, определяющий возникновение и способы осуществления определенных форм деятельности. Кроме этого, мотивация может рассматриваться, как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение к деятельности.

Актуальность рассматриваемой проблемы определяется потребностью в полном исследовании проблем мотивации трудовой деятельности работников предприятий с целью повышения эффективности деятельности.

В качестве объекта исследования было выбрано предприятие УФПС Архангельской области - филиал ФГУП «Почта России». Основными задачами филиала являются оказание услуг почтовой связи и осуществление других видов деятельности с целью получения прибыли.

Предметом исследования является существующая на предприятии система мотивации персонала и пути её совершенствования.

Целью исследования является анализ ю системы мотивации персонала в УФПС Архангельской области - филиал ФГУП «Почта России».

Достижение поставленной цели реализуется посредством решения следующих задач:

• изучить теоретические основы мотивации персонала;
• проанализировать основные понятия мотивации персонала на предприятии;
• определить существующие на предприятии основные направления мотивации персонала;
• определить недостатки существующей системы мотивации и пути их решения;

В настоящей курсовой работе были применены методы экономико-статистического анализа, методы анализа и синтеза экономической информации

Исходя из цели и задач курсовая работа имеет следующую структуру: введение, две главы, заключение, список использованных источников.

Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала

1.1 Понятие и роль мотивации персонала

Мотивация - совокупность внутренних и внешних движущих сил, стимулирующих человека к деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, интерес на достижение определенных целей.

Истинные побуждения, заставляющие человека отдавать работе максимум усилий крайне сложны. Выделяются следующие основания, необходимые для участия человека в трудовой деятельности:

• наличие необходимости трудиться;
• объективные (физиологические) возможности;
• наличие профессиональной квалификации и способностей;
• наличие мотивации. [14, С. 82]

Мотивацию персонала к деятельности можно рассмотреть в виде целостности внутренних и внешних по отношению к человеку сил, постоянно воздействующих на него, побуждающих к совершению тех или иных действий. При этом связь между силами и конкретными действиями человека определяется сложной системой взаимодействий, отдельной для каждого человека, поэтому люди могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Влияние мотивации на конкретных людей зависит от различных факторов и на каждого по-своему. [5, С. 107]

Изучение мотивации необходимо для решения многих практических задач. Знания о мотивационном процессе, потребностях человека, стимулировании и т.п. очень давно широко применяются на практике. И, прежде всего, эти вопросы интересуют менеджеров, занятых в управлении персоналом фирмы, которым очень важно знать мотивы поведения людей и их групп с тем, чтобы активно применить эти знания в повседневной работе для активизации деятельности персонала фирмы, для повышения эффективности труда коллектива.

Термин «мотивация» произошел от латинского слова двигатель. Мотивация - это сила, которая помогает достичь поставленных целей, решить проблемы и преодолеть препятствия, как в работе, так и в жизни. Мотивы и мотивация присутствуют в поведении людей, влияют на их мысли и действия.

Мотив - это стабильное во времени и индивидуальное поведение, склонность к конкретным целям и оценкам. Люди в идентичных ситуациях ведут себя по разному, следовательно, и мотивы - индивидуальны. Мотивация связана с внутриличностными различиями, может побудить поведение к положительно оцениваемой цели. [21, С. 201]

На мотивацию влияют личностные и ситуативные факторы. Личностные факторы - это общая направленность поведения, а ситуативный фактор - это мотивационные компоненты ситуации. С помощью цели мотивы можно превратить в мотивацию. Мотивировать можно не только себя, но и других людей с помощью побуждения к достижению определенной цели. Мотивация организации и сотрудников может произойти только при достижении общей цели. Под мотивацией понимается желание создавать, испытывать, влиять. Руководитель должен знать способности своих сотрудников, чтобы правильно ими воспользоваться. Если сотрудники работают с удовольствием, значит, руководитель правильно организовал деятельность, сумел занять человека работой по его способностям. [11, С. 63]

Различают внутреннюю и внешнюю мотивации.

