Файл: Выбор приоритетного варианта сокращения персонала (Расчёт потребности в персонале).pdf

При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объёму производства. С учетом показателя А (потребность в специалистах) считается по формуле (5):

А = Ч р S K н, (5)

где: Ч р - среднесписочная численность работающих; К н - нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

2. Варианты сокращения персонала

2.1 Сокращение численности персонала

Основной причиной сокращения являются кризисы, которые вынуждают большинство работодателей вносить изменение в персонал своей компании. Безусловно резвые кризисы касаются разных компаний по-своему и некоторые компании могу пережить пускай и с определенными затратами, но без вмешательства в отлаженную систему численности персонала на разных этапах производства, другим же компаниям приходиться очень строго подойти к этому вопросу так как при сохранении нынешнего объема персонала компания может понести глобальные убытки что может привести к разорению и закрытию компании.

Но не каждая компания может позволить себе взять и уволить своих сотрудников так как этому может препятствовать позиция самой компании, корпоративные ценности, которые не позволят так просто отказаться от «части организации» в лице уволенных работников и др. Поэтому такие компании предпочитают прибегать к вынужденным отпускам и объявлению простоев и возможных задержек зарплат из-за отсутствия работы. Но даже в таком случае компания идет на риск пытаясь сохранить своих сотрудников.

К примеру, для некоторых компаний пережить кризис путем сохранение своих сотрудников пусть и с переводом на другие должности или же предоставления отпусков так как корпоративные ценности данный компании построены на взаимоуважении, понимании и поддержки, в данном случает сами работники могут повести себя на много более лояльно поддерживая своего работодателя и в свою очередь пытаясь сделать все что от них возможно, чтобы поддержать свою фирму.

А к примеру фирмам, использующим дешёвый наемный труд и имеющих лишь небольшой штат топ-менеджеров спокойно может позволить себе уволить весь излишек сотрудников и это не повлечет за собой никаких негативных последствий для компании.

---

После приведенных примеров уделим внимание следующий схеме, иллюстрирующий все сказанное выше:

Схема 1. Действия работодателя в условиях кризиса и их последствий

Исходя из нашей темы нас интересует сокрушение персонала фирмы путем расторжения трудового договора.

Как говорилось ранее для эффективного управления численностью штата сотрудников необходим общинный анализ всей структуры организации, оценка ее отдельных частей и составление рекомендаций и прогноза по оптимальному объему сотрудников при различных кризисных воздействиях на организацию. Так же известно, что кризисные ситуации возможно предвидеть при правильном анализе внутреннего и внешних рынков, политической обстановки и прочих показателей, по которым возможно спрогнозировать то когда возможен кризис, сколько от продлится и как повлияет на организацию, имея подобные данные компания заранее может спрогнозировать необходимые объёмы персонала для эффективного функционирования организации с минимальными негативными последствиями для нее, заранее могут быть оставлены списки работников которые при наступлении кризиса сразу же будут уволены. Безусловно правленым решением будет сопоставление спрогнозированных данных с фактической ситуацией и оперативная адаптация решений по возникающим вопросам. Так же стоит прибегать к стихийным увольнениям так как прогнозы могут значительно отличаться от реальной обстановки.

В свою очередь работодатели, которые просто рефлексируют на возникшие кризисные ситуации и просто увольняют необходимое количество сотрудников могут столкнутся с проблемой того что кризисное воздействие было краткосрочными и уже через короткий промежуток времени организация должна работать в прежнем объёме и тогда на плечи оставшихся работников ложится в двое больше работы до тех пор, пока компания снова не восстановит свои человеческие ресурсы. Как говорилось ранее у компаний, использующих дешевый наемный труд не будет испытывать с этим никаких проблем и в кратчайшие сроки восстановят персонал в прежнем объеме. В свою очередь у компаний, использующих высококвалифицированный труд будет долго восстанавливать прежний объём человеческих ресурсов компании причем в этом случае может быть нанесён не только количественный, но и качественный ущерб.

