Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Исследование профессиональной мотивации служащих организации).pdf

Введение

В современной системе управления персоналом все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация служащих организации является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основной целью процесса мотивации является получение максимальной отдачи от использования имеющихся человеческих ресурсов, что позволяет повысить общую результативность деятельности любой организации.

Актуальность исследования обусловлена тем, что профессиональная мотивация служащих организации способствует эффективной деятельности и играет важную роль в руководстве персоналом. Высокий уровень мотивации, в свою очередность, воздействует на удовлетворенность трудом. Невзирая на обширную теорию и практику в сфере мотивации трудовой деятельности, большинство проблем изучены недостаточно, в том числе проблема особенностей профессиональной мотивации служащих организации.

Разработанность в науке. Проблему профессиональной мотивации изучали такие авторы как: А. П. Егоршин,  О. А. Зайцева, А. Г. Здравомыслов, А. А. Радугин, Н. И. Рогачева, Г. Б. Казначевская, Э. А. Капитонов, А. Э. Капитонов, Э. М. Коротков, В. А. Ядов и др.

Цель исследования: изучить особенности профессиональной мотивации служащих организации.

Объект исследования: профессиональная мотивация.

Предмет исследования: особенности профессиональной мотивации служащих организации.

Гипотеза исследования: уровень профессиональной мотивации служащих организации зависит от степени их удовлетворенности трудом.

Задачи исследования:

1. Раскрыть понятие и значение профессиональной мотивации.

2. Описать тенденции развития системы мотивации.

3. Провести исследование профессиональной мотивации служащих организации.

4. Описать современные системы стимулирования труда.

Методы исследования: изучение научной литературы по теме исследования, качественный и сравнительный анализ полученных показателей, статистический анализ результатов исследования.

Методики исследования:

1. Методика «Диагностика групповой мотивации на достижение успеха в деятельности» (Автор: Т.П. Галкина).

2. Методика «Диагностика степени удовлетворённости собственной профессиональной деятельностью» (модифицированная А. В. Литвиновым).

Практическая значимость исследования, заключатся в использовании материалов исследования в практической деятельности менеджеров, руководителей и штатных психологов.

Структура работы: введение, основная часть, заключение, список использованных источников, приложения.

1. Теоретические аспекты профессиональной мотивации

1.1. Понятие и значение профессиональной мотивации

Мотивация человеческого поведения представляется объектом исследования многих наук: социологии, психологии, социальной психологии, менеджмента и других. В психологии мотив либо система мотивов представляется в качестве важных условий, которые актуализируют поведение человека в той либо иной отдельного социального обстоятельства, придающего ему индивидуальный значимый смысл и конкретную нацеленность.

В связи с этим мотивация анализируется как особый вид психической регуляции, личностная детерминация поведения человека, которая устанавливает его нацеленность, стабильность и план поведения. Кроме того мотивация содействует развитию осмысленного решения о характере, способах и форме его осуществления.^[1]

Представления о потенциалах мотивации деятельности работников очень изменились в практике по руководству персонала. Продолжительное время полагалось, что одним и необходимым стимулом для побуждения человека к результативной деятельности представляется материальная награда. Основатель школьного учреждения научного менеджмента, Тейлор, составил собственную систему организации деятельности работников, которая доказательно показывает связь между производительностью труда и его оплатой. Но Мэйо в Хоторне в своих исследованиях обнаружил значительное воздействие на результативность деятельности психологических факторов.

Далее возникли разные психологические концепции мотивации, которые пытались с различных сторон проанализировать важные факторы и структуру мотивационного процесса. В итоге политика «кнута и пряника» сменилась на выработку других систем стимулирования мотивации работников к труду, которые базируются на итогах ее теоретического исследования.^[2]

Проблема мотивации и стимулирования имеет собственную историю в России. В период советского союза непрерывно проводили исследования в данной сфере, и опыт передовых коллективов старались тиражировать по всей стране.

Проводился анализ западной и американской классики - исследования Маслоу, Герцберга, Аргириса, МакГрегора и др. В конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века акцент ставился на анализ системы человеческих взаимоотношений, человеческого фактора, в особенности на опыте «Дженерал Моторс», IBM, японских «кружков качества».

Во второй половине 80-х - начале 90-х гг. были популярны статьи по анализу теории ESOP - Employee Stok Ownership Plan. Нов 90-е годы в российских изучениях теории и практики мотивации и стимулирования труда отмечалось практически полное затишье.

На сегодняшний день вместе с экономическим развитием и сравнительной стабильности в экономике России наметился явный перелом в данной области. Государственные, частные, корпоративные организации на практике ощутили, что формирование и успех рыночных отношений нереален без интеграции в «глобальные лихорадочные старания» по поиску новейших современных форм мотивации и стимулирования деятельности.

