Файл: Выбор стиля руководства в организации (Анализ стиля управления, применяемого в ООО «Магнит -Тур»).pdf

Введение

За последние годы заметно увеличилось количество фирм, их качественный рост тоже заметно увеличился. В связи с этим возникла необходимость в эффективном управлении человеческими ресурсами. Современный руководитель должен уметь осуществить финансово - хозяйственную деятельность, организовать действия персонала и направить их в необходимое русло. Современный менеджер должен обладать различными характеристиками.

Умение руководить - свойство человека, данное ему при рождении, но которое он может развить в течение жизни, получая новые знания, навыки и переосмысливая личный опыт. Современный руководитель понимает: он должен быть «разным», тогда со своими сотрудниками ему придется решать меньше проблем. Строгость, справедливость, человечность, умение четко распределять задачи, создавать комфортные условия для работы- всё это должно сочетаться в одном человеке- грамотном руководителе.

В организациях, где определенный уровень успеха достигнут, всегда динамичное и эффективное руководство. Оно имеет свою точку зрения, свой стиль. Эта закономерность известна давно. Было проведено много исследований. Однако полного согласия о наилучшем стиле руководства достигнуть не смогли.

Существует взаимосвязь стиля руководителя и отношения подчиненных к руководителю. Изучение всех стилей руководства и правильный выбор поможет подобрать ключик к любому работнику, ресурсы будут расходоваться экономно^[1].

Актуальность курсовой работы заключается в том, что любая организация всегда желает достигать своих целей, а для этого просто необходимо правильно управлять своими сотрудниками.

Курсовая работа состоит из введения, трёх глав, заключения, представлен список литературы и четырёх приложений.

Цель курсовой работы - выявить оптимальный стиль руководства на примере ООО «Магнит-Тур»

Задачи, поставленные в курсовой работе:

- рассмотреть поведенческий подход к лидерству;

- рассмотреть ситуационный подход к лидерству;

- изучить сравнение и выбор стилей управления;

- проанализировать стиль управления, применяемый в ООО «Магнит-Тур» , а именно дать характеристику ООО «Магнит-Тур», описать должностных лиц организации и стиль руководства ООО «Магнит-Тур»

Предмет моего исследования - стили управления. Они важны для любой организации, ведь умение управлять людьми сказывается на хозяйственной деятельности предприятия, на его внутренней атмосфере.

Объект исследования- ООО «Магнит-Тур»

Теоретические основы стилей управления

1.1.Поведенческий подход к лидерству.

В основе поведенческого подхода к проблемам лидерства лежит предположение, что эффективность лидерства определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным. В соответствии с этим подходом, стиль руководства может быть: автократичным, демократичным или либеральным (Приложение 1).

Автократичный лидер авторитарен , обладает достаточной властью навязывать свою волю исполнителям, использует директивный стиль руководства. Он намеренно апеллирует к потребностям низкого уровня подчиненных, как можно больше централизует полномочия и строго структурирует работу подчиненных, почти не давая им свободы в принятии решений. Плотно руководит всей работой в пределах его компетенции, может оказывать психологическое давление и угрожать^[2].

Авторитарное руководство, на практике , постепенно себя изжило.

Начальственные манеры не приносят нужных результатов. Разве может принести ощутимый результат явная диктатура? Думаю, что нет. Сначала будут все бояться, потом будет ухудшаться здоровье, потом начнутся массовые увольнения.

Демократичный лидер старается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, вкладывает усилия в создание атмосферы открытости и доверия, старается научить подчиненных вникать в проблемы организации. Он избегает навязывать свою волю подчиненным, поэтому часто использует механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, самовыражении и т.п^[3].

Однако у многих этот стиль ассоциируется с «властью народа». Это не так. Цели ведь задаёт руководитель, как и многое другое при данном стиле управления. Просто это происходит не в приказном тоне, а в совещательном.

Либеральный стиль руководства характеризуется низкой требовательностью к подчиненным, беспринципностью руководителя, стремлением приобрести авторитет путем предоставления разных льгот и послаблений, нежеланием принимать на себя ответственность за итоги деятельности. Преимущество либерального стиля заключается в групповом принятии управленческих решений, однако часто либеральный руководитель не имеет сильной воли, четкой цели, глубоких знаний, слишком увлечен своим хобби или семьей. Это достаточно неустойчивый стиль руководства, который вряд ли можно причислить к лидерству^[4].

Либеральный стиль имеет больше недостатков, чем преимуществ, на мой взгляд. Разве может быть руководителем тот, у кого нет сильной воли и чётко поставленных целей? А ведь на практике на этот риторический вопрос бывают разные варианты ответа.

Смешанный стиль, в котором собраны все преимущества из разных подходов и по минимуму недостатков-вот оптимальное решение при выборе любого руководителя.

1.2. Ситуационный подход к лидерству.

Современным менеджерам приходится выбирать такие методы и средства управления, которые будут наиболее эффективными в каждой новой ситуации. То же самое имеет отношение и к лидерству. Каждая ситуация, складывающаяся в организации или в ее внешней среде, зависит от потребностей ,психологии и личных качеств подчиненных, характера задания, требования и воздействия среды, имеющейся у руководителя информации и т.п.

В рамках ситуационного подхода к лидерству разработано большое количество теорий и моделей. Наиболее распространенными из них являются: «управленческая решетка» Блейка и Дж. Моутон, модель Фреда Фидлера, теория жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара, модель принятия решений руководителем В. Врума, Ф. Йеттона, А.Яго.

Р. Блейк и Дж. Моутон определили две основные движущие силы управленческого поведения: забота о выполнении работы и забота о людях, делающих эту работу.