Внутренней мотивацией называют такой тип мотивации, при котором начинающие и регулирующие факторы исходят изнутри личностного «я» и полностью находятся внутри самого поведения. Внутренняя мотивация - это личностный рост, потребность в общении, самоутверждение, идея.

Внешняя мотивация - это мотивация, при которой факторы, воздействующие на поведение личности, находятся вне «я» личности или вне поведения. Достаточно регулирующим факторам стать внешними, как вся мотивация приобретает характер внешней. Внешняя мотивация - это одобрение, статус, карьера, деньги. [20, С. 87]

Выделяются следующие особенности внешней и внутренней мотивации:

• внешняя мотивация в общей сложности оказывает содействие на увеличение объема выполняемой работы, внутренняя - качества;
• если внешняя мотивация не достигает «порогового» значения или снимается вообще, внутренняя мотивация усиливается;
• при замене внутренней мотивации внешней первая, как правило, уменьшается;
• рост уверенности в себе, своих силах оказывает содействие на усиление внутренней мотивации. [7, С. 72]

Причины, по которым люди теряют мотивацию:

• 1. Отсутствие одобрения, публичного поощрения, карьерного роста;
  2. Недостаточно интересная работа, чтобы стимулировать;
  3. Сотрудников не привлекают к участию в принятии решений, осуществлению перемен, обсуждению стратегических проблем развития организации;
  4. Идеи и предложения не поддерживаются, не выслушиваются;
  5. Отсутствие профессионального развития;
  6. Практикуется постоянная критика работы без положительной оценки достижений;
  7. Чрезмерная загрузка работой - люди не в состоянии с ней справиться, ощущается давление и нетерпеливость со стороны администрации.

В основе системы мотивации персонала лежит:

• интерес к своему делу, своей профессией;
• получение материального вознаграждения;
• осознание важности работы . [13, С. 62]

Интерес к работе определяется не только содержанием, но и организацией труда, системой мотивации труда персонала в организации, методами управления персоналом и степенью влияния работника на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений).

Материальная заинтересованность - один из основных стимулов трудовой активности. Удовлетворение работников заработной платой, зависит не только от размера, но и от социальной справедливости в оплате труда.

При всей увлеченности своим делом, добросовестном отношении к работе, сознании, что другой человек при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает неблагоприятное влияние на работника[6, С. 40]

Социальная значимость труда - понимание общественной полезности выполняемой работы. Как относится к работнику руководитель, замечают ли его вклад в общее дело коллеги, ценят ли в организации добросовестный труд? Положительные ответы на эти вопросы являются основой социальной справедливости в коллективе.

1.2 Современные методы мотивации персонала

Методы мотивации персонала зависят от отработанной системы стимулирования на предприятии, системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Различают следующие методы мотивирования персонала: материальное поощрение, организационные методы, морально - психологические.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них верность организации, привлекает к ней новых работников.

Ни одна система материального вознаграждения не может полностью учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции не закрепляются в нормативных актах и должностных инструкциях . [17, С. 80]

Материальные методы стимулирования предполагают материальную мотивацию. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем над его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, предусматривающим поощрение за определенное количество и качество труда, и применение определенных мер за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

Организационные способы мотивации - это участие в делах организации, возможность получения новых знаний и навыков, возможность профессионального и карьерного роста. Они охватывают организационное планирование и нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль.

Организационная мотивация играет значительную роль: она планирует не только соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при этом исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Организационно - распорядительные методы обеспечивают эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации. [10, С. 30]

Морально - психологические методы мотивирования - это создание условий для формирования личной ответственности за работу, выражение себя в труде, личное и публичное признание. За особые заслуги сотрудники награждаются грамотами, орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий, взаимное уважение. С помощью этих методов воздействуют на сознание и интересы работников, и осуществляют моральное стимулирование трудовой деятельности. [12, С. 1185]

Факторы и принципы мотивационного воздействия: