Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретические аспекты управления человеческими)).pdf
Добавлен: 04.04.2023
Просмотров: 87
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические аспекты управления человеческими
1.1.Менеджмент человеческих ресурсов в современных российских организациях
1.2. Концепции управления человеческими ресурсами
Глава 2. Анализ управления человеческими ресурсами в ООО «Модерн Гласс»
2.1. Характеристика деятельности организации
2.2. Анализ человеческих ресурсов в ООО «Модерн Гласс»
Глава 3. Пути совершенствования системы управления
Введение
Актуальность. Переход к постиндустриальному обществу, производству инновационной продукции и товаров высокой степени переработки (с высокой долей добавленной стоимости) влечет за собой изменение места и роли человека в общественно-воспроизводственном процессе. Знания становятся ключевым ресурсом развития экономики, при этом их носителями, производителями и потребителями являются люди. Соответственно, можно утверждать, что человеческий капитал выступает главным фактором эффективного функционирования социально-экономических систем всех уровней – мира, страны, региона.
Теория управления человеческими ресурсами и человеческим капиталом своими историческими началами восходит к трудам крупных экономистов прошлого. Она формировалась постепенно, переходя от узкого понимания роли человека в экономике к более широкому. С развитием и усложнением понятия и экономического взгляда на человеческий капитал усложняется и его структура. Интерес к нему со стороны аналитиков и исследователей всех научных течений приводит к его уточнению и углублению.
Цель работы - оценка управления человеческими ресурсами в ООО «Модерн Гласс» и разработка рекомендаций по его совершенствованию.
Поставленная цель потребовала решения ряда взаимосвязанных задач:
- исследовать сущность человеческих ресурсов, человеческого капитала организации и его структуру;
- рассмотреть концепции управления человеческими ресурсами;
- дать оценку человеческих ресурсов ООО «Модерн Гласс»;
- оценить управление человеческими ресурсами на предприятии;
- разработать рекомендации по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами на предприятии.
Предмет исследования – концепция и подходы управления человеческими ресурсами в организации.
Объектом исследования является ООО «Модерн Гласс».
Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды и разработки современных авторов по проблемам развития персонала, кадровому менеджменту, управлению персоналом. Информационной базой исследования послужил научная и учебно-методическая литература, кадровая статистика по ОАО ООО «Модерн Гласс» за 2015-2017 гг.
В работе использованы общенаучные методы познания: системный и ситуационный, исторический и логический подходы, абстрактно-теоретический и сравнительный.
Глава 1. Теоретические аспекты управления человеческими
ресурсами предприятия
1.1.Менеджмент человеческих ресурсов в современных российских организациях
Становление управления как объекта теоритического анализа берет свое начало с XX века. Хотя управление существовало и до ХХ века, но его характер и структура отличается от современного управления, не было его теоритического осмысления[1]. Среди множества взглядов и научных работ ученых и предпринимателей того времени были выделены следующие основные школы управления персоналом: школа «научного управления», школа «человеческих отношений», «административная» школа и школа «человеческих ресурсов»[2].
Рассмотрим их по данным критериям: основные принципы данных школ, роль человека в системе управления и состав их функций по управлению персоналом в табл. 1.
Таблица 1
Основные школы управления персоналом и их характеристика
|
Название школы и ее основоположники |
Основные принципы |
Роль работника в системе управления |
Состав функций по управлению персоналом |
|
Школа «научного управления» Ф. У. Тэйлор, Г. Гант, Ф. и Л. Гилбрет, Г. Форд и др. |
• рациональная организация труда; • разработка формальной структуры организации; • разграничение исполнительных и управленческих функций. |
Работник рассматривается как носитель трудовой функции |
Выделяются 4 группы управленческих функций: выбор цели, выбор средств, подготовка средств, контроль результатов |
|
Администра-тивная школа А. Файоль, Дж. Муни, М. Вебер, А. Рейли и др. |
• развитие принципов управления, направленных на рационализацию производства; • систематизированный подход к управлению всей организацией |
Выделяется 5 общих функций управления: планирование, организация, распорядительство, координирование, контроль. |
|
|
Школа «человеческих отношений» Г. Мюнстерберг М. Фолетт, Э. Мэйо, Ч. Бернард и другие. |
• трудовой коллектив как социальная группа; • межличностные отношения как фактор роста эффективности и потенциала каждого работника; • жесткая иерархия подчиненности противоречит самой природе человека и его свободе; • ориентация руководства в большей степени на людей, чем на производимую продукцию |
Работник рассматривается как субъект трудовых отношений, как личность |
Управление межличностными отношениями; • изучение поведенческих особенностей работника; • согласование интересов работника с интересами организации путем мотивации; • формирование стиля управления |
|
Школа «человеческих ресурсов» А. Маслоу, Д. МакГрегор, Т. Питерс, Р. Уотермен |
• подчинение целей организации взаимодействию с окружающей средой; • учет естественных возможностей в процессе инноваций; • индивидуальный подход ко всем работникам в пределах совмещения интересов фирмы и работника; • отход от представлений о персонале как «даровом капитале» |
Работник рассматривается как ключевой стратегический ресурс организации |
Поддержание трудоспособности рабочей силы; • обучение работников; • создание благоприятных условий для полного раскрытия потенциала личности • планирование человеческих ресурсов; • оценка результативности и потенциала человеческих ресурсов |
Исходя из данных табл. 1, можно сделать вывод, что управление персоналом, как объект науки имело активное развитие в сторону увеличения значимости роли работника в хозяйственной деятельности организации и ее экономическом развитии[3].
