Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Предмет и объект стратегического управления).pdf
Добавлен: 04.04.2023
Просмотров: 126
Скачиваний: 1
7. В условиях изменчивого мира кадровая стратгеия способствует повышению гибкости персонала компании
Сегодня мир бизнеса характеризуется высокой волатильностью, частыми спадами и постоянными изменениями. Чтобы иметь уверенность в том, что организация сможет справиться с этим нестабильным, неопределенным, сложным и неоднозначным окружением, специалисты HR должны будут изменить процессы найма, обучения, развития лидерских качеств и удержания сотрудников таким образом, чтобы сотрудники быстрее адаптировались и были более гибкими. Например, нанимая и удерживая только тех сотрудников, которые оперативно реагируют, способны к самообучению, быстро работают, и не только легко адаптируются к изменениям, но и приветствуют их. Что касается самой службы HR, то эта волатильность означает, что нужно будет нанимать только специалистов HR с установкой на то, что любой существующий процесс и действующая программа скоро устареет. Постоянное ощущение нестабильности позволит департаменту HR оставаться первопроходцем в этой индустрии.
8. Гибкость и масштабируемость
В дополнение к необходимости иметь постоянный штат легко адаптирующихся сотрудников, иногда нужна дополнительная гибкость и масштабируемость отдельных подразделений. В то время, как компании становятся все более интернациональными, они неизбежно сталкиваются с ростом и спадом бизнеса, происходящими в разных регионах в одно и то же время. В сочетании с переходом к проектной модели работы, это потребует резкого изменения количества персонала. Это, например, может означать, что добрых 50% сотрудников станут временными работниками / работниками по контракту. Служба HR должна будет сместить фокус приложения своих усилий от модели «постоянный сотрудник в штате» к способности часто и быстро как усиливать команду в нужной области, так и избавляться от избыточного количества рабочей силы без юридической волокиты.
9. После того, как технологии возьмут верх над рутинной работой, оставшимися работниками нужно будет руководить иначе
По мере того, как роботы и новые технологии возьмут верх над текущей рутиной, изменятся и принципы управления. Более половины оставшихся работников будут хорошо обученными профессионалами, и поскольку эти профессионалы будут пользоваться большим спросом на рынке труда, они будут знать себе цену. Они не потерпят управления в стиле «командуй и контролируй». А это означает, что служба HR должна будет сосредоточиться на индивидуальном подходе при найме, развитии и продвижении тех руководителей, которые знают, как использовать свое влияние, а также свободу, прозрачность и сотрудничество для выполнения такими профессиональными сотрудниками своих обязанностей. Принимая во внимание все более растущие возможности технологических роботов, специалист HR будет также вынужден развивать свои способности непредвзято и объективно делать выбор между человеком и компьютерными технологиями, для какой задачи и в какой бы сфере это не потребовалось.
10. Информация в интернете относительно того, что собой представляет работа в вашей фирме, способствует использованию более сложного маркетингового подхода
Продолжающееся развитие интернета и социальных сетей делает получение широкого спектра мнений относительно работы в вашей фирме все более простым для потенциальных соискателей. В отличие от информации, размещенной на веб-сайте самой компании, информацию в остальном интернете фирма контролировать не в состоянии. Поэтому с тем, чтобы оставаться конкурентоспособными на рынке рабочей силы, фирмы будут вынуждены заниматься своим брендом работодателя, что не менее сложно, чем брендинг и маркетинг обычного продукта. Как результат, только маркетологам в области социальных медиа, маркетинговых исследований и анализа данных будет позволено составлять тексты вакансий и заниматься продвижением бренда компании как работодателя. Мерилом успеха в этой области будет выступать сила бренда компании, положительные отзывы в интернете и способность компании быть лидером по привлечению квалифицированных соискателей.
