Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретические аспекты управления человеческими)).pdf

Рассмотрим более подробно некоторые современные концепции управления человеческими ресурсами.

Таблица 2

Эволюция концепций управления человеческими ресурсами

Концепция управления кадрами широко использовалась с конца XIX в. до 60-х гг. ХХ в. Вместо человека в производстве рассматривалась только лишь его функция - труд, измерявшаяся затратами рабочего времени и заработной платой. Позже человеческие ресурсы рассматриваются как трудоспособное население, рабочая сила, работники. Более широко характеризует это понятие А. Калина. Исследователь считает, что человеческие ресурсы - это часть трудоспособного населения, которая обладает физическими и умственными способностями, а также знаниями, необходимыми для осуществления деятельности предприятия. То есть это полный запас ресурсов труда, состоящая из занятых общественно полезным трудом во всех отраслях производства и потенциально способных к труду людей.

Таким образом, человеческие ресурсы характеризуют численность трудоспособного населения, и является важным элементом экономического потенциала страны. Согласно концепции управления персоналом человек - главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из потребностей и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации. Относительно концепции управления человеческими ресурсами, человек рассматривается не как элемент структуры, а именно как ресурс организации^[17].

Понятие «человеческие ресурсы» – это экономическая категория, которая описывает, что работающий является таким же производственным ресурсом, как земля, материалы, капитал и др. Мало кто знает то, что и дозволяет как раз выделять группы и подгруппы работающих как отдельные специальные объекты управления и как раз устанавливать связи этих объектов со структурой организации. Именно поэтому современные взгляды на управление персоналом организации тесно связаны с управлением трудовыми ресурсами с позиции теории человеческих отношений. Ни для кого не секрет то, что поменялся и характер кадровой политики: данная политика стала наиболее активной и целенаправленной.

Начиная с 80-х годов XX века, меняется модель управления персоналом, а также происходит процесс преобразования управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. Само собой, разумеется, это нашло свое отражение в том, что в последние годы в странах развитой экономики наблюдается рост численности работников в сфере служб управления; существенно повысился статус руководителей служб управления, повышаются требования к уровню профессиональной подготовки. Итак, рассмотрев особенности управления персоналом и управления человеческим ресурсами в системе современного менеджмента, отметим, что людей трактуют не как кадры, а как человеческие ресурсы, их ценность как фактора успеха постоянно растет^[18].

Равномерно сформировалась и система управления человеческими ресурсами, заменяя старую систему управления кадрами. Данная система несет за собой цель сыграть важную роль в обеспечении условий конкурентоспособности и длительного развития организации. Данная система также основывается на концепции человеческих ресурсов, признает необходимость капиталовложений в их формирование и развитие. Необходимо подчеркнуть и то, что в отличие от концепции управления персоналом, она также оправдывает экономическую необходимость расходов, связанных с привлечением высококачественной рабочей силы, ее непрерывным обучением, поддержкой в работоспособном состоянии и даже созданием необходимых условий для наиболее полного выявления способностей и возможностей, заложенных в трудовых ресурсах^[19].

В заключение первой главы, стоит упомянуть и то, что управление человеческими ресурсами - это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мероприятий, целью которой является создание необходимых условий для нормального функционирования и развития организации, а также эффективного использования всего потенциала рабочей силы. При этом обязательным условием должно быть органическое сочетание управления персоналом организации с концепцией его постоянного развития.

Таким образом, управление человеческими ресурсами можно рассматривать как механизм согласования целей субъектов и объектов системы управления исходя из их экономических и социальных интересов. Его сущность заключается в системодополняющем сочетании приемов эффективного мотивирующего воздействия на производительные возможности работников.

Глава 2. Анализ управления человеческими ресурсами в ООО «Модерн Гласс»

2.1. Характеристика деятельности организации

ООО «Модерн Гласс» - предприятие по обогащению листового стекла и производству на его основе разнообразной продукции. С начала своей работы в 2002 году и до 2009 года компания носила название ООО «Челябинский завод современного стекла», сегодня предприятие функционирует под маркой «ModemGlass».

На сегодняшний день компания занимает лидирующие позиции на отечественном рынке промышленного производства стекла, используемого в строительстве.

История развития компании берет свое начало в 2002 году. На основе анализа потребителей и потребностей рынка после составления бизнес-плана был официально зарегистрирована компания ООО «Челябинский завод современного стекла».

К началу 2006 года предприятие выросло из регионального производителя в организацию, предоставляющую продукцию в несколько регионов, а так же в страны ближнего зарубежья. Основной товарной концепцией, которая отличает компанию от конкурентов, является специализация на трудоемкой и крупногабаритной стекольной продукции. Именно поэтому важный вопрос, которому постоянно уделяется внимание, это стабильность и качество продукции. Благодаря такому подходу компании удалось стать лидером по производству стеклопакетов и специального строительного стекла на Урале.

