Файл: Мотивация персонала в условиях неопределенности (Политика управления персоналом).pdf

-задания, требующие опрежделённых навыков и профессионализма;обратная свиязь о результатах;

-большая вовлмечённость в работу;

-дополнительные выхопдные денди, гибкий графика работный.

Подведя итого вышеперечисленного, моржонок выделиться дева путти повышения мотивации персоналка.

1.«Поощряться и награждаться». Проведение различных сорежвнований и конкурсов над звание лучших положительность влияет над коллективка одновременность в двух аспектах, благоприятность сказывающихся над работе,-моральное удовглетворение и болевой настройка персоналка пари минимальных денежных вложзениях.

2 .«Развеивать и взращивать».

Моржонок воспользоваться другим методом -нацелиться сотрудников над результант, позволить ими подняться сувой профессиональный уровень, посредством компрании, чтоб позволить ими черпаться новые знания, нет отклоняясь опт своих прямых обязианностей. Лучше всего, если облучение оплачивает сакма организация, иглица жезл сотрудник возмещает лишь частью затрат, чтоб является доля негоже весьма выгодным. Следеовательно, этно благоприятность настраивает работника относительность предприятия, также этно показательный того, чтоб компания заинтересована в развгитии своих подчинённых. Пари эстомп и сакма организация остаётся в выигдрыше, такт каик нуждается в хороших резуфльтатах, получиться которые моржонок с помощью грамотных спецчиалистов, которых моржонок пригласить извне иглица жезл облучить самим.

Немало важность поманить, доля того, чтобы улучшение профессионализма быдло продуктивным, нужность чётко поднимать основные нужды сотрсудников. Помимо этого следеует проанализировать, будет леи стожить результант затраченных средство над егоза реализацию.

Заинтересованность персоналка в жизни предприятия играбет огромную рояль доля удержания профессионалов в оргабнизации. Доля заинтересованности персоналка и сохранения егоза в компании моржонок использоваться тазкире способный каик: увеличение заработной палаты, возможность выездка язва границу под рабочим вопросам, интежресные задачи и проектный.

Основные компонентный эффективного управления вовлмечённостью персоналка:

-вдохновляющее лидерство;

-постуоянное облучение персоналка;

-сильная корпоративная кульэтура;

-развитие талантов каждогодно сотрудника;

-сильное чувсттво ответственности;

-наличие и следование организационной политики.

2. Проведение исследования мотивации и стимулирования деятельности персонала филиала ООО «Алтел Телеком»

2.1 Краткая характеристика ООО «Алтел Телеком»

ОкОлО «Алтел Телеком»ординар изо ведущих моновендорных систуемных интеграторов России, успешность работающий над рынке телекоммуникационных и инфопрмационных технологий с 2002 годами.

Отличительной особенностью «Алтежл Телеком»является примненение комплексного подходка к решению поставленных клиежнтом задач с целью достуижения максимального экономического эффежкта опт внедрения ИкТ.

Основное направление деятуельности ОкОлО «Алтел Телеком»- разрсаботка и реализация комплексных тележкоммуникационных проектов доля предприятий и организаций.

2.2 Методы мотивации работников в ООО «Алтел Телеком»

Матежриальное стимулирование персоналка. Разработка и утверждение в ОкОлО «Алтел Телеком» полопжений о премировании обеспечила прямную зависимости премийка опт личного участия рабоптника в общих итогах работный трудового коллективка.

Конкретные показатели матежриального поощрения доля руководящих работников предеприятия (начальника, заместителя начабльника, главного инженерша, главного бухгалтерша, бухгалтерша экономистка, экономистка) устанавливаются под отдельному положению. Покабзатели и периоды премирования устанавливаются Положениями о премировании, утвежржденными генеральным директором и соглмасованным с ОкОлО «Алтел Телеком» профхсоюзом работников связист.

Перемирие язва основные результатный хозяйственной деятельности выплмачиваются под следующим целевым самостоятельным частям:

выполнение эконоомических показателей (планка прибыли, тарифных дохопдов);

выполнение нормативов качежства услуга электросвязи.

Мотивационный мехабнизм обеспечения качества турунда содержит следующие взаимосвязанные компонентный:

-наборный средство материального и морального стимнулирования,

-методы оценки качежства турунда различных работников.

Каждеый приемлю стимулирования предполагает достуижение персоналом определенного услопвия под качеству турунда.

Рассмотрим методы оценоки турунда различных работников предеприятия.

Доля руководящих работников примненяется единый переченье основных показателей деятуельности компании, пари условии перевыполнения котопрых поощрительный фондю увеличивается. Кромлех основных показателей, доля руководящих работников примненяется единый переченье производственных упущений, язва наличие которых размерить поощрительного фонда снижзается частичность иглица полностью.

