Файл: Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации (Особенности адаптации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современной отечественной и зарубежной практике управления предприятиями особое место занимают вопросы формирования, обучения, оценки, мотивации, использования, перемещения персонала. Не менее важной является проблема адаптации персонала. В большинстве случаев, молодой специалист сталкивается с большим количеством проблем, которые могут заключаться в недостаточной информации о должностных обязанностях, в трудностях во взаимоотношениях с коллегами, расположении и обустройстве рабочего места. Для предотвращения возникающих проблем существуют мероприятия, направленные на процесс адаптации молодых специалистов, которые помогают выполнять свои должностные обязанности. Данные мероприятия, направлены на вхождение в деятельность предприятия, позволят активизировать творческий потенциал молодых специалистов, включая их в корпоративную культуру организации и усиливая ее значимость.

Для организаций крайне важно умение сотрудников быстро адаптироваться к изменяющимся условиям. С другой стороны, одной из главных задач системы управления персоналом в любой организации является создание таких условий, при которых их стремление сотрудников к смене места работы стремится к нулю. Возникает необходимость создания различных методик по определению уровня адаптации персонала, и прежде всего молодых специалистов.

Отсутствие методик адаптации персонала может быть связано с недостаточным пониманием в организации взаимосвязи между результатами адаптации работников (качественными показателями) и успешностью работы организации (количественными показателями).

Цель работы: раскрыть особенности профессиональной и организационной адаптации молодых специалистов. Для достижения данной цели необходимо выполнить следующие задачи:

− проанализировать существующие подходы к определению и роли адаптации персонала в управлении персоналом организации;

− охарактеризовать формы и виды адаптации, особенности адаптации молодых специалистов;

− изучить особенности зарубежного и российского опыта адаптации молодых специалистов на предприятиях.

1. Теоретические и методологические основы адаптации персонала в организации

---

1.1 Понятие адаптации персонала в организации

Системой управления персоналом называют совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом. Система реализует все функции управления персоналом. На сегодняшний сформирован единый список функций управления человеческими ресурсами, но к определению места и роли процесса адаптации персонала, в списке функций в современной научной литературе существует множество подходов. Эти подходы сформировались преимущественно на основе различных подходов к организации управления персоналом в отдельных успешных организациях. Основанием возникновения различных подходов к месту и роли процесса адаптации персонала в системе управления персоналом является разная трактовка самого процесса адаптации персонала. В самом общем виде под понятием адаптация понимается процесс приспособления человека к условиям внутренней и внешней среды.

Существует ряд терминов, тесно связанных с адаптацией персонала, среди которых можно выделить «производственная адаптация», «профессиональная адаптация», «введение / вхождение в должность», «введение / вхождение в организацию», «организационная социализация» и другие. Трактовка понятия адаптации различна и поэтому требует детального описания сущности вышеизложенных категорий данного понятия.

Определение термина адаптации от разных авторов:

1. Веснина В.Р.: приспособление вновь пришедшего сотрудника к социальной среде, условиям и содержанию труда, в котором молодой сотрудник детально знакомится с новыми обязанностями, с коллективом и усваивает стереотипы поведения, отожествляя личные интересы и цели с общими[3].
2. Айзенк Г.: гармония в полном удовлетворении состояния потребностей индивида и требований социальной и природной среды[25]
3. Базарова Т.Ю. и Еремина Б.Л.: процесс, в котором при знакомстве вновь пришедшего сотрудника с организацией и ее деятельностью происходит изменение его поведения в соответствии с требованиями среды[21].
4. Егоршина А.П.: приспособление личности к трудовому коллективу и рабочему месту[21].

Термин «организационная социализация» близок по своей сути к адаптации персонала. Под организационной социализацией чаще всего понимают процесс, в котором человек раскрывает личные и профессиональные способности, формирует необходимое поведение и социально-культурное мировоззрение, важные для получения веса в организации и участии в ней в качестве полноправного члена. К составляющим организационной социализации относятся:

---

1. Беспрерывность периодического процесса социализации;
2. Взаимодействие новых сотрудников и их руководителей;
3. Важность начального периода социализации;
4. Изменение форм поведения, ценностей и установок;
5. Привыкание к работе внутри организации, должностным обязанностям и коллективу [16].

Организационная социализация базируется на научной теории социализации − двустороннем процессе постоянной передачи обществом и усвоения индивидом социальных норм, культурных ценностей и образцов поведения, позволяющим личности функционировать в обществе [11].

Социализация начинается в течение отбора, когда претендент сталкивается с формальными процедурами организации. Следующим важным шагом является непосредственно адаптация нового сотрудника [3]. По статистике, около 80% людей, которые уволились в первые полгода или год работы, приняли такое решение в течение двух первых недель работы [13]. По мнению ученых, существует несколько причин. Во-первых, действительность, в которой оказывается новый работник, иногда не соответствует его ожиданиям, которые сложились еще во время собеседования. Во-вторых, информационный вакуум, в который попадает сотрудник, т.е. неспособность работодателя предоставить необходимую для него информацию или, наоборот − чрезмерное количество информации, в которой сотрудник теряется [21]. Очень часто к негативным последствиям приводит ненадлежащая организация рабочего места образом. Приходя на новую работу, сотрудник обнаруживает, что его рабочее место не подготовлено, и ему приходится обустраивать и организовывать рабочее место самостоятельно. Первое сложившееся впечатление изменить очень сложно и, если оно будет отрицательным, то это негативно скажется на мотивации работника и на его работе в целом [19].