Кроме того, в странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты руководства персоналом обрели весомую значимость, и данные методы, опыт мотивации с успешностью могут быть перенесены на российский народ.

«Мотивация» (мотив) происходит от греческого слова «motiv» и от латинского «movo» - двигаю. Мотивация может истолковываться по-разному. Как отмечают многие исследователи в области человеческих ресурсов, мотивация является процессом связи целей организации и целей сотрудника для более полного удовлетворения нужд обоих, данная система разных методов влияния на работников для достижения поставленных целей и сотрудника, и организации.

Российский ученый в сфере руководства персоналом В. Р. Веснин отмечает, что «мотивация - это внешнее либо внутреннее побуждение экономического субъекта к труду во имя достижения каких-либо целей, присутствие интереса к подобному труду и способы ее стимулирования, побуждения».

Иную интерпретацию мотивации предоставляет Г. Г. Зайцев: «Мотивация является побуждением к энергичному труду людей, коллективов, групп, сопряженным с желанием удовлетворять конкретные нужды».^[3]

Н. В. Федорова и О. Ю. Минченкова разъединяют понятия «мотивация» и «стимулирование», и дают им последующие интерпретации.

«Мотивация – это комплекс факторов, механизмов и процессов, которые обеспечивают появление побуждения к достижению нужных целей.

Стимулирование – это вид управленческого труда, направленного на руководство трудовым поведением работников организации для того, чтобы достигнуть ее целей через воздействия на обстоятельства жизнедеятельности сотрудника.^[4]

В основании процесса стимулирования находится стимул, т.е. побуждение к действию, причиной которого представляется заинтересованность как форма осуществления нужд.

Стимул является побудительной силой, выступающей «кнутом» и «пряником». Основанием стимулирования представляется соотношение между поведением и наградой за данное поведение. Стимулы делятся на материальные и моральные.

Под мотивационным ядром персоны осознаются комплекс мотивов, внутренняя детерминанта поведения, которая определяет его единую нацеленность. В мотивационном ядре персоны отмечают три слоя:

- ценность деятельности;

- практические запросы от работы;

- оценка вероятности осуществления данных запросов в определенном производственном обстоятельстве».

С данных позиций мотивация интерпретируется как движущая сила человеческих поступков, в основании которых находится взаимная связь потребностей, мотивов и целей индивида. Следовательно, единую характеристику процесса мотивации возможно представить, если установить применяемые для его пояснения определенные термины.

Потребности - это состояние индивида, который испытывает нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности представляются источником активности личности, причиной его целенаправленного поведения. Мотивы - это побуждения личности к действию, нацеленному на итог (цель). Цели - это желаемый объект либо его состояние, к обладанию которого стремится индивид.

Труд – это основная форма труда, а не один из видов труда вместе с иными. Следовательно, главные составляющие мотивации человеческих поступков имеют наиболее либо наименее проявленную трудовую нацеленность. Это мотивы наиболее стабильного характера, основные мотивы, линии жизни индивида, кардинально устанавливающие вектор его поведения на протяжении длительного времени. Они представляются обоснованием, особым фундаментом единой совокупности мотивов ситуационного поведения, которые развиваются дискретно в ходе малого промежутка времени.

Трудовой мотив является непосредственным побуждением сотрудника к труду (работе), сопряженное с удовлетворением его нужд. Мотив деятельности развивается лишь в той ситуации, при которой трудовая деятельность представляется, если не одним, то главным обстоятельством обретения блага.

Огромное значение для развития мотивов деятельности имеет оценка вероятности достижения целей.

Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности, и приносит большее удовлетворение.

Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Поскольку потребности вызывают у людей стремление к их удовлетворению, то руководители должны создавать такие ситуации, которые бы позволили работникам чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством определенного типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Во всех случаях знание истинных мотивов поведения работника поможет избежать потери хорошего специалиста, предупредить возможный конфликт в коллективе.^[5]

Таким образом, целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал организации выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, с принятыми управленческими решениями.

Мотивация профессиональной деятельности, или профессиональная мотивация – это «действие конкретных побуждений, которые обусловливают выбор профессии и продолжительное выполнение обязанностей, связанных с этой профессией», или «совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей».

Как и другие виды мотивации, профессиональная мотивация подвержена влиянию внешних и внутренних факторов, которые могут быть как постоянными, так и временными. Поэтому профессиональная мотивация одновременно является и относительно устойчивым, и относительно изменчивым, динамичным образованием. В зависимости от психологических особенностей личности и внешних обстоятельств ее жизнедеятельности профессиональная мотивация одного человека может в целом сохраняться в течение нескольких десятилетий, а профессиональная мотивация другого человека – полностью перемениться за значительно более короткий срок.