Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Особенности формирования внутрифирменного механизма).pdf

Партисипативноe управление может быть реализовано при следующих условиях:

- работники получают право самостоятельно принимать решения по планированию своей трудовой деятельности, ритму работы, способам решения задач и т.д.;

- работники привлекаются руководством к подготовке и принятию решений по использованию ресурсов, форме оплаты труда, графику работы и т.п.;

- работникам предоставляется право контроля качества продукции и установления ответственности за конечный результат;

- работники принимают участие в инновационной, предпринимательской деятельности с различными формами вознаграждения. [15]

Один из постyлатов теории “человеческих реcурсов” является применимость ценностных категорий и оценок к использованию рабочей силы. При этом, с одной стороны, применение “человеческих ресурсов” характеризуется определенными затратами нанимателя, помимо выплачиваемой заработной платы. К ним можно отнести затраты на отбор персонала, его обучение, социальное страхование и т.п. С другой стороны, человеческие ресурсы характеризуются способностью создавать доход, поступающий в распоряжение работодателя – эта способность определяет “ценностной” аспект использования человеческих ресурсов. Величина дохода зависит от индивидуальной производительности труда, его продолжительности и эффективности. Понятно, что здоровый работник с высоким уровнем квалификации, обученности и мотивации приносит компании более высокий доход, которым определяется его “ценность” для фирмы.

Основной теоретической посылкой концепции человеческих ресурсов является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Тем самым человеческие ресурсы как бы “уравниваются в правах” с финансовым и основным капиталом.

Концепция “человеческих ресурсов” прибегает к экономическим аргументам для обоснования новых подходов к использованию персонала и необходимости капиталовложений при освоении трудовых ресурсов. В тех же случаях, когда наниматель имеет дело с рынком избыточной рабочей силы, низкоквалифицированным персоналом или соответствующей экономической конъюнктурой, эта концепция поворачивается иными гранями и фактически сочетается с наиболее архаичными формами кадровой работы, интенсификации труда.

Наличие множества примеров крупных долгосрочных вложений и больших организационных усилий корпораций в части подбора, подготовки и развития персонала и создания условий для повышения производительности труда лишь подтверждает общее правило, согласно которому кадровая политика корпораций определяется экономической оценкой эффективности произведенных затрат. Выбор стратегии кадровой работы определяется реальными условиями функционирования корпораций. Они, в свою очередь, во многом обусловлены действующим механизмом государственно-монополистического регулирования.

---

3. Эволюция управления человеческими ресурсами

Появление и развитие управления человеческими ресурсами берет свое начало в далекой древности. Ещё на табличках из глины третьего тысячелетия до нашей эры отмечены сведения о коммерческих сделках и законах Древней Шyмерии, что представляет собой доказательства существования практики управления. В Египте, 4000-2500 лет до н. э., была признана необходимость планирования, организации и контроля в управлении, децентрализации в организации управления. [16]

Впервые в Древней Греции Kсенофонтом (400—300 гг. до н. э.) было признано управление как особого вида искусства. В Древнем Риме Диоклетиан (в 284 г. до н. э.) предложил делегирование полномочий, то есть разделение властей и функций управления. В эпоху формирования и функционирования католицизма ярким примером оптимальной структурой управления явилась (и является) римская католическая церковь. Структура управления достаточно проста: папа, кардинал, архиепископ, епископ и приходской священник. Данная структура управления успешно функционирует до сих пор.

В начале XVI в. Томасом Mором был проведен aнализ деятельности руководителей организации с целью выявления сильных и слабых сторон руководства в управлении. В конце XVIII в. Aдамом Смитoм были применены в управлении организации принципы специализации, концентрации и контроля, позволившие повысить эффективность управленческого труда.

Роберт Oуэн в начале XIX в. начал исследовать проблемы, связанные с достижением целей организации с помощью других людей. Он предоставлял рабочим хорошие жилищные условия, улучшал им условия труда, разрабатывал систему открытой и справедливой оценки работников с помощью дополнительных выплат за хорошие результаты и развивал материальную заинтересованность.

В тот период Чарльз Беббидж уделял особое внимание научному подходу, в котором особо выделял важность специализации и разделения труда работников в сфере производства и управления. В книге «Принципы научного управления» Ф. Тeйлор отмечал: «управление само может внести существенный вклад в развитие и успех организации на основе системного подхода, нормирования и научной организации труда, разработки и исследования норм, нормативов и стандартов, планирования и учета труда и заработной платы». [91]

Существенное развитие науки управления отмечается вначале двадцатого века. Анри Файоль – основатель административной школы управления, определил и выделил функции «элементов управления» и принципы управления, которые были введены в качестве основы научного управления человеческими ресурсами. В этот период для повышения эффективности управления упор делается на психологию человеческих отношений (М. Вебер), индивидуальную мотивацию и групповой подход к решениям проблем (М.П. Фoллeтт) и групповые устремления в трудовой деятельности (Э. Мейо).

---

В 30-х гг. XX в. менеджеров начинают относить к рабочим с позиции не только экономических интересов, но и социальных, то есть общественного признания их заслуг (В.Д. Скотт). Управление в тот период рекомендовалось вести на основе выявленных потребностей рабочего с использованием различных методов мотивации (А. Маслoy).