Альтернативная концепция ставит процесс адаптации по другую сторону найма работника. Согласно этому подходу, который присущ современным научным школам менеджмента, адаптация персонала является начальным этапом развития и обучения сотрудника.

Профессиональную адаптацию молодых специалистов считают элементом подсистемы развития и обучения персонала рядом с другими элементами: профессиональным развитием, подготовкой и повышением квалификации кадров. [24]. Организации, функционирующие по такому принципу, определяют потребность каждого работника в обучении с точки зрения интересов организации. Определение учебных потребностей для новых сотрудников включает анализ их будущих рабочих задач и соответствующих компетенций (специальных навыков и навыков в области менеджмента). Кадровые службы, оценивая новых сотрудников на этапе адаптации и подбора, должны выявить их важные профессиональные и личностные компетенции, предлагая фрагменты возможных задач, и соответственно, предложить лучшую программу будущего обучения и адаптации.

---

А. Рачинский профессиональную и социально-психологическую адаптацию молодых специалистов представляет как одну их основных задач управления человеческими ресурсами [22].

А. Зарудин считает адаптацию как отдельное направление управления человеческими ресурсами, требующее совершенствования и развития [8].

Введение в организацию исследовано такими авторами как М. Армстронг и Г. Десслер. Под введением работника в организацию понимается процесс радушного приема работников, которые впервые пришли на работу в компанию и предоставление им базовой информации, необходимой им, для того, чтобы быстро успешно адаптироваться и начать выполнять должностные обязанности. При вхождении молодого специалиста в организацию важным моментом в управлении человеческими ресурсами, является забота, которая осуществляется в эффективных вводных мероприятиях и по своему содержанию представляет «начальный этап адаптации персонала» [1]. Первичная ориентация призвана облегчить нервозное состояние нового сотрудника в первый рабочий день. Ориентация должна стать начальным этапом процесса отождествления целей сотрудника и компании, первым шагом к завоеванию его лояльности организации.

Новые работники должны приобретать навыки, которые необходимы для эффективного выполнения работы, что должно быть включено в процесс адаптации. По мнению Г. ДеСслера, позволит достичь двух дополнительных целей. Во-первых, предоставит сотрудникам более широкий спектр навыков: а именно навыков общения и сотрудничества в коллективе. Во-вторых, при помощи обучения повысится чувство ответственности [5].

Последняя группа ученых обобщает адаптацию персонала с организацией рабочего места и созданием условий труда. Основой такого подхода является школа «человеческих отношений» Э. Мэйо, ставившая цель «достижения согласия работника с программой администрации предприятия, снижения недовольства, облегчения адаптации и преодоления отчуждения работника» [18].

Исследования доказывают, что условия труда на новом рабочем месте оказывают влияние на решение нового сотрудника об увольнении продолжении работы в организации [9]. В результате эффективно функционирующей системы адаптации сотрудников выгоду получает как организация (повышение эффективности управления персоналом и работоспособности сотрудников), так и вновь назначенные работники (более комфортные условия труда и шансы успешной карьеры в организации).

Несмотря на то, что сейчас признана важная роль адаптации персонала в организации, во многих случаях специалисты по управлению персоналом уделяют ей внимание «по остаточному принципу». Внимание в первую очередь уделяется подбору персонала, обучению и развитию персонала, а также оценке персонала, формированию корпоративной культуры. Однако адаптация сотрудников в системе управления персоналом является одним из стратегических вопросов развития предприятия.

---

1.2 Виды и формы адаптации персонала

Выделяют следующие формы адаптации:

1. Социальную (непроизводственную).
2. Производственную.

Социальная адаптация затрагивает привыкание личности к отношениям с обществом, выходящим за рамки производства. Это налаживание неформальных отношений внутри коллектива.

Производственную адаптацию часто рассматривают в двух аспектах: в плане освоения новым сотрудником или специалистом выбранной профессии − профессиональная адаптация, с позиции вхождения и приспособления работника к трудовому коллективу – социально-психологическая адаптация.

Наиболее реально отражает производственную адаптацию сотрудников организации классификация Н.П. Лукашевича. Он выделяет адаптационные сферы: профессиональную, организационную, социально-психологическую, сферу досуга и материально-бытовую сферу [17].

Среди видов производственной адаптации главная роль принадлежит профессиональной адаптации. Профессиональная адаптация − это комплексная система мер, проверяющих правильность выбора конкретной профессии, приспособление работника к психологическим, физиологическим и организационно-техническим особенностям профессиональной деятельности.

Осложнения в профессиональной адаптации работника могут привести к появлению прогулов, нарушению трудовой дисциплины, повышению текучести кадров, что сопровождается увольнением с работы и даже изменением профессии.

При включении молодого специалиста во взаимоотношения с коллективом, ценностными ориентациями в организации формируется социально-психологическая адаптация. В процессе этой адаптации сотрудник получает информацию о характере деловых и личных взаимоотношений в коллективе, ее отдельных формальных и неформальных группах, знакомится с общей системой целей организации, местом своего подразделении. Данная адаптация позволяет сформировать у молодого специалиста собственную роль в общем процессе производства [17].

Процесс производственной адаптации молодого специалиста, не удовлетворенного условиями труда, может быть прерванным. По направлениям приспособления работника производственная адаптация подразделяется на:

1. Первичную адаптацию – приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности
2. Вторичную адаптацию – приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

---