Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Предмет и объект стратегического управления).pdf

Достоинства и недостатки рациональной модели

Стратегическое управление персоналом, производством, финансами и прочими составляющими деятельности организации может проводиться при помощи разных подходов. Рациональная модель является одной из самых известных и востребованных сегодня. У нее есть как достоинства, так и недостатки.

К положительным качествам представленной модели относится ее ориентированность на приоритеты корпорации. Система передачи целей разрабатывается на самом высоком уровне, а затем концепция передается сверху вниз. Процесс стратегического планирования в этом случае становится объективным и прозрачным. В этом случае все уровни менеджмента становятся вовлеченными в процесс оформления и реализации стратегии.

Недостатком рациональной модели является ее недостаточная гибкость. Чтобы разработать тщательно продуманную стратегию на всех уровнях, требуется прилагать значительные усилия. Эта система стратегического управления требует значительных затрат времени. Его может быть просто недостаточно для принятия адекватных решений своевременно.

Именно из-за этих недостатков были разработаны альтернативные подходы. Они отличаются более высокой гибкостью. Это позволяет оперативно реагировать на все изменения в рыночной среде и внутри самой организации.

Выбирая среди множества вариантов административных методов управления, руководство может отдать предпочтение альтернативным моделям формирования стратегии организации. Такие подходы основаны на том, что выбор направлений деятельности компании основан не только на тщательной проработке планов.

Альтернативные стратегии делятся на 2 типа. К первой группе относятся концепции, которые построены на данных стратегического анализа. На основе определенного перечня коэффициентов получается выполнить процедуру планирования. Эта группа моделей основана на рациональном подходе. Далее, после проведения анализа и прогнозирования, выстраивается несколько стратегических планов. Однако реализуется из них только один.

Второй тип моделей включает в себя неотложные стратегии. Они не запланированы. Поэтому такие модели не входят в число стратегических альтернатив. В процессе своей деятельности компания может столкнуться с непредвиденными обстоятельствами, которые в значительной мере влияют на достижение компанией поставленных целей.

Второй тип моделей выплывают не из директив руководства, а из особенностей поведения подчиненных структур. Это позволяет оперативно реагировать на быстро меняющиеся условия окружающей среды^[4].

---

В условиях реального производства руководители применяют различные инструменты управления, которые выбирают на основе продуманных и неотложных стратегий. Каждый из перечисленных методов разработки и реализации планов дополняет один другого. Соотношение элементов каждой модели определяется особенностями функционирования компании, внешними условиями ее окружающей среды.

2 Политика, цели, принципы кадровой стратегии

Кадровая стратегия - это набор инструментов, методов, принципов и целей работы с персоналом в конкретной организации, является генеральной линией во взаимодействии с сотрудниками. Данные параметры могут отличаться, в зависимости от типа организационной структуры, сферы деятельности предприятия, а также ситуации во внешней среде.

2.1.Содержание кадровой стратегии

Кадровая стратегия организации формирует:

- требования к сотрудникам при приеме на работу (к уровню знаний, стажу и т.д.);

- осуществление «капиталовложений» в трудовые ресурсы. Отношение к планомерному влиянию на рост уровня квалификации работников в нужной сфере;

- мероприятия по стабилизации коллектива (полностью или определенной структурной единицы;

- специфику обучения трудовых резервов компании и переподготовку специалистов.

Кадровая стратегия - это важный механизм организации работы предприятия. Она способствует таким положительным процессам:

•усиление конкурентоспособности на рынке труда, а также в основной сфере деятельности;

•эффективное использование сильных и нейтрализация слабых сторон при работе со внешней средой;

•создание условий для максимально эффективного использования кадрового потенциала;

•формирование квалифицированного и компетентного рабочего коллектива;

•раскрытие творческих способностей персонала для инновационного развития организации.

2.2 Аспекты кадровой стратегии

Кадровая стратегия организации охватывает ряд существенных аспектов. А именно:

•совершенствование методик управления персоналом;

•оптимизацию численности сотрудников (с учетом нынешнего положения и прогнозируемой ситуации);

•повышение эффективности затрат на персонал (заработная плата, дополнительное вознаграждение, обучение и так далее);

•развитие персонала (адаптация, продвижение по карьерной лестнице, повышение квалификации);

---

•развитие корпоративной культуры.

Кадровая стратегия - это механизм подверженный внешнему влиянию. Ее содержание зависит от таких факторов, как:

•стадия жизненного цикла развития организации;

•глобальная стратегия развития предприятия;

•уровень квалификации менеджера по персоналу и его личный взгляд на проблему;

•уровень менеджмента в организации;

•финансовая ситуация на предприятии;

•степень удовлетворенности сотрудников условиями труда;

•законодательные нормы, регламентирующие работу с персоналом;

•влияние внешней среды.

Выработка кадровая политики и стратегии управления подразумевает следующие моменты^[5]:

•Планирование будущей потребности сотрудников, основываясь на производственной мощности, применяемой технологии, динамики изменения количества рабочих мест.

•Анализ текущей ситуации в кадровой сфере с целью выявления избыточной численности или дефицита работников определенной категории.

•Разработка системы мероприятий по оптимизации численного и качественного состава персонала.

•Оптимизация соотношения между внутренними перемещениями сотрудников и привлечения новых кадров извне.

•Выработка системы и принципов оплаты труда работников различной категории и квалификации.

•Планирование развития карьеры сотрудников и повышение квалификации, связанной с развитием НТП.

