Файл: Оценка персонала (На примере ОАО «Детский мир»).pdf

Отличительной чертой организационных инноваций на предприятии является внедрение какого-либо организационного метода (в деятельности предприятия, организации рабочих мест или внешнеэкономических связях), который ранее не использовался на предприятии и является результатом реализации стратегических решений руководства^[6].

В приложении 2 представлены составляющие системы управления персоналом с учетом инновационных подходов и установлением связей между управляющими факторами и способом воздействия на управленческую деятельность.

В настоящее время не существует единого подхода к классификации инноваций в кадровом менеджменте. Существующая в отечественной интерпретации классификация выделяет несколько базовых инновационных направлений:

1. Инновационно-образовательный менеджмент - нововведения в профессиональной подготовке кадров в вузах, колледжах, др. учебных центрах;

2. Инновационно-кадровый маркетинг - формирование нового и эффективного кадрового потенциала;

3. Инновационно-технологический кадровый менеджмент - новые методы работы с кадрами в период освоения новой техники и видов профессиональной деятельности, аттестации кадров, новое распределение функций и полномочий в сложившейся кадровой структуре, нововведения в формах и методах переподготовки и повышения квалификации персонала, методы продвижения и перемещения работников, совершенствование работы с элитными кадрами^[7].

Наиболее распространенной является классификация инновационных кадровых технологий на основе кадровых процессов:

- технологии формирования персонала (кадровый маркетинг, кейс-интервью, хэдхантинг, интервью по компетенциям, е-рекрутмент и др.);

- технологии оценки и аттестации персонала (ассессмент-центр, метод «360 градусов», коучинг и др.);

- технологии высвобождения персонала (лизинг персонала, аутсорсинг, аутстаффинг и др.);

- технологии текущей работы с персоналом (грейдинг персонала, стресс-менеджмент, управление конфликтами и др.);

- технологии обучения и развития персонала (коучинг, тимбилдинг, ролевые и деловые игры, управление знаниями и др.).

Далее более подробно остановимся на подсистеме оценки персонала.

Современные подходы к оценке персонала, которые используются на предприятиях – это собеседование, социологический опрос, экспертные оценки, ранжирование (Приложение 3). Оценивание персонала, как составляющая системы управления персоналом с учетом инновационных подходов представляет собой компонент диагностики персонала, который включает в себя анализ таких групп показателей как эффективность труда, профессиональная культура и поведение, личностные качества работников.

К инновационным технологиям оценки и аттестации персонала чаще всего относят следующие:

1. Рейтинг или метод сравнения. Метод представляет собой шкалирование личных качеств оцениваемого. Он позволяет определить соответствие оцениваемого работника занимаемой должности по соответствию выявленных оценок эталонным, либо сравнение результатов, полученных от сотрудников одной и той же должности.

2. Метод классификации – основан на ранжировании оцениваемых по определенному критерию от лучшего к худшему с присвоением им определенного порядкового номера.

3. Метод сравнения по парам. Метод базируется на оценке группы сотрудников, которые находятся в одной должности. В группе проводится сравнительная оценка между оцениваемыми данной группы, после чего подсчитывается количество раз, когда оцениваемый оказывался лучшим в своей паре. На основе полученных результатов строится общий рейтинг по группе.

4. Метод оценки по решающей ситуации. Специалисты по оценке готовят список описаний «правильного» и «неправильного» поведения работников в типичных и экстремальных ситуациях для оценки деловых качеств сотрудника.

5. Метод анкет и сравнительных анкет. Метод включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оценивающий проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника. Используется для оценок руководством, коллегами и подчиненными.

6. Метод независимых судей. Независимые члены комиссии (6-7 человек) задают оцениваемому разнообразные вопросы, параллельно отмечая на подготовленных бланках правильность ответов^[8].

Рассматривая опыт оценки персонала в некоторых зарубежных странах, следует отметить, что, например, на предприятиях Японии она основывается на специфике японской философии с необходимостью определения способностей каждого работника, его умений, характера и способности к определенной работы. В США, по исследованиям специалистов General Electric, критика как средство информирования подчиненных о недостатках в работе, является дестимулирующим фактором. Зато эффективным стимулятором является двусторонняя конструктивная дискуссия по конкретным вопросам улучшения работы. В компании Control Data важным элементом является самооценка, которая дает возможность работнику самому определить свои сильные и слабые стороны, с целью дальнейшего обсуждения и принятия соответствующих корректировок.

Также заслуживает внимания распространенный в Западной Европе тест по вопросам оценки персонала Business Personality Test (BPT), который в настоящее время содержит 100 вопросов. Результаты теста оцениваются по гибкой (от 0 до 10 баллов) шкале, которая делает возможным получение с каждого поставленного вопроса детальной информации, в разы превышает эффективность традиционных методов оценки вопросов в системе «да / нет» или при выборе заранее предложенного ответа. В банковской сфере часто используется тест оценки сотрудников Midot (Midot System - инновационное решение для оценки рисков деструктивного поведения и злоупотреблений персонала). Программа используется для оценки сотрудников компании, которые уже работают, и тех, кого принимают на работу. Программа также используется для выявления «зоны риска» - сотрудников, которые в случае определенных обстоятельств могут нанести ущерб предприятию.

