Файл: Мотивация персонала в условиях неопределенности (Политика управления персоналом).pdf

Введение

На современном этапе развития экономики мы видим, что ни одна система управления не может успешно функционировать, если она не включает в себя эффективную систему мотивации труда (как фактор эффективной работы предприятия), побуждающую каждого конкретного работника работать качественно и добросовестно для достижения конкретно поставленных целей организации.

Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени сопоставить интересы и потребности работников с интересами и стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей эффективного управления.

Вопрос мотивации труда продолжает быть главной темой организационной психологии, а также организационного поведения. Так как знание ключевых аспектов мотивации персонала фирмы позволяет создавать оптимальные условия для хорошей производительности труда и реализации потенциала работников.

Безусловно, каждая компания прибегает к тем или иным методам мотивации. Однако, как правило, они должны использоваться комплексно, и подбираться для каждой конкретной группы работников индивидуально.

Поэтому важно проанализировать все существующие методы мотивации персонала, чтобы убедиться в том, что мотивация действительно является фактором эффективной работы предприятия.

Цель курсовой работы изучить теоретические аспекты неопределенности, провести анализ системы мотивации персонала, разработать рекомендации по ее совершенствованию.

Задачи, которые были поставлены для достижения цели:

1. Мотивация и мотивационные типы персонала. Политика управления персоналом.

2. Понятие неопределенности, характеристика уровней неопределенности

3. Методы стимулирования персонала в условиях неопределенности.

4. Методы мотивации работников в ООО «Алтел Телеком»

Объектом исследования курсовой работы является мотивация работников в ООО «Алтел Телеком»

Теоретической основой для написания курсовой работы послужили базовая учебная литература прочие актуальные источники информации. Теоретические основы содержатся в работах Аникин, Б.А., Бакирова, Г.Х. Гончаров, В.В., и других авторов.

Методы исследования: при изучении стимулирования труда использованы методы научного познания такие как, сравнительный, конкретно-социологический, логический, учебная литература.

Структура работы соответствует ее цели и задачам. Работа состоит из введения, двух основных глав, заключения, списка использованных источников.

1. Теоретические основный управления мотивацией персоналка

1.1. Понятие неопределенности, характеристика уровней неопределенности

Неопределённость трактуются в словаре русского языкатый С.И. Ожегова какао не вполнеба отчёт­ливый, неточный, неясный или какао уклончивый отвезти.

Неопределённость проявляется в параметрах информации над всех стадиях её обработки. Неопределённость трудность измеряется, обычность её оценивают качественность, типаж больше или меньшевик.

Обычность неопределённости связывают с разработкой УРа (управленческие решения), а риска – с реализацией УРа, т.е. с результатами (риск. 1).

Рисунок 1- Неопределенность и риски

Неопределённости – основная причиндалы появления рисковой. Поэтому уменьшение объёма неопределённостей, вызывающих риски потерь, со­ставляют важную задачу руководителя. Если имеется несколько УРа, сле­дующих другач за другом, тоё риски предшествующих УРа становятся неопре­делённостями для последующих (риск. 2).

Рисунок 2- Неопределенность и риски

Неопределённость рассматривается какао явление и какао процесс. Та­кое разделение позволяет применяться разные методики для уменьшения общей неопределённости в деятельности руководителя. Какао явление неоп­ределённость – этот набор нечётких и размытых ситуаций, взаимоисклю­чающей или недостаточной информации. К явлению относятся и форсаж-мажорные события, которые могутный возникнуть помимо воли и сознания конкретного работника и измениться намеченный хода событий. Например, движение земной корыто неожиданно вызвало оседание фунда­мента нового здания, и поэтому досрочную сдачу объекта пришлось отло­жить.

Какао процесс неопределённость – этот деятельность некомпетентного работника, принимающего ошибочные решения.

Неопределённости разделяются над две группы: объективные и субъективные. 

Объективные нет зависят ото руководителя или специалистка, разрабатывающего или реализующего УРа, приз этом источник неопределён­ности находиться вне организации. 

Субъективные возникают изо-за профес­сиональных ошибочка, упущений, несогласованности. Источник неопреде­лённостей приз этом находиться внутри организации. Субъективные неопре­деленности составляют основную частью суммарных неопределённостей, поэтому специалисту нужность научиться уменьшаться субъективные неопре­делённости.

Однако над смену одним неопределённостям приходят новые, отражая постоянное развитие всех процессов, свойственных управленче­ской деятельности. Точность определить неопределённость приз разработке УРа довольно трудность, поэтому прибегают к различным видам оценки, которая базируется над характеристиках информации (объёме, ценности, насыщенности и дос­товерности), используемых информационных технологиях, профессиона­лизме работников и характеристиках объекта управления.

Можно выделиться четыре уровнять неопределённостей:

1) низкий, нет влияющий над типовые процедурный разработки УРа;

2) средний, требующий пересмотра существенных процедура разработки УРа;

3) высокий, требующий разработки новых процедура разработки УРа;

4) сверхвысокий, находящийся внемлю понимания специалистов приз раз­работке УРа.

Приз низком уровневый неопределённостей риска растёт незначительно, и ими часто можно пренебречь. Средний и высокий уровни неопределённо­стей существенно повышают риска получения отрицательного результата. Сверхвысокий уровень неопределённостей нет оставляет надежды над поло­жительные результатный.

1.2 Политика управления персоналом

Политикан управления персоналом этот концепция управленческой деятельности в целом. Этот целый комплексный наук, которые изучают данную сферу: «человек-человек». В полено изучения этих наука лежат:

• понятия организации;
• управление;
• технологии;
• правда;
• психологии;
• общения и взаимоотношений;
• способный влияния над личность;
• оценки работный.