11. Безопасность данных компании в целом и службы кадровой стратегии в частности
Издержки, а также множество непредвиденных последствий взлома данных станут более очевидными для руководителей бизнеса. Резко возрастет конкуренция за экспертов в сфере безопасности данных. Это приведет к тому, что руководители будут требовать от сотрудников HR, ответственных за наём, удержание и обучение персонала, демонстрации способности закрывать потребность компании в экспертах по безопасности данных. Однако, как только руководители также осознают, что конфиденциальность личных данных сотрудников не менее важна, эта функция системы управления людскими ресурсами будет также поручена экспертам ради 100%-ой безопасности данных.
12. Необходимость снижения издержек требует непрерывно актуализируемого серьезного экономического обоснования
По мере усиления конкуренции руководители будут ожидать, что каждое подразделения будет становиться все более и более компактным. Это означает, что даже для поддержания текущих уровней бюджетирования HR будет требоваться непрерывно актуализируемое серьезное экономическое обоснование. С тем, чтобы минимизировать риски постоянного снижения издержек, при составлении обоснования для сохранения уровня бюджетирования службы HR, (или даже его увеличения) руководителям HR нужно будет научиться работать с финансовой службой. Эта постоянная борьба за деньги и показатели ROI (показатель доходности инвестиций) потребует от службы HR обладать как деловой прозорливостью, так и качествами финансиста.
3.2 Основные принципы организации и развития кадрового резерва
Организация и развитие кадрового резерва базируется на следующих положениях:
•актуальности - необходимость в замещении должностей должна быть действительной;
•соответствии кандидатов должности и типу резерва - квалификационным требованиям в конкретной должности;
•высокоперспективности кандидата — требования к высокопрофессиональному развитию, соответствию образования предполагаемой должности, возрастным критериям, трудовому стажу в интересующей отрасли, динамичности карьеры в едином, состоянию здоровья.
С точки зрения достоинств, выгоды работы с кадровым резервом очевидны. Проведение подобных мероприятий будет необходимым всегда, и каждая организация должна учитывать данное направление при формировании собственных стратегий управления.
Вот только некоторые положительные стороны данного направления:
•финансовая выгода (не нужно расходовать средства на отбор и подготовку новых специалистов);
•экономия времени (закрытие должностей в наикратчайшие сроки);
•высококвалифицированный штат (служащий взят из собственных рядов и научен по своей же программе переподготовки);
•содействие и продвижение собственного персонала – политика ценности сотрудников (действует также и как мотивационный фактор: работники не желают покидать компанию, где видимы чёткие возможности служебного роста);
•более мягкое адаптирование в коллективе (сотрудник не меняется, а изменяется лишь его положение по службе);
•специалист практически «отточен» под компанию, отлично понимает политику и характерные черты отношений и быстрее приспосабливается к новой должности;
•перспективы стабильности и конкурентоспособности любого предприятия;
•повышение продуктивности и результативности.
МКР (Молодёжный кадровый резерв) представляет собой функциональную систему формирования у молодёжи знаний, практики и опыта, что востребованы на рынке труда. Для накопления интеллектуальных и практических навыков студентам вузов предоставляется возможность приобретать знания и необходимые навыки путём участия в тренингах, мастер-классах и других мероприятиях. В частности, накапливать практический опыт во время прохождения стажировок в органах гос. власти, банках, других важных государственных и негосударственных структурах.
Те, кто проявил заурядные способности, зачисляются в кадровый резерв, созданный, например, при правительстве Москвы. Молодежный кадровый резерв как направление является очень актуальным и, конечно же, перспективным как для молодых специалистов, так и для работодателей. Возможность прохождения практики и получения всех необходимых знаний в периоды стажировки позволяет в короткие сроки получить работоспособных и высококлассных специалистов.
Государственный кадровый резерв - это целевая подготовка группы молодых перспективных людей, которые находятся под полным патронажем Администрации и самого Президента Российской Федерации.
Данное направление не менее перспективно и также позволяет добиться действенных результатов путем формирования профессиональной команды из кандидатов. Перечень необходимых качеств и навыков определяется индивидуально и всегда находится в зависимости от вакансии и законодательства.
Кадровый резерв на гражданской службе формируется на основе профильного Федерального Закона, который был принят в июле 2007 года за № 79-ФЗ. Это происходит на основе демократических принципов назначения, на должности людей по их практическим и деловым качествам, заслуг на том или ином руководящем посту.
