Файл: Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации (Особенности адаптации).pdf

По своему влиянию на работника выделяют:

1. Регрессивные, в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной). В результате такой адаптации социальный субъект в новых условиях получает меньше приобретений, чем потерь (совокупный значимый “плюс” меньше совокупного значимого “минуса”).
2. Прогрессивные результаты адаптации, когда подключение к новым целям и моделям социального действия или новые условия как таковые приносят социальному субъекту больше приобретений, чем потерь (совокупный значимый “плюс” больше совокупного значимого “минуса”). [9].

С точки зрения управления развитием персонала важным является определение продолжительности производственной адаптации. Продолжительность зависит от различных факторов: сложности профессии, уровня подготовки и способностей работника. Однако на практике устанавливают примерные временные параметры адаптации. Для молодых специалистов, как правило, этот термин определен в пределах трех лет.

Адаптация сотрудника разделяется на следующие этапы:

1. Оценка уровня подготовленности
2. Ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.− приемлемая адаптационная стадия;
3. Действенная адаптация – этап состоит в приспособлении новичка к своему статусу и обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами.

Функционирование – этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. При эффективной системе адаптации этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Сокращение периода адаптации способствует весомой финансовой выгоде.

• 1. Особенности адаптации молодых специалистов в организации

Изменение социального окружения, потеря сформированных групп на этапе обучения, возможности участия в них и привычных способов коммуникации, требует от начинающего специалиста дополнительных усилий по вырабатыванию новой модели поведения, обеспечивающей ему психологически-комфортное существование в новом коллективе.

От молодого специалиста требуется не только проявление определенных качеств характера (открытости, доброжелательности и т.п.), но и наличие механизмов психологической защиты, готовности к изменению интересов, мотиваций, установок, стереотипов, ценностей.

---

Ценностно-мотивационный аспект адаптации требует от бывшего студента изменения привычного стиля поведения, гибкости в общении, согласования индивидуальных и личностных качеств с требованиями коллектива, что достигается благодаря значительным усилиям по самовоспитанию и самоконтролю.

Другим, не менее важным, аспектом адаптации молодых специалистов является изменение образа жизни: режима труда и отдыха, увеличение продолжительности рабочей нагрузки. В процессе профессиональной адаптации происходит перестройка привычных форм поведения индивида, способов организации его быта и отдыха. По статистике в течение первого года профессиональной деятельности закономерным явлением становится резкое снижение качественных показателей работоспособности, ухудшение самочувствия, возникновение состояния переутомления, нарушения сна.

Обычно восстановление равновесия между функциональным состоянием организма и качественными показателями работоспособности происходит на втором году профессиональной деятельности.

Актуальной является проблема предотвращения разочарования в профессии, которая имеет несколько аспектов. В этом измерении этой проблемы имеет место синдром «профессионального выгорания». Попытка отгородиться от сложностей профессиональной адаптации может привести к столкновению молодого специалиста с реальностью, отрицательно влияющей на его мотивационную сферу и психику, не подготовленную к данному столкновению (как следствие − поиск себя в другой профессиональной области).

На результативность профессиональной адаптации молодых специалистов влияют такие педагогические условия, как:

1) понимание смысла профессиональной адаптации молодыми специалистами, как комплексного процесса профессиональной, социальной, психической сферы;

2) усвоение молодым специалистом новой социальной роли, готовность к выполнению должностных обязанностей в условиях высокой нагрузки;

3) формирование в себе личностных качеств, таких как выносливость самоуважение и самоэффективность;

4) развитие способности брать ответственность за свою работу и прогнозировать результат своих действий.

В целом предыдущий опыт способов деятельности молодого специалиста становится не подходящим к изменившимся условиям. Разница в условиях образовательного процесса в профессиональной деятельности создает своеобразный барьер, который необходимо преодолеть молодому специалисту, чтобы быть эффективным, активно включиться в новые формы работы, успешно двигаться к профессиональному и личностному становлению. Новый образ жизни, овладение новыми способами деятельности, привыкание к изменению организационной формы – все эти аспекты осуществляются в процессе адаптации.

---

В качестве основных элементов адаптации молодого специалиста можно выделить следующие:

1. овладение системой профессиональных знаний и навыков;

2. овладение профессиональной ролью;

3. выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины;

4. самостоятельность при выполнении должностных функций;

5. удовлетворенность выполняемой работой;

6. интерес к работе, возможность реализации своего потенциала;

7. стремление к совершенствованию в рамках профессии;

8. информированность по важнейшим вопросам работы;

9. установление хороших взаимоотношений с коллегами;

10. ощущение психологического комфорта;

11. чувство справедливого вознаграждения за труд;

12. взаимопонимание с руководителем.

Становится очевидным, что помимо стандартных профессиональных знаний, умений и навыков молодому специалисту необходимо что-то еще. Что-то, благодаря чему его социально-психологическая адаптация будет проходить успешнее. В частности, можно говорить об особенностях процесса познания социальных объектов и конструирования социальной реальности, то есть процесса социального познания. Одним из параметров, определяющих этот процесс на уровне межличностных отношений, можно считать эмоциональный интеллект – конструкт, предложенный для изучения в 1990 году американскими психологами Питером Сэловеем и Джоном Мэйером.

