Файл: Выбор стиля руководства в организации (Анализ стиля управления, применяемого в ООО «Магнит -Тур»).pdf

В управление сотрудниками наиболее важными являются вопросы, касающиеся трудовой мотивации, поскольку считается, и не без достаточных на то оснований, что эффективный работник - это высокомотивированный работник.

А мотивация, есть не что иное как заработная плата, которая зависит напрямую зависит от уровня продаж, а также от сложности и длительности выполнения задания.

В ООО «Магнит-Тур» производят выплату заработной платы два раза в месяц: 20-го числа каждого месяца сотрудникам на банковскую карту начисляется аванс (40% от общей суммы заработной платы), до 5-го включительно начисляется оставшаяся сумма заработной платы (60%). Заработная плата составляется из оклада (постоянной платы, не зависимой от качества и результата работы) и премии (зависимой от количества и качества совершаемой работы). Здесь руководителю приходится постоянно сталкиваться с такой дилеммой: одна из сотрудниц «берёт» качеством, другая «количеством». К первой люди приходят снова и снова и приводят своих друзей, т.к. она подходит к делу с душой. А вторая выполняет работу «тяп-ляп»: продала тур- и ладно. Кто как доберётся и отдохнёт -уже неважно. Однако за счёт количества проданных путёвок у неё выше уровень продаж, т.к. свободного времени больше ( не надо же столько общаться с клиентами как первой сотруднице). Возникает вопрос: кому платить больше премии? Той,которая заботится о репутации фирмы или той,которая работает на количество продаж. Считаю,что система премирования в таком случае должна быть диффференцирована и учитывать не только количество продаж,но и количество положительных ( и отрицательных) отзывов о компании.

На фирме проводятся различные мероприятия (юбилей компании, дни рождения сотрудников, различные праздники и др.), которые способствуют сплочению коллектива и решению многих производственных проблем. Благодаря специфике компании такие праздники проводятся и в рамках рекламных туров по различным странам.

Различные рассмотренные ситуационные модели в теоретической части курсовой работы позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину, задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных

Исходя из вышесказанного, хотелось бы пожелать директору больше внимания уделять работе подчиненных сотрудников и стараться мотивировать их для лучшего качества выполнения работы.

Также быть более демократичным и прислушиваться к мнению и идеям своих сотрудников. Ведь работа в турбизнесе- это всегда масса креативных молодых идей, способствующих улучшению производительности и качеству работы. А на практике директор ООО «Магнит-Тур» возлагает на себя все полномочия и оставляет за собой решающую роль в принятии решений, это несет за собой большой груз информации и ответственности, что отрицательно сказывается на общей атмосфере в коллективе и индивидуальному самочувствию руководителя. Советуясь со своими подчиненными, директор, должен показывать, что ему важно и нужно мнение его сотрудников, это способствует ощущению сплоченности коллектива и принадлежности к одной единой команде.

Надо стараться держать дистанцию между директором и сотрудниками на разумной позиции, чтобы они искренне уважали руководителя, чем боялись его. Такая позиция позволила бы руководителю более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всей фирмой в целом.

Таким образом, можно сказать, что из всех стилей управления организацией можно посоветовать смешанный стиль, то есть тот который заключает в себе элементы демократического стиля, который будет поддерживать эффективную работу всех сотрудников, и авторитарного, так как этому способствует специфика работы.

Безусловно, в любой организации должна быть система поощрений и наказаний. И система эта должна быть объективной и действовать непосредственно на каждого сотрудника компании. При поощрении или взыскании на определенного сотрудника, необходимо чтобы это отражалось на всём коллективе и способствовало улучшению работы или же предостерегало от подобных ошибок в будущем.

А самое главное, чтобы все работники выстраивали позитивную перспективу на будущее, независимо от того, какой стиль управления выбран в организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

При написании курсовой работы были рассмотрены различные стили руководства и сделан вывод, что у каждого стиля есть свои достоинства и недостатки. Универсального стиля нет, в чистом виде ни один из них не встречается. Руководители управляют в зависимости от характера организации, ее целей, места в общественной жизни. Стиль руководства влияет на результативность труда.

Для крупных организаций подходит авторитарный стиль, где активно используется иерархический аппарат. Централизация власти, единоначалие, самовластное решение любых вопросов, сознательное ограничение контактов - основные признаки авторитарного стиля управления. Сторонники данного метода пропагандируют его, как единственный метод влияния на подчиненных для достижений цели организации.

Либеральный стиль - стиль, предполагающий не вмешивание в работу подчиненных. Отсутствие активности, безынициативность, ожидание приказа сверху - его отличительные особенности.

Демократический стиль - самый человечный стиль управления. Он предполагает самостоятельность подчиненных, в соответствии с их квалификацией, в постановке целей, оценки работы, принятии решений. Эмоциональное состояние работника выражает удовлетворенность работой. Сторонники демократии утверждают, что повысить эффективность работы лучше ориентируясь на человека.

Многое зависит от личностных качеств самого руководителя. Он должен быть компетентен в работе, опытен, иметь высокую квалификацию. Он обязан придерживаться общепринятых ценностей и норм, уважать своих работников, учитывать их мнение. Ему самому необходимо развитие, увеличение опыта, тем самым происходит стимулирование работников к дальнейшему развитию.

На основании всего вышеизложенного можно сделать вывод: необходимо тщательно подбирать стиль руководства персоналом. Неправильно выбранное поведение может привести к нарушению стабильности предприятия, решение поставленных задач станет невозможным, сплоченность коллектива будет нарушена, увеличатся конфликты. И наоборот, при правильном руководстве угасающую организацию можно «поднять с колен», возродить коллективный дух, стабилизировать обстановку.

Качество работы сотрудников всегда будет зависеть от мотивации.

Какой из стилей руководства эту мотивацию обеспечит решать необходимо с учётом индивидуальных особенностей компании. Кроме того выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.

Хотелось бы , в идеале, чтобы на практике применялись всё-таки смешанные типы руководства ,которые включали бы только преимущества разных стилей управления.

Таким образом, в курсовой работе были рассмотрены классификации стилей руководства, проанализирован стиль на примере конкретной организации и внесены предложения по улучшению работы директора.

Список использованной литературы

1. Андреев А. Магия и культура в науке управления: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 190 с.
2. Атерин В.П. Теория и практика управления персоналом. М.: Наука, 2016.-258с.
3. Барков С.А. Управление персоналом. М., 2011. - 465 с.
4. Блинов А.О., Захаров В.Я. Исследование систем управления: учебное пособие. - М.: Элит, 2011. - 245 с.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Наука, 2010. - 532 с.
6. Галенко В.П., Стархова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий - М.: Финансы и статистика, 2013. - 673 с.
7. Гапоненко А.Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014 г. - 558 с.
8. Денисов В., Холодкова В. Структурирование управленческих функций компании в зависимости от особенностей ее коммерческой деятельности. // Менеджмент сегодня, 2013, №2 - 634 с.
9. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 2013. - 479 с.
10. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2012. - 480 с.
11. Модели и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б. Моргунова. - М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. - 598 с.
12. Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. - М.: Издательский центр «Академия», 2013. - 346 с.
13. Пархоменко Т.Н. Управление персоналом в современной Беларуси. Мн.: Издательство ТЕРРА, 2017.-258с.
14. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2012. - 233 с.
15. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. - М.: Издательство «Гранд», 2010. - 455 с.

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

Таблица 1 Модель Фреда Фидлера

Приложение 4

Таблица 2