Допустим, что финансовый кризис все-таки отразился на организации и работодатель встает перед выпором срочного увольнения сотрудников или после предупреждения об увольнении расторгнуть контракт с сотрудником (по прошествии двух месяцев). В случае расторжения договора по прошествии двух месяцев работодателю придется выплатить работнику компенсацию в размере средне месячной заработной платы. Но во втором случает при моментальном увольнении ратнику придется выплатить компенсацию не только в виде части заплаты за отработанное время, но и в случае не трудоустройства в течении двух-трех месяцев со дня увольнения работодатель будет обязан выплатить пять средних месячных заработков.

---

Так же возможно увольнение по обоюдному согласию сторон.

Если компания подлежит ликвидации в связи с признанием ее банкротом, уволить сотрудников можно лишь по пункту 1 ч. первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (в связи с ликвидацией организации). Если работник отказывается от работы в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор с ним расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ст.82 ТК РФ). Если такое соглашение отсутствует, то за основу можно взять критерии, установленные Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным постановлением Совета Министров РФ от 5 февраля 1993 г. № 99. [15]

Так же для большинства организаций путь перераспределения персонала может быть самым бесперспективным так как говорилось ранее данный путь скорее будет эффективен в случае определенной корпоративной культуры и высокой лояльности персонала которая предпочтет работать в другом отдел и получать намного меньше, но остаться в своей организации.

Такой способ может эффективно работать и в достаточно крупных корпорациях, которые занимаются разу несколькими направлениями на рынки и весьма вероятно, что кризис может затронуть лишь часть подразделений данной корпорации, поэтому часть работников будут переведены в незатронутые подразделения и в момент выхода из кризиса организация сможет полноценно восстановить темпы и объёмы производства.

Но для среднестатистических компаний такой вариант естественно не приемлем поэтому мы возвращаемся к варианту сокращения персонала и тогда перед нами встает вопрос о том, что получается, что наилучшим путем для большинства компаний является сокращение персонала или есть другие пути решения проблемы? Ответом на этот вопрос является такое понятие как – оптимизация, наглядно различие между этими понятиями представлены в таблице 1

Таблица 1

Ключевые отличия сокращения персонала и оптимизации численности сотрудников.

Сокращение персонала	Оптимизация численности
Вынужденная мера решения текущих проблем снижения затрат	Проект по улучшению деятельности в долгосрочной перспективе
Конечным результатом будет сокращение численности работающих	Конечный результат – оптимальная численность работающих с возможным изменением как в сторону уменьшения, так и в сторону увеличения количества сотрудников
Сохранение действующей организационной структуры и состава реализуемых операций в рамках бизнес-процессов	Изменение организационной структуры, устранение излишних, дублирующихся видов деятельности
Некоторое снижение затрат на персонал в краткосрочном периоде	Оптимизация соотношения затрат, которые несет организация в отношении персонала, к получаемой величине доходов в долгосрочном периоде
Перераспределение работ с сохранением состава операций	Повышение производительности труда и результативности деятельности
Краткосрочная задача, связанная с незначительными расходами	Среднесрочный проект, сумма инвестиций в который определяется индивидуально

---

Как мы можем видеть из таблицы 2 - колонка относящиеся к оптимизации численности персонала представляет собой понятия, скорее направленные на прогнозирование и игру на перед, расчетливый подход с пониманием всех положительных и отрицательных результатов не только в ближайшим будущем но и в долгосрочной перспективе, в стоя очередь из таблицы 2 мы видим что увольнение персонала представляет себя решение проблемы на уровне «здесь и сейчас» с минимальными прогнозированием эффективности принятых решений в долгосрочной перспективе.

Мы уже говорили о том, что случает с увольнением персонала конечная цель будет сокрушение численности рабочих, но так же стоит сказать что этот подход характеризуется не только увольнением работников и сокращением численности персонала но и тем что компания делает все что бы сэкономить деньги и перенаправить их либо в запасы сохраняя там самым свой капитал или же чтобы пустить эти деньги в оборот для преумножения прибыли, так же такая такой организации будут пытаться избежать глобальных изменений системы и обойтись «малой кровью» а точнее совершенно небольших изменений которые так же не потребуют больших затрат.

Таким образом мы видим главную идею такого подхода как сокращение персонала – сокращение персонала во имя краткосрочной выгоды организации без внесения в ее структуру каких-либо масштабных изменений.