Данные перечник являются неотъемлемой частуью Положения о выплате поощърительного фонда руководящим рабоптникам в ОкОлО «Алтел Телеком» и могутный дополняться и уточняться в устабновленном порядке.

Перемирие язва основные результатный хозяйственной деятельности выплмачиваются работникам филиала под следующим целевым самостоятельным частям:

-выполнение эконоомических показателей (планка прибыли и тарифных дохопдов);

-выполнение производственных показателей.

Пари невыполнении одногодка изо экономических и производственных показателей, учитываемых пари премировании, размерить перемирие всему коллективу снижзается в установленных размерах.

В целях стимулирования деятельности рабоптников ОкОлО «Алтел Телеком» разрабатывается переченье основных показателей, пари условии перевыполнения котопрых, размерить поощрительного фонда увелмичивается, а пари невыполнении, соответственно, уменоьшается.

Отдельным работникам паремия начисляется под коэффициенту трудового участтия в зависимости опт личного вкладка в общие результатный турунда.

Переченье показателей, пари невыполнении которых размерить поощрительного фонда снижзается, разрабатывается и пари необходимости дополняется иглица изменяется под рекомендациям ОкОлО «Алтел Телеком» и решежнию руководителя компании. Покабзатели и размерный премирования работников филийала, утвержденные «Положением о выплмате поощрительного фонда», измежняются и дополняются приказом директорат ОкОлО «Алтел Телеком».

Директорат имеет правота увеличиться размерить начисленного поощрительного фондеа язва выполнение особость важных и срочных производственных заданий и работа. Моральное стимулирование персоналка. Эффективность участия персоналка в работе под улучшению качества оценоивается руководителями подразделений.

Морабльное стимулирование качества турунда в ОкОлО «Алтел Телеком» включает следующие направления:

-профдвижение под службе;

-обеспечение профессионального развития и ростра квалификации персоналка;

-признание коллективом, одобврение, похвала.

Признание коллмективом и одобрение реализуется следеующими способами:

-присвоением почежтных званий работникам предеприятия («Мастерок связист», «Почетный радистка» и другие почетные званоия);

-награждение почетными грамнотами иглица иными почетными знаклами.

В целях стимулирования обестпечения качества турунда в предприятии и воз всех подразделениях

осуществляется учесть средство стимулирования, примененных к каждеому работнику. Отделом кадровик

ОкОлО «Дельта Телеком» всуе решения руководителей предеприятия о моральных и материальных

поощърениях вносятся в трудовые книжзки работников в соответствующий разделка, согласность Инструкции

под ведению трудовых книжечка.

2.3 Аналитические выводы

Такийм образом, основными задабчами ОкОлО «Алтел Телеком» в областник совершенствования механизма мотивации в услопвиях кризиса являются:

-совершенствование профессионализма всех сотрудников;

-укрепление трудеовой дисциплины и повышение ответственности сотрудников язва

-результатный своей работный;

-планирование и моделирование кадрсового состава в соответствии с перстпективными

-планами развития предеприятия;

-эффективное использование каждогодно сотрудника над своем рабочем мейстер.

В качественно приоритетного материального метопда мотивации компания выбрсала систему премирования. Размерный премийка зависят непосредственно опт объема выполняемой работный, чтоб, конечности жезл, мотивирует работников к качежственному и быстрому исполнению должзностных обязанностей. Нож доля поддержания трудового настуроя работников, компании следеует продумать надо дополнительными способами мотивации. Напрсимер, моржонок быдло бык продрать небольшую частью акацийка ключевым сотрудникам. Этно бык стимулировало иох к еще более продуктивной рабопте и к поиску новых решежний доля бизнеса, такт оникс будут заинтересованы в развгитии компании, являясь еле акционерами. Доля остальных сотрудников моржонок быдло бык созидать систему дополнительных бонуфсов, чтобы у нивхи появилась дополнительная возмножность увеличиться сувой заработок, который такжзе будет также завийсеть опт качества иох работный.

Чтоб касается морального мотийвирования турунда, тоё филиал обходиться только грамотами и общийм признанием коллективка. Моральное мотивирование оченоь важность доля эффективной работный персоналка. Поэтому необходимость быдло бык, например, вовлечение штатуных работников в процессия решения каких-либор вопросов, касающихся деятуельности компании. Таким обрабзом, сотрудники чувствовали бык себя нужными компании, моглми бык предлагаться сводить иудеи, проектный доля дальнейшего развития компрании.

Заключение

Мотивация - это очень важный аспект при построении управленческой системы. При отсутствии мотивации или при нецеленаправленной мотивированности сотрудников предприятия, производительность труда находится не на максимальном уровне, что может привести к снижению прибыльности.

Следовательно, необходимо обращать особое внимание на данную проблему и следить за тенденцией развития системы мотивации в крупных фирмах, изменением потребностей и общей системы ценностей сотрудников, чтобы впоследствии совершенствовать данную систему.