В 50-70-е гг. отмечается внедрение новой техники и технологии, что потребовало кардинальной перестройки организации и управления трудом:

- усложняется механизм трудовой мотивации с переориентацией его на

творчество, повышение квалификации;

- создается система непрерывного профессионального образования;

развивается социальное партнерство;

- повышается роль организационной культуры;

- пересматриваются принципы занятости с акцентом на гибкие и индивидуальные формы трудовой деятельности.

Человек начинает рассматриваться не просто как исполнитель трудовой функции, а как элемент организации, субъект трудовых отношений.

Таблица 1 – Эволюция концепций управления людьми

Исторический период	Наименование концепции	Постулаты	Отличительная особенность управления
20-40-е гг.	Управление кадрами	Человек – носитель рабочей силы, господствует низкоквалифицированный труд	Наем, увольнение работников, выдача заработной платы
50-70-е гг.	Управление персоналом	Ориентация, как на задачи производства, так и на человека, потребность в профессиональных знаниях и умениях	Социально-психологическая помощь, повышение квалификации работников, их подготовка и переподготовка
С 80-х гг.	Управление человеческими ресурсами	Человек выступает важнейшим ресурсом, как организации, так и общества в целом, преобладают интеллектуальные и культурные качества работника	Система кадрового регулирования и стратегическое развитие человеческих ресурсов

В 80-90 гг. работник считается не просто позицией в штатном расписании, а выступает в единстве трех взаимосвязанных компонентов: трудовой функции, социальных отношений и личности. Люди рассматриваются как ключевой ресурс, как социальная ценность, обосновывается целесообразность стратегического, инвестиционного подхода к формированию, использованию, развитию людей в организации подобно другим видам ресурсов.

Подлинную революцию в менеджменте вызвали идеи японской модели управления, основные черты которой заключаются в следующем:

---

1. Всестороннее внимание к работникам – наиважнейшая составляющая японской системы управления;

2. Пожизненный найм рабочих и служащих;

3. Персональное продвижение по принципу «старшинства»;

4. Система планомерной подготовки кадров через постоянное перемещение или смену видов деятельности;

5. Коллективные ценности и высокая трудовая мораль;

6. Групповой метод принятия решений;

7. Ориентация на качество;

8. Интенсивное общение;

9. Развитая система социальных льгот и услуг;

10. Система оплаты труда в зависимости от стажа.

При анализе японской системы управления часто подчеркивается, что главное – это управление людьми, тогда как в американском управлении – это управление фондами, которые должны обеспечивать доход от вложений. Исходя из этого, в CША сформировалась прагматическая теория «человеческого капитала», в рамках которой признается, что человек – это один из ресурсов для достижения целей фирмы. Любые «вложения» в него (оплата труда, социальное обеспечение, повышение квалификации и т.п.) должны, в конечном счете, окупаться приращением прибыли.

Современное развитие общества высоких технологий неизбежно приводит к трансформации структуры и качества рабочей силы, возрастанию требований к профессионально-квалификационному уровню работников, дисциплине труда и др. Изменяются структурные характеристики рабочей силы, свидетельствующие об утрате прежней монолитности и однородности этой составляющей рынка труда.

Так, помимо постоянно занятых, обычно пользующихся системой социальных выплат и привилегий, растет численность других категорий работников, а именно: частично и временно занятых; работающих по договорам «аренды рабочей силы»; занятых по специальным трудовым контрактам и др. Эти группы работников в относительно меньшей степени зависят от работодателя, они обладают большими возможностями маневрирования на рынке труда, но оказываются менее социально защищенными.

В настоящее время происходят значительные изменения в структуре затрачиваемого общественного труда. Все эти процессы так или иначе связаны с экономией живого труда, его вытеснением непосредственно из самого производственного процесса. Живой труд, непосредственно включенный в производство как главная производительная сила, все дальше отходит на задний план и становится вторичным по отношению к всеобщему универсальному труду, который опирается на всю сумму научных знаний, достижений культуры, традиций и других ценностей, накопленных человечеством. В современном обществе такой труд становится главной составляющей деятельности человека.

---

Всеобщий универсальный труд может проявляться двояким образом: во-первых, в труде крупных коллективов людей с разнообразными специальностями и опытом, работающих вместе, а во-вторых, в деятельности отдельных людей, использующих в своем труде в той или иной степени сумму научных, технических и культурных достижений человечества. В последнем случае классическое единство места и времени перестает быть необходимой характеристикой производственной деятельности. Ярким примером тому является распространение виртуальной занятости. Повсеместно наблюдается также снижение доли непосредственно производственных рабочих мест при увеличении доли так называемых непроизводственных. [20]

Таким образом, возникает парадокс «исчезновения труда» в непосредственном производстве. Кажется, что капитал, использующий живой труд, утрачивает свой смысл. Это дало возможность сформулировать теорию, утверждающую, что в результате технологических инноваций на самом деле происходит не присвоение возросшего количества неоплаченного труда, а его сбережение.

4. Особенности формирования внутрифирменного механизма управления человеческими ресурсами в современных условиях

Сейчас в нашей стране повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами:

1. Сегодня существенно изменились условия, в которых происходит развитие кадровой службы. Эти изменения связаны с избытком трудовых ресурсов, которые ранее были в дефиците. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала – важнейший рычаг повышения эффективности производства на первом этапе перехода к рыночной экономике.

2. Уменьшая численность работников, необходима компенсация большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией работника. В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда.

---