В современных условиях наблюдается такой момент, что оценка деятельности персонала распространяется в соответствие со спецификой каждой должности и всех работников независимо от типа организации. При всем этом организация старается расширить доступ к результатам для оцениваемого работника. Многие компании придерживаются открытости, благодаря чему сотрудник имеет полную информацию о своих сильных и слабых сторонах, и общем потенциале развития, что немаловажно в изменяющемся современном мире. Опять же можно с уверенностью заявить, о том, что большинство организаций предпочитают методы оценки, которые могут незамедлительно дать результат проделанной работе. Равным образом подчеркнем то, что сотрудники активно привлечены в процесс оценки, то есть у них есть возможность провести самоанализ полученных результатов деятельности и поставить задачи, которые поспособствуют повышению работы в будущем^[9].

В свою очередь организация, стремится к комплексной технологии оценки, в которой используется широкий спектр критериев, необходимый не только для подсчета полученных данных, но и для представления систематической информации сотрудникам о достижениях и недостатках, которые они продемонстрировали в ситуациях, являющихся частью реальной или будущей деятельности оцениваемого. Увеличение числа оценщиков (внутренних и внешних) дает современной компании всестороннюю информацию о работе сотрудника. Эта оценка, носящая название «метод 360 градусов», дает справедливую и объективную оценку проведенного эксперимента. Именно эти тенденции являются основополагающими в выборе методов оценки персонала организации.

Таким образом, актуальные тенденции в оценке персонала преобразуются и изучаются многими ученными непрерывно. Успех компании достигается тогда, когда функции организации такие как развитие карьеры, отбор сотрудников и прием на работу, мотивация, аттестация, тренинг, партнерство наемных работников и менеджеров объединены в одну цельную программу, являющуюся частью стратегии бизнеса.

Глава 2. Анализ технологий текущей оценки персонала ОАО «Детский мир»

2.1 Общая характеристика ОАО «Детский мир»

Полное наименование предприятия: Открытое акционерное общество «Детский мир».

Место нахождения: г. Москва, пр. Вернадского, дом 37, корпус 3.

В состав ОАО «Детский мир» входят пять филиалов: региональный офис «Поволжье», г. Казань; региональный офис «Северо-запад», г. Санкт-Петербург; региональный офис «Урал», г. Екатеринбург; региональный офис «Юг», г. Ростов-на-Дону; региональный офис «Сибирь», г. Новосибирск.

Целью ОАО «Детский мир» является извлечение прибыли путем осуществления предпринимательской деятельности. Для достижения цели предприятие осуществляет следующие виды деятельности:

- организация и осуществление розничной и оптовой торговли товарами народного потребления, продукцией промышленного и сельскохозяйственного производства;

- создание и организация деятельности сети магазинов, предприятий общественного питания, торговых оптово-розничных предприятий и подразделений;

- организация, финансирование и проведение научно-исследовательских, опытно-конструкторских, а также пуско-наладочных, ремонтно-строительных, строительных работ;

- осуществление торговой, торгово-закупочной, а также посреднической деятельности;

- консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления;

- организация производства продукции производственно-технического назначения и товаров народного потребления;

- осуществление всех видов операций с недвижимостью;

- организация транспортно-экспедиционных и междугородних перевозок;

- приобретение, реализация и ремонт автотранспортных средств;

- предоставление складских и логистических услуг;

- оказание физическим и юридическим лицам различных научно-технических, производственных, инжиниринговых, финансовых, патентно-лицензионных, информационно-аналитических, консультационно-управленческих, аудиторских, посреднических, юридических, рекламных, сервисных, аукционных, выставочно-ярмарочных, маркетинговых и др. услуг, в том числе в сфере внешнеэкономической деятельности.

Органами управления ОАО «Детский мир» являются общее собрание акционеров, совет директоров, правление (коллегиальный исполнительный орган) и генеральный директор (единоличный исполнительный орган). Основным акционером компании является ОАО АФК «Система» - публичная российская диверсифицированная холдинговая компания, обслуживающая более 100 миллионов потребителей в таких отраслях, как телекоммуникации, высокие технологии, радио и космические технологии, банковские услуги, розничная торговля, масс-медиа, туризм и медицинские услуги.

Группа компаний «Детский мир» является крупнейшим розничным оператором торговли детскими товарами в России и Казахстане. История компании началась в 1957 году с открытия «Центрального Детского мира на Лубянке». Сегодня Группа компаний объединяет сеть магазинов «Детский мир» и розничную сеть ELC (Early Learning Centre - Центр раннего развития).

Сеть магазинов «Детский мир» занимает лидирующие позиции в России на рынке детских товаров. На 16 октября 2015 года в состав Группы компаний входят 328 магазинов «Детский мир» в 132 городах России и Казахстана, 44 магазина ELC. Торговая площадь магазинов сети «Детский мир» составляет 440 тыс. кв. м., ELC – 6 тыс. кв. м.

В 2011 году Компания «Детский мир» запустила фирменный интернет-магазин (www.detmir.ru) – товары от самого известного детского бренда теперь можно заказать с доставкой на дом или в офис.

Современный гипермаркет «Детский мир» включает около 20-30 тыс. наименований товаров детского ассортимента: игрушки, одежда и обувь, товары для новорожденных, канцелярские товары, наборы для творчества, товары для активного отдыха, автокресла, мебель.

Сеть магазинов работает в среднем ценовом сегменте. Целевой аудиторией компании являются семьи со средними доходами, к которым относится большинство посетителей торговых центров.

Группа компаний «Детский мир» укрепляет лидирующие позиции на рынке детских товаров, сохраняя высокие темпы развития на протяжении последних лет. Так, в 2016 году распахнули свои двери 72 новых магазина, из них 56 супер- и гипермаркетов «Детский мир» и 16 магазинов ELC.