В результате исследований эмоционального интеллекта кафедрой социальной психологии, факультета психологии, Московского государственного университета им. М.В.Ломоносова в 2010-2011 гг. были сформулированы следующие выводы [10]:

• Наиболее адаптированными с точки зрения внутренних критериев адаптации оказываются молодые специалисты с высоким уровнем эмоционального интеллекта за счет более высокой удовлетворенности различными аспектами своей деятельности и более высокой идентификации с компанией, профессией и понятием «профессионал».

• Степень общей удовлетворенности молодых специалистов с низким уровнем внутриличностного эмоционального интеллекта существенно ниже, чем у молодых специалистов со средним и высоким уровнями внутриличностного эмоционального интеллекта. То есть для достижения высокой степени удовлетворенности различными сторонами профессиональной деятельности в организации достаточно обладать средними способностями к пониманию и управлению своими и чужими эмоциями. Дальнейшее усиление этих способностей уже не приводит к соразмерному увеличению удовлетворенности.

---

• Молодые специалисты с высоким уровнем внутриличностного эмоционального интеллекта в большей степени идентифицируют себя с компанией, в которой они работают, и с понятием «профессионал», а молодые специалисты со средним уровнем межличностного эмоционального интеллекта в большей степени идентифицирую себя со своей профессией.

• Для социально-психологической адаптации молодых специалистов по внешним критериям, в отличие от адаптации по критериям внутренним, одинаково важную роль играет как внутриличностный, так и межличностный эмоциональный интеллект.

• Наиболее адаптированными с точки зрения внешних критериев (оценки со стороны руководителей, включенность в общение и взаимодействие в коллективе) оказываются молодые специалисты со средним уровнем эмоционального интеллекта.

• Молодые специалисты с высоким уровнем внутриличностного эмоционального интеллекта оказываются менее адаптированными по внешним критериям за счет более низких оценок со стороны руководителей по таким показателям, как коммуникативные навыки, профессионализм и успешность межличностного взаимодействия.

• Молодые специалисты со средним уровнем межличностного эмоционального интеллекта более высоко оцениваются руководителями с точки зрения соответствия занимаемой должности по критериям профессионализма, организованности и интеллекта.

• Молодые специалисты со средним уровнем внутриличностного эмоционального интеллекта в большей степени включены во взаимодействие внутри коллектива и стремятся устанавливать более тесные взаимоотношения со своими коллегами.

• Для молодых специалистов с высоким уровнем межличностного эмоционального интеллекта характерно наличие противоречия между стремлением к принятию самостоятельных решений и зависимостью от решений окружающих, между принятием на себя лидирующей роли и стремлением подчиняться.

• Существуют специфические различия в особенностях социально-психологической адаптации молодых специалистов с разным уровнем эмоционального интеллекта, что соответствует выдвинутой нами гипотезе. В данном случае можно говорить о наличии различных стратегий социально-психологической адаптации молодых специалистов с разным уровнем эмоционального интеллекта.

• Молодые специалисты с высоким уровнем эмоционального интеллекта в большей степени стремятся контролировать окружающих, брать на себя ответственность, занимать лидирующую позицию.

Полученный результат указывает на наличие связи между способностями к пониманию и управлению эмоциями окружающих людей и стремлением к лидерству, что относится к сфере ценностей, потребностей и мотивации.

---

2. Анализ российского и зарубежного опыта адаптации молодых специалистов

2.1 Особенности зарубежного опыта адаптации молодых специалистов

Адаптация новых сотрудников занимает большое место в деятельности крупных зарубежных предприятий, поскольку на этапе адаптации формируется кадровый потенциал. Возникает проблема оптимального соотношения численности молодых сотрудников и тех, кто уже какое-то время работают в компании. Соответственно процесс отбора новых сотрудников становиться весьма сложным и трудоемким. Методы работы с молодыми специалистами во многом зависят от организационной структуры предприятия и специфики ее деятельности.

В Японии, в одной из крупных автомобильных компаний, студент, закончивший Токийский государственный университет, принимается в штат сотрудников только после того, как пройдет интеллектуальный тест и тест на способности в области сбыта. Поступив на работу, новый менеджер проходит курс обучения, по общим вопросам управления. Далее проводятся двухнедельные вводные лекции и курс по техническому обслуживанию оборудования. После прохождения теоретической части молодой специалист направляется на месячную практику в конструкторское бюро, после этого в месяц работает в производственном отделе предприятия. Молодому менеджеру в распоряжение предоставляется пять сотрудников и два секретаря [7].

Одна из сталелитейных японских компании, нанимая нового сотрудника, берет во внимание его организаторские способности и престиж университета, который он закончил. Молодой сотрудник в течение года проходит интенсивный курс технической подготовки на заводе компании, где учится проводить анализ технологического процесса. За молодым сотрудником закрепляется наставник, стаж работы которого не менее трех лет, он несет полную ответственность за уровень подготовки молодого специалиста и является его консультантом по всем производственным вопросам. В течении месяца все работа молодого специалиста контролируется руководителем отдела, в котором работает молодой специалист, а его эффективность труа становится основой для служебных рекомендаций. Основная задача - предоставить молодым сотрудникам возможность изучить механизм совершенствования организационной структуры и стратегию развития компании, а также осознать их причастность к процессу производства. Результат труда менеджера оценивается на основании уровня квалификации его подчиненных.

---