Они утверждали, что руководитель, уделяющий излишне много внимания рабочим задачам , создает предпосылки для усиления недовольства работников, что приводит к конфликтам. Но , с другой стороны, чрезмерная озабоченность руководителя тем, чтобы избежать конфликтов и поддерживать хорошие отношения с подчиненными наносят ущерб достижению производственных целей и задач.

Модель Фреда Фидлера предполагает, что стиль руководства напрямую зависит от решаемой задачи и сложившейся управленческой ситуации, которая оценивается по тому, в какой мере в ней можно применить власть и влияние руководителя^[5].

Согласно Ф. Фидлеру, стиль лидерского поведения определяется с помощью шкалы оценки «наименее предпочитаемого коллеги (сотрудника)». Если лидер, описывая такого коллегу, использует прилагательные с положительным значением (например, «усидчивый», «работоспособный», «вежливый» , и т.п.), то считается, что он ориентирован на взаимоотношения и, прежде всего, учитывает потребности своих сотрудников. Если же лидер использует преимущественно отрицательные определения («ленивый», «безынициативный», «безответственный» и т.п.), то он уделяет большее внимание рабочим задачам.

Для идентификации каждой управленческой ситуации Фидлер предложил использовать три параметра:

1) тип взаимоотношений между руководителем и подчиненными;

2) структура решаемой задачи;

3) форма и сила власти руководителя.

Используя модель Фидлера, можно определить номер сложившейся управленческой ситуации и выбрать тот тип лидерского поведения, которой в этой ситуации будет наиболее эффективным.( Приложение 3)

По мнению авторов теории жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара , самые эффективные стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей.

Под зрелостью исполнителей понимается не их возраст, а образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить, способность нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели. Понятие зрелости лица или группы нельзя рассматривать в отрыве от характеристики конкретной ситуации. Руководитель должен менять свое лидерское поведение в зависимости от относительной зрелости группы в каждой конкретной ситуации.

Согласно теории жизненного цикла, существуют четыре стиля лидерства, соответствующие различным уровням зрелости исполнителей^[6]

Первый стиль – «давать указания» предполагает, что в отношении подчиненных с низким уровнем зрелости лидер в большей степени должен ориентированности на задачу и в меньшей на человеческие отношения. Такое поведение руководителя объясняется тем, что подчиненные либо не хотят самостоятельно отвечать за конкретную задачу, либо не способны к этому. Поэтому и им требуются соответствующие инструкции, руководство и строгий контроль.

Второй стиль – «продавать» подразумевает, что в отношении подчиненных со средним уровнем зрелости стиль руководителя в равной степени должен быть ориентирован как на решение задачи, так и на отношения с людьми. Средний уровень зрелости подчиненных означает, что в этой ситуации они хотят принять ответственность за решение поставленной задачи, но не могут, так как не обладают достаточными компетенциями и опытом. Поэтому, руководитель, ориентируясь на задачу, дает конкретные инструкции подчиненным, и в то же время поддерживает их желание выполнять работу самостоятельно под свою ответственность.

Третий стиль – «участвовать» характеризуется умеренно высокой степенью зрелости исполнителей. В этой ситуации подчиненные могут, но не хотят отвечать за выполнение задания. При этом им не требуется конкретных указаний, т.к. они сами знают, что и как надо выполнять. В этой ситуации руководитель вынужден в меньшей степени ориентироваться на решение задачи и в большей – на отношения со своими компетентными подчиненными. Поэтому наиболее рациональным для него будет стремление привлекать сотрудников к участию в принятии решений, не давая им конкретных указаний, а лишь оказывая помощь.

Четвертый стиль – «делегировать» характеризуется высокой степенью зрелости исполнителей. В этой ситуации подчиненные обладают достаточной компетентностью, чувствуют свою причастность к решаемой задаче и готовы нести ответственность за результат. Поэтому руководитель может позволить себе низкую степень ориентированности как на задачу, так и на человеческие отношения, позволяя подчиненным действовать самостоятельно.

Модель жизненного цикла предполагает адаптивный стиль руководства. Однако как и некоторые другие модели лидерства, она не получила всеобщего признания. Она подвергалась критике за упрощенное деление стилей и отсутствие четких рекомендаций по измерению уровня зрелости коллектива. Кроме того, модель не учитывает, что далеко не каждый руководитель может быть настолько гибким, как того требует модель.

Модель принятия решений руководителем позволяет построить методику получения ответов на вопросы о принципах формирования наилучшего решения в той или иной ситуации, поэтому она часто используется в качестве инструмента «поддержки принятия управленческих решений». Тем не менее, ее рассматривают также и в качестве инструмента, призванного помочь руководителю определиться с типом лидерского поведения.

Согласно этой модели существует пять стилей принятия решения, которые руководитель должен использовать в зависимости от складывающейся ситуации. Ситуации определяются структурированностью задачи и степенью участия подчиненных в процессе принятия руководителем своего решения.

Стиль руководства зависит от семи ситуативных факторов, которые можно выразить в форме вопросов, стоящих перед руководителем в процессе формирования решения:

1. Сформулировано ли требование достижения определенного качества решения так, чтобы можно было отдать предпочтение одному из множества вариантов решений?

2. Имеется достаточно информации для принятия решения?

3. Структурирована ли проблема?

4. Имеет ли принципиальное значение согласие подчиненных с принимаемым решением?

5. Получит ли поддержку автократическое решение?

6. Высока ли мотивация подчиненных на выполнение задачи?

7. Высока ли вероятность конфликта между подчиненными при выборе варианта решения?

Отвечая («да» или «нет») на каждый из вопросов, руководитель тем самым идентифицирует сложившуюся ситуацию и «продвигается» по соответствующим ветвям древовидного графа – «дерева решений» , в результате приходя к окончательному решению (рекомендации).