•Определение принципов и форм оценки деятельности сотрудников.

•Планирование затрат на выплату вознаграждения за труд, а также покрытие социальных гарантий.

2.3 Принципы формирования стратегии

Разработка кадровой стратегии должна осуществляться в соответствии с такими ключевыми принципами:

•Многоплановость. Стратегия должна быть комплексной. При ее формировании должны учитываться не только интересы руководства организации, но также нужды трудового коллектива и возможное влияние на внешнюю среду.

•Формализация бизнес-процессов. Каждый сотрудник должен четко осознавать свою роль в рамках реализации кадровой стратегии.

•Персонифицированность системы мотивации. До каждого сотрудника должна быть донесена понятная информация о том, что и как он должен делать, чтобы получить максимальное вознаграждение за труд.

•Социальная направленность. Кадровая стратегия должна обеспечивать не только достижение целей фирмы, но также способствовать улучшению условия труда.

Взаимосвязь между кадровой и глобальной стратегией

---

На стратегию кадровой политики персонала оказывает влияние глобальная стратегия предприятия и наоборот. В таблице описаны основные виды взаимосвязи.

Кадровая стратегия зависит от общей стратегии

- Эффективная форма организации работы с сотрудниками;

- при достижении целей учитываются как интересы организации, как и потребности сотрудников;

- быстрая адаптация персонала и кадрового менеджмента к переменам в работе организации;

- использование новых возможностей по управлению ресурсами

Общая стратегия зависит от кадровой стратегии

- Работодателю трудно заинтересовать и привлечь на предприятие персонал нужной квалификации;

- освоение новых направлений развития ограничено уровнем профессионализма сотрудников;

- основной ресурс организации - это компетенции имеющихся работников

Кадровая и общая стратегии независимы друг от друга

- Человеческие ресурсы рассматриваются как инструмент, который нуждается в постоянном совершенствовании;

- низкие требования и поверхностный подход к отбору персонала;

- строгая дисциплина и система надзора компенсирует недостаточную квалификацию работников;

- к сотрудникам выдвигаются невысокие требования, а также не прилагаются усилия к повышению их квалификации;

- главный и единственный инструмент мотивации - это оплата труда

Кадровая и общая стратегии взаимозависимы

- Управление персоналом оказывает непосредственное влияние на ведение бизнеса;

- бизнес-мероприятия тесно соотносятся с мероприятиями по работе с персоналом;

- потенциал развития персонала рассматривается как гарантия развития организации в целом;

- человек рассматривается как ресурс, который нуждается в непрерывном развитии;

- существуют строгие требования к отбору сотрудников

2.4 Фазы развития управления персоналом

При разработке и внедрении выбранной стратегии кадровый потенциал проходит такие основные стадии развития:

•Хаотическое реагирование на изменения во внутренней и внешней среде.

•Узкое стратегическое планирование, связанное с предвидением возможных будущих осложнений. Происходит разработка вариантов ответных действий с целью нормализации ситуации.

•Управление стратегическими возможностями для выявления внутреннего потенциала к адаптации в изменяющихся условиях. В данном контексте прогнозируются не только пути решения проблем, но также необходимый уровень профессионализма персонала^[6].

---

•Управление стратегией в реальном времени. Подразумевает непрерывный мониторинг реализации и своевременное внесение изменений.

Основные типы стратегий

Выделяют такие основные типы кадровых стратегий предприятия:

•Потребительская. Интересы сотрудников согласованы с общими интересами организациями. Тем не менее руководство относится к персоналу, прежде всего, как к ресурсу, а каждый работник использует организацию для удовлетворения собственных потребностей (в заработной плате, самореализации и так далее).

•Партнерская. Имеет место согласованность между ценностями и целями организации и сотрудников. Между руководством персоналом установлены взаимовыгодные партнерские отношение. Каждый работник стремится увеличить свой вклад в деятельность организации, а менеджеры стараются максимально улучшить условия работы и уровень жизни подчиненных.

•Идентификационная. Отношения между сотрудниками и руководителями выстраиваются на основе согласованности целей и ценностей. Работники стремятся реализовать свой потенциал ради развития предприятия. В то же время руководство вкладывается в развитие сотрудников, понимая, что от этого зависит достижения целей предприятия.

•Деструктивная. Это негативный вариант стратегии, при котором менеджеры и подчиненные не признают целей и ценностей друг друга. Стиль руководства основан на ситуативных интересах. В деструктивных ситуациях руководители и подчиненные могут подрывать репутацию друг друга.

Характеристика потребительской стратегии

На предприятиях, в которых принята потребительская кадровая стратегия, управление персоналом характеризуется определенными параметрами. А именно:

•Присутствует скрытый отток квалифицированных кадров, вызванный неудовлетворенностью условиями и результатами труда.

•Работники максимально используются на тех видах работ, которые не требуют введения инновации.

•Основной мотивационный инструмент - предоставление льгот.

•Вознаграждение за труд формируется исходя из формальных критериев (должность).

•Кадровая работа обеспечивается минимальными усилиями и ресурсами, которые необходимы для поддержания стабильной работы.

•Планирование потребности в персонале производится не упорядоченно, а стихийно.

•Руководство не проводит работу по управлению карьерой сотрудников, а также не формирует кадровый резерв.

•Основная работа по управлению кадрами заключается в контроле за исполнением сотрудниками своих должностных инструкций.

---