На сегодняшний день в компании работают производства, которые составляют полный цикл переработки стекла. Перечислим данные производства:

• механическая обработка и закалка.

• нанесение покрытия с помощью метода валковой покраски и шелкографии;

• нанесение селективных вакуумно-магнетронных покрытий;

• изготовление триплексов и стеклопакетов;

• участок отгрузки готовой продукции.

Деятельность компании развивается в следующих направлениях:

• со 2 квартала 2003 компания занимается закалкой стекла;

• изготовление стеклопакетов, со 2 квартала 2006 года включает в себя производство материалов для структурного остекления, производство стеклопакетов с одно-четырехсторонним выступом, с профильными системами Schuco, Reynaers и др., производство стеклопакетов с улучшенными свойствами теплоизоляции, изготовленные стеклопакеты по TPS-технологии, а так же с применением TGI - рамки (максимальные размеры стеклопакетов и закалённого стекла- 6000 х 3210 мм - Jumbo-размер);

• изготовление многослойного ламинированного стекла MGLaminat (со

2 квартала 2006 года);

•изготовление эмалированного стекла MGColor, нанесение шелкографии (с 3 квартала 2006 года);

• переработка пожаробезопасного стекла MGPyrobel и MGPyrobelite (с

1 квартала 2008 года);

• изготовление электрообогреваемого стекла MGTermo (с 3 квартала

2009 года).

Ассортимент произведенной продукции на сегодняшний день является актуальным, но в условиях постоянно повышающихся требований законодательной базы к повышению уровня энергоэффективности возведенных объектов, а также сегодняшние запросы к скорости строящихся объектов, наводят на мысль об увеличении перечня производимой продукции. Компания приобретает энергоресурсы у предприятий, которые являются монополистами в производстве данных ресурсов.

На сегодняшний день компания является лидером в Уральском регионе, а так же одной из ведущих компаний, как на территории России, так и в странах СНГ.

Рассмотрим организационную структуру компании, которая изображена на рисунке 1.

Рисунок 1. Организационная структура компании Модерн Гласс

Организационная структура, функционирующая в компании относится линейно-функциональному типу. К достоинствам структуры управления данного типа относятся: направления деятельности четко распределены, принцип двойного подчинения руководителей второго и третьего звена отсутствует, полномочия и ответственность четко распределены. К недостаткам данной структуры относится: узкая специализация большинства сотрудников, для работников большую важность представляют интересы подразделения, нежели интересы компании в целом, работники не воспринимают компанию как единое целое.

Как было отмечено ранее, в компании «Модерн Гласс» линейно-функциональный тип организационной структуры, отвечающий требованиям бизнеса и обеспечивающий оптимальную работу предприятия.

В настоящее время стратегия развития компании: увеличение объема продаж на 10% при прежней стоимости продукции.

Рассмотрим главные ценности компании ООО «Модерн Гласс»:

- производство качественной продукции с помощью современных технологий. Уровень качества продукции компании выше уровня конкурентов;

- добиваться и поддерживать долгосрочное сотрудничество с клиентами;

- проявлять заботу и уделять внимание каждому сотруднику компании, обеспечить работникам финансовое благополучие и обеспечить уверенность в своей работе;

- обеспечить максимальный уровень экономической прибыли от деятельности компании;

- всегда сотрудничать с поставщиками продукции на взаимовыгодных условиях;

- нести социальную ответственность в г. Челябинске.

Мы рассмотрели историю развития компании, специфику ее деятельности, а так же миссию и основные ценности ООО «Модерн Гласс».

2.2. Анализ человеческих ресурсов в ООО «Модерн Гласс»

Проанализируем численность и структуру персонала ООО «Модерн Гласс» по состоянию в период 2015-2017гг. Данные представлены в таблице 3.

Таблица 3

Среднесписочная численность и численность различных категорий работников ООО «Модерн Гласс»

Представим данные о численности различных категорий работников ООО «Модерн Гласс» на рисунке 2.

Рисунок 2. Среднесписочная численность различных категорий работников ООО «Модерн Гласс» за 2015-2017гг.

На предприятии наблюдается увеличение численности персонала с 2015 по 2017 гг. на 23 %. Это связано с последовательным увеличением производственных мощностей и планируемым увеличением доли рынка сбыта. В связи с этим планируется увеличение количества производственного персонала.

Обозначим качественно-количественные данные по персоналу за 2015-2017 гг.

Таблица 4

Качественно-количественный состав персонала ООО «Модерн Гласс»