Если в начале ХХ века система управления персоналом выполняла лишь учетно-контрольные и административно-распорядительные функции, то к концу ХХ века расширился круг выполняемых функций: прогноз и планирование человеческих ресурсов; создание благоприятной среды для творческого, профессионального и интеллектуального развития работников, забота об их физическом и психоэмоциональном состоянии и др. Данное изменение было вызвано следующими факторами: переход от индустриального общества к постиндустриальному, дефицит высококвалифицированного персонала на предприятиях, развитие информационной среды[4].
Что касается отечественного опыта в области управления персоналом, то в основном он базируется на принципах советской модели управления: социализации труда, повышении культуры труда, творческой инициативы работников и методах «научного управления».
Развитие управленческой мысли в России произошло лишь в 90е годы при переходе к рыночной экономике. Этому способствовали следующие основные факторы: приватизация предприятий, демонополизация экономики, создание конкурентной среды, либерализация, создание рыночной инфраструктуры.
Данные изменения экономики страны не могли не сказаться на системе управления на российских предприятиях.
В результате произошли следующие изменения:
• появление службы управления персоналом как самостоятельной единицы в организационной структуре;
• формирование доверительных отношений в трудовом коллективе по принципу единого коллектива;
• появление партисипативно-кооперативного стиля управления, основанного на участие и вовлечение работников в процессы обсуждения и решения проблем организации;
• изменение значения человеческих ресурсов в организации и определение их как стратегического ресурса организации;
• увеличение корпоративной социальной ответственности перед сотрудниками организации;
• появление новых методов набора, отбора и обучения персонала.
Данные изменения в основном обязаны участию иностранного капитала в российских предприятиях: был перенят зарубежный опыт управления персоналом[5].
Но на российском рынке все еще остаются предприятия, использующие советский опыт управления и, в основном, они представлены предприятиями-монополистами, относящиеся к государственной форме собственности, а так же крупными негосударственные предприятиями.
Важнейшей особенностью управления персоналом, как отмечают многие исследователи[6], является его тактический характер, то есть ориентация на решение текущих задач, а не на стратегическое кадровое планирование. Подчеркнем, что сегодня понятие «персонал» в отечественном управлении персоналом используется для обозначения наемных сотрудников организации, которые находятся в социально-трудовых отношениях с работодателями на основе трудового договора (контракта)[7].
При этом понятие «персонал» используется в отечественных нормативных правовых актах: «обслуживающий персонал», «медицинский персонал», «гражданский персонал» и т.д[8].
Теория человеческого капитала исследует взаимосвязь между инвестициями в человеческий фактор и доходами, которые получают от этих инвестиций организации[9].
Рациональное формирование, использование и развитие человеческого потенциала сотрудников организации обеспечивает эффективность и конкурентоспособность организации в рыночной среде[10].
Управление человеческими ресурсами как современный этап кадрового менеджмента сформировался в изменившихся условиях рыночной экономики в русле системного и ситуационного подходов к управлению организацией[11].
Впервые принципы, подходы и технологии управления человеческими ресурсами систематически стали применяться в крупных зарубежных и международных корпорациях, которые и сегодня входят в число наиболее успешных предприятий: Apple, Google, General Electric, IBM, McDonalds, Sumsung Electronics и др.
В целом, практика управления человеческими ресурсами как современная форма организации и регулирования социально-трудовых отношений, в которых учитывается роль как человеческого фактора, так и социальнопсихологических отношений, сложилась к середине 70 годов XX века[12].
М. Армстронг в своей работе «Практика управления человеческими ресурсами» определяет управление человеческими ресурсами (HR-менеджмент) как «стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей»[13].
Выделим основные принципы отношения к сотрудникам организации как к человеческим ресурсам:
- сотрудники организации - это люди, наделенные интеллектом;
- люди способны к постоянному совершенствованию и развитию;
- отношения сотрудника и организации, как правильно, носят долговременный характер;
- люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации предоставления возможностей для реализации этих целей;
- каждый человек обладает определенными компетенциями и человеческим потенциалом;
- сотрудники организации – ее самый ценный ресурс, который необходимо инвестировать[14].
Стратегическое управление человеческими ресурсами базируется на основных подсистемах традиционного управления персоналом в организациях[15].
В нашей стране сегодня управление человеческими ресурсами сформировалось в крупных международных компаниях, а в других организациях оно представляет собой отдельные принципы, подходы, технологии, методики, которые постепенно реализуются в традиционном управлении персоналом[16].
Таким образом, практика стратегического управления человеческими ресурсами представляет собой современный этап кадрового менеджмента, который сформировался в 70-80 годы XX века под влиянием изменений в мировой и национальной рыночной экономике. Управление человеческими ресурсами в настоящее время представляет собой стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые вносят решающий вклад в достижение целей организации. Методологической основой управления человеческими ресурсами является системный и ситуационный подходы в менеджменте организации. В нашей стране управление человеческими ресурсами как подход в кадровом менеджменте в настоящее время только складывается.
1.2. Концепции управления человеческими ресурсами
В современных условиях отечественные предприятия столкнулись с задачей выживания и развития в рыночных условиях жесткой конкуренции. Решение этой проблемы заставляет по-другому взглянуть на организацию деятельности предприятия, новые представления о роли персонала в организации. Ключ к решению проблемы - новые аспекты кадровой политики.