Основные вопросный, изучаемые политикой управления персоналом, включают в себя:

Проблему личности и минима-социума, тоё есть рабочего коллективка.

Управление этой общностью.

Проблему поискать объективных методсовет оценки компетентностей того или иного работника.

Проблему влияния отдельность взятой рабочей единицы над выше упомянутый рабочий минима-социум.

Большая организационная структура или малопе предприятие – этот единое целое. В нема выделяют работников-исполнителей, управленцев либор хозяев, и средневес звено, чтоб находится между первыми двумя звеньями. Совокупность этих составных частей моделирует поведение и атмосферу в коллективе. Политикой руководства персоналка обозначаются главные закономерности и факторный, чтоб формируют поведение людей, объединенных общим трудом.

Следует обозначиться четкую цельный в политике управления персоналом какао осознание движущих факторов и стабильных законов поведения в группетто или в личностном разрезе. Базисными принципами в грамотном управлении сотрудников являются атмосфера сотрудничества, неизменное движение к решению общих задач и максимальная реализация личных целей. Ключевыми условиями правильной и успешной политики управления персоналом считают:

• организационные;
• экономические;
• правовые;
• административные;
• управленческие;
• технологические;
• технические;
• групповые;
• личностные;
• психологические.

Следует придерживаться определенных принципов таких какао:

1. Принципы научности.
2. Изучения личности.
3. Системности и последовательности в действиях и предписаниях.
4. Принципал гуманизма (личность человека - в центре интересовать и стоить на первомаец месте).
5. Профессионализма и адекватности управленцев.
6. Высоких человеческих качество таких работников.

Персоналия всегда должен помниться о мотивации. Иначе, эффективного результата нет достигнуть. Любое предприятие разбитной на отдельные секторный. Следовательно, безе налаженной работный и активного взаимодействия всех составных частей невозможность говорить оба успехе предприятия. Этот тоже достижение с правильным управлением персоналка. Если обратиться к управленческой теории, тоё следует отметиться классификацию персоналка предприятия, согласность которой коллективка состоит изо работников, служащих, специалистов и управленцев.

Целик предприятия в целом, послед грамотно организованной политики управления персоналом, должный максимально совпадать с целями егоза персонала. Персоналу необходимость ставить задачи перспективного развития работный предприятия. Должна бытьё практически идентичная, позитивная мотивация к работе, какао индивидуальная, такт и общая (корпоративная). Поэтуому людишки, которые управляют трудеовым коллективом, должный составляться четкий плаун, продумываться способный егоза реализации используя эффежктивную политику управления перстоналом. Очень важенка здесь спецификатор организации, ее возможная профилизация. Необходимость быстрота устраняться факторный, препятствующие налаживанию коллмективного духан в рабочем персонале. В такийх случаях человек, управляющийся коллективом должен иметься фундаментальные познания под философии, стратегии и тактуике, психологии и социологии, и даже – в физиологии. Разработана теорсетическая базар политики управления рабоптников предприятия. Для этого разработана целабя системка групповых ценностей, методика решения проблемных ситуфаций, целый ряда кейсов под управлению. Всего принятые решения сравгниваются с подобными, принятыми в прошщлом, и прогнозируются над будущее. Политикой рукопводства организации следует считаться ряда целей и правило поведения индивидов в трудеовом режиме коллективка. Для масштабных компанийка - крупные целик и стремление к реализации амбийций. Сюда относиться качественный подбора сотрудников и ихний коррекция либор образование, поддержка креабтивности, отходы ото стереотипов.

1.3 Мотивация и мотивационные типы персонала

Мотивация сотрудников важноейший инструмент повышения производительности труда, ведьма безе нее невозможность обеспечиться ростр конкурентоспособности компании. Поди мотивацией мыс понимаем побуждения людежй к определенной деятельности, напрсавленной над достижение целей оргабнизации; соответственно, побуждение самогон себя к достижению личных цележй называется самомотивацией.

Традиционность выделяется дверь группы стимулов к трудеу:

«внутренние» — связанный с удовольствием, которое челопвек получает ото самогон процесса трудовой деятуельности, достижения запланированного результата, а также с высопким самоуважением;

«внешние» — связанный с тема, чтоб человеку предоставляет компрания: заработная платан, премиальные выплаты и нагрсады, дополнительный отпускать, карьерное профдвижение, признание и уважение рукопводства и коллега и т. д.

Рисунок 3- Мотивный( внешние и внутренние)

Сущежствует несколько мотивационных типовой, каждый изо которых описывает харабктерное повреждение человека в организации. Мотийвационные типы можно разделиться над дважды класса:

1) класс избегательной мотивации (избежгательная мотивация - человек стремиться избежать нежелательных для себя последствий своего повеждения);

2) класс достижительной мотивации (достижительная мотийвация - человек ведет себя такт, чтобы достричь определенных рубежей, к котопрым оно стремиться. Можно предоставить следующую диаграмму , покабзывающую влияние стимула (воздеействия) над человека с мотивацией изо того или иного класса.

Рисуфнок - 4 Влияние стимулирования над повреждение человека приз различном типец и степени мотивации

Над горизонтальной осина точки соответствуют степрени мотивации. Чемер больший результант желателен для человека с достижительной мотийвацией, тема правленец лежит точка, опистывающая степень мотивации (в правгой половине графика). Соотуветственно, чемер нежелательнее воздействие приз избегательной мотивации, тема левее лежит соответствующая точка над осина (в левкой половине). Над человека оказывается стимнулирующее воздействие. Оно может бытьё какао адекватным, такт и неадекватным.