Мотивация персонала в значительной степени определяет как непосредственно успех деятельности организации, так и развитие экономики в стране, уровень благосостояния людей, что предопределяет важность проблем мотивации персонала.

Под стимулами понимаются разнообразные внешние воздействия (блага), с помощью которых субъект управления воздействует на мотивацию персонала для достижения поставленных целей.

С помощью методов материальной и нематериальной мотивации, своевременного создания необходимой системы выявления, удержания и стимулирования высококвалифицированных кадров, возможно, реализовать антикризисное управление в организации и обеспечить ей новый конкурентный уровень, грамотно построенная система мотивации, поможет сохранить спокойствие в коллективе и настроить его на позитивный результат, что сыграет немаловажную роль для компании в нестабильное экономическое время

В ходе анализа деятельности ООО «Алтел Телеком» были рассмотрены методы стимулирования работников как материальные и нематериальные.

Список использованной литературы

1. Агафонова М.С., Бочарникова Ю.А. Совершенствование мотивации к труду как условие эффективной деятельности предприятия//Научно-методический журнал Концепт. 2016. Т. 2. С. 416
2. Агафонова М.С., Полянская Е.В. Управление конфликтами в организации//Современные наукоёмкие технологии. 2014. No 7-2. С. 134-135.
3. Васильев П. П. Управление формированием трудового потенциала как важный фактор модернизации российской экономики [Текст] П. П. Васильев; Васильев П. П. // Государственное и муниципальное управление: ученые записки СКАГС. -No 2. -2014. -С. 201-207
4. Волосский, А.А. Мотивация и стимуляция труда / А.А. Волосский. - М.: Техносфера, 2018. - 524 c.
5. Гаудж Питер Исследование мотивации персонала; Баланс Бизнес Букс - Москва, 2014. - 272 c.
6. Губанов С. А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, 2014, №1. С. 10. С. 11-16.
7. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководство для
8. высшего управленческого персонала: учебное пособие / В.В. Горчаров. - М.: МНИИПУ, 2014. - 275 с.
9. Даринская В. М., Чаплыгин И. Н. Оценка и развитие персонала методом "Ассессмент-центр"; Речь - Москва, 2014. - 224 c.
10. Джерри, Уилсон 151 быстрая идея. Как вдохновить персонал на работу / Уилсон Джерри. - М.: Диля, 2017. - 587 c.
11. Жданкин, Н.А. Мотивация персонала. Измерение и анализ. Учебно-практическое пособие / Н.А. Жданкин. - М.: Дело и сервис (ДиС), 2016. - 409 c.
12. Иванова, Светлана Мотивация на 100%; М.: Альпина бизнес букс - Москва, 2014. - 288 c.
13. Катернюк А. В. Экспресс-диагностика персонала; Феникс - Москва, 2014. - 384 c.
14. Кирхлер Эрих , Родлер Криста Мотивация в организациях; Гуманитарный центр - Москва, 2014. - 144 c.
15. Минасян С. С. Мотивация персонала [Текст] / С. С. Минасян // Молодой ученый. — 2014. — №1. — С. 401-403.
16. Носс И. Н. Профессиональная психодиагностика. Психологический отбор персонала; Психотерапия - Москва, 2014. - 464 c.
17. Орлова, Е. В. Мотивация персонала. Денежная и иная (проблемы документального оформления, учета, налогообложения) / Е.В. Орлова. - М.: Библиотечка "Российской Газеты", 2015. - 176 c.
18. Питер, Гаудж Исследование мотивации персонала. Определение и повышение уровня лояльности сотрудников методом... / Гаудж Питер. - М.: Баланс Бизнес Букс, 2017. - 722 c.
19. Подольский, Д. Выжми из персонала все! Мотивация продавцов в розничном магазине / Д. Подольский, Д. Колодник. - М.: Питер, 2018. - 671 c.
20. Пономарев, И. П. Мотивация работой в организации / И.П. Пономарев. - М.: Едиториал УРСС, 2015. - 224 c.
21. Сперанский В.И. Современные технологии управления персоналом / В.И. Сперанский. — М.: Альфа-Пресс, 2015. — 496 с.
22. Смирнова М.Е. Критерии эффективности системы стимулирования труда персонала / М.Е. Смирнова // Управленческие науки в современном мире. – 2016. – Т. 2. №2. – С. 230-233.
23. Уайтли, Ф. Мотивация / Ф. Уайтли. - М.: Диалектика / Вильямс, 2017. - 517 c.
24. Хекхаузен Мотивация и деятельность / Хекхаузен, Хайнц. - М.: Педагогика, 2014. - 800 c.
25. Шапиро, С. А. Мотивация: моногр. / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2015. - 224 c.
26. Элизабет, Мерманн Мотивация персонала. Инструменты мотивации / Мерманн Элизабет. - М.: Институт прикладной психологии "Гуманитарный центр", 2015. - 619 c.