В этом деле главным является своевременная ротация кадров, создание условий для профессионального роста управленческого персонала, беспристрастная оценка служебной работы, выводимая во время аттестационных испытаний или сдачи профильных экзаменов.
Муниципальный кадровый резерв в идеальном толковании являет список физических лиц, которые отвечают предъявленным им критериям по интеллектуальному, профессиональному и практическому уровню, позволяющему эффективно выполнять в будущем возложенные на них обязанности. В его состав также входят специалисты, которые потеряли работу при сокращении штатов или полной ликвидации самоуправляющего органа. Они наработали опыт, и терять ценных специалистов никто не будет.
Основные приоритетные направленности образования резерва:
•назначение на должности квалифицированных профессионалов с учетом их профессиональных достоинств и компетентности;
•способствование продвижению по служебной лестнице;
•работа по повышению квалификационных качеств;
•создание профессионального резерва и его действенное внедрение;
•оценка итогов деятельности муниципальных служащих путем проведения аттестаций;
•использование передовых технологий при подборе сотрудников при поступлении.
Создание такого запаса кадров преследует цели рациональной расстановки кадров на освобождающихся должностях в мэриях, постоянной ротации талантливых людей в кадровом реестре.
Не менее значимое направление. Кадровый резерв правительства составляют специалисты высокой квалификации, креативные, с мотивированной гражданской позицией и иными положительными характеристиками. Все они могут работать в государственном аппарате управления в регионах на различных должностях или непосредственно в Правительстве, занимая должности заведующих отделами, секторами и так далее. Если чиновник, например, работая на периферии в ранге губернатора области, проявил незаурядные способности реализовывать социальные и экономические проекты, то, конечно, он будет замечен в правительственных кругах. Его кандидатуру, вероятнее всего, внесут в кадровый резерв и при появлении необходимости и освобождении соответствующего места назначат на более высокую должность.
Подводя итог, можно с уверенностью сказать, что кадровые резервы - это мощнейший и высокоэффективный инструмент во всей системе управления персоналом, позволяющий решать вопросы в самых широких масштабах и проводить политику на должном уровне.
Именно правильная и хорошо организованная работа способна принести соответствующие результаты. Кадровые резервы - это одно из самых сильных звеньев в организации и управлении любой структурой или образованием. Не зря говорят, что кадры решают все. Работа с кадровым резервом - прежде всего направленность на потребности компании, необходимости руководства и служащих и грамотное формирование резерва для дальнейшего совершенствования деятельности и профессионализма.
Таким образом, кадровый резерв является основой организации кадровой стратегии на предприятии.
Заключение
Управление персоналом представляет собой воздействие работодателя на работника. Причем, в разных ситуациях это воздействие происходит на основе разных подходов и правил. Например, можно всеми правдами и неправдами «выжимать» из сотрудников высокие показатели. А можно сделать персонал своим союзником и вместе идти к намеченной цели.
Уровень развития персонала непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и ее стратегические преимущества. Конкурентоспособное предприятие стремится максимально эффективно использовать возможности сотрудников, создавая все условия для наиболее полной отдачи и интенсивного развития их потенциала. На сегодняшний момент времени в нашей стране значение кадров как фактора обновления производства и место кадровой стратегии в общей экономической стратегии предприятий далеко не всегда в полной мере осознаются руководителями предприятий.
Рассмотрев ряд вопросов, связанных с типами кадровых стратегий предприятия, можно сделать вывод о том, что на сегодняшний день первоочередной задачей бизнеса является приведения к единому знаменателю целей организации и целей ее сотрудников. Отсюда следует необходимость согласования стратегии организации в целом и кадровой стратегии предприятия. Стратегия представляет собой основное направление, характер движения, путь, следуя которым организация сможет достичь поставленных целей. Стратегия должна не просто иметь теоретическое значение, а, прежде всего, активно реализовываться на практике. Решение данной задачи является первостепенной для менеджеров организаций.