В свою очередь оптимизация численности работников будет отражать намерение работодателя не гнаться за прибылью которая может вылиться в убытки а подойти к этому вопросу с максимальной серьезностью, желанием улучшить свою организацию пускай с затратой средств на проведение анализа структуры компании, ситуации во внешней среде и составить проект который должен привести к улучшению деятельности организации в дальнейшей перспективе, но при этом в такой организации будет соблюдаться оптимальная численности сотрудников во всех подразделениях, безусловно численность сотрудников может изменится как в сторону уменьшения численности так и в сторону увеличения численности.

Проектный подход тоже является весьма важной частью оптимизация численности работников так как именно проективный подход в данном случае дает максимальный эффект так как исходя из поставленных задач может сфокусироваться на реорганизации определенного подразделения или же распространится на всю организацию, так же данный подход позволяет заложить определенные элементы, которые проявятся через определенное время и будут положительный эффект. Безусловно стоит помнить о том, что проектная деятельность требует не только финансовых, но и временных затрат, на этом этапе возможной ошибкой руководящий верхушки организации может быть не терпимость и непонимание того почему решение, казалось бы, простейшей проблемы требует затраты таких ресурсов, но такой подход и оправдывает себя тем, что компания получает пошаговую инструкцию по тому как пережить кризис и парой не просто пережить, но и превратить этот глобальный риск в возможность. Кстати еще одним плюсом того данного подхода будет является то что работники будут видеть, что проводится работа и делается все что бы сохранить организацию, что безусловно будет усиливать корпоративный дух внутри организации. [7]

---

В итоге мы имеем что для оптимизации численности работников в основном рассчитана непоследовательное изменения все или отдельных структур организации проектным путем, позволяя не только эффективно сократить персонал, но и парой эффективно его приумножить при этом, избежав долгосрочных рисков.

Сравнить эти два подхода можно на примере игры в шахматы и кости, за вечер два человека сыграют одинаковое количество партий и выиграют в 5 случаях из 10, но при этом один из них будет рассчитывать каждый свой ход на два, а то и три хода вперед держа при этом в голове все возможности своего «войска», а также «войска» противника и его реакцию на те или иные действия, а второй же просто будет кидать кости надеясь на удачу. После такого сравнения возникает вопрос о необходимости долгой и упорной работы над победой, но ответ на этот вопрос очень прост каждый глава компании играет либо в кости, либо в шахматы и соответственно так же выстраивает и работу своей компании доверяясь удали или же просчитывая каждый шаг и прогнозируя его последствия.

Говоря непосредственно о персонале не стоит забывать о мотивационном и психологическом аспекте так как стихийные увольнения сотрудников навряд ли улучшат психологический климат в организации, да и тем более будет очень тяжело мотивировать сотрудников, которые загружены работой сверх нормы и для того чтобы успевать сделать всю работу начинают пренебрегать качеством ее исполнения. Так же при стихийном увольнении сотрудников существует опасность утечки информации, увольнения работников благодаря которым осуществлялась слаженная и эффективная работа в определенном коллективе, так же возможен вариант того что работники, поняв то что их ждет увольнение могут сами уйти, казалось бы, в чем же проблема так как цель достигнута и сокращение персонала произошло, но объём ушедших сотрудников может превысить необходимый и принести тем самым вред компании.

В случае оптимизации численности после того как работники поймут, что кампания пошла по более сложному и затратному пути вместо того чтобы избавится от половины служащих сохраняет им рабочие места и даже нанимает новых рабочих чтобы нормализировать производственную нагрузку на работников уровень мотивации повысится, мотивация и отношение к компании улучшится.

Заключение

Проанализировав все вышесказанное, мы можем сказать, что главным победителем сокращения персонала являются кризисные ситуации во внешней среде оказывающие влияние на организации и вынуждающие их к поспешной адаптации как правило путем увольнения части персонала. Но в мировой практике нет одного универсального решения, для каждой фирмы данное решение будет индивидуально, но при этом даже выбранный путь парой может быть не верным так как влияние кризиса на внешние и внутренние факторы может кардинально изменится.

---