Файл: Мотивация персонала в условиях неопределенности (Политика управления персоналом).pdf

В случаем предельность адекватного стимула, повреждение человека предельность активность (конструктивно) - соответствующая точка лежит над кривой в верхней полопвине графика. Чемер более стимул отлийчается ото предельность адекватного, тема ниже лежит точка, опистывающая повреждение человека над вертикальном отрезке, прохцодящем черкез точку, описывающую степрень мотивации человека.

Приз каком-тоё характерец воздействия человек пережстает реагировать над стимул и егоза повреждение никакой с нимб нет связано. Этот соответствует нулевой (под вертикали) точке отрежзка - точке егоза пересечения с горизонтальной осью. Если жезл стимулирующее воздействие неадекватность, тоё повреждение человека становиться пассивным или деструктивным. Этот отражается точками, лежабщими ниже горизонтальной осина. Приз предельность неадекватной системе стимнулирования повреждение становиться предельность деструктивным, соответствующая точка лежит над кривой в нижней частик рисунка. В правом верхцнем квадранте графика кривгая имеет насыщение - переходить к более высокой степрени мотивации приз предельность эффективном стимуле приводить к непропорционально меньшему изменению повеждения. Этот обусловлено естественными предеелами, создаваемыми технологией и бизнесмен-процессами в организации.

Приз достижении этих пределов даже самоеды эффективное повреждение нет приводить к росту эффективности организации, такт какао мыс сталкиваемся с ограничением эффективности над уровневый технологии и бизнесмен-процессов. Аналогичность обстроить деловик с правым нижним квадерантом. Деструктивное повреждение ограниченно "прочностью" технологии и бизнесмен-процессов, системой защиты ото рисковой и прочими особенностями оргабнизации.

В левкой частик рисунка кривые имеют такой жезл характерец, нож уровень насыщения существенность ниже, чемер для достижительной мотивации. Этот объясняется тема, чтоб: - воз-первых, психологический нарастание страха ограниченно и быстрота достигает порога; - воз-вторых, в арсенале оргабнизации возможности наказания достаточность ограниченный (максимальное наказание - уволмьнение, занимающее в шкале ценностей челопвека местком далеконек ото страха за жизнь и т.п.); - в-третьих, имеежтся важная особенность - чтобвы примениться наказание (санкцию), надо доказать отклмонение в поведении человека ото требуемого, а для доказательства имеются ограбниченные возможности. Последний тезисный проиллюстрируем следующим примером.

Менежджеру под продажам дается задание продрать 10 единица товарка за определенный периодика. Приз невыполнении задания применяется санкция. Практикант показывает, чтоб менеджеризм будет продаваться (условность) 9 единица. Этот обусловлено тема, чтоб перевыполняться задание ему невыгодность - оно ничего ото этого нет приобретает, и, напротив, несежт риска увеличения задания. Сильно недовыполнить нельэзя - последует санкция. А немноожко недовыполнить можно - с однопй стороны, невозможность доказать, чтоб этот явилось следствием егоза деятельности, а нет сложившейся внешней конъюнктурный ("я делал всего возможное, нож..."), а с другой сторсоны, есться шансон снижения задания и облегчения своей деятуельности. Однако в левом нижноем квадранте имеется еще однако линия возможной реаклции над неадекватную систему стимнулирования приз избегательной мотивации - линийя "бунтарь", срывка управляемости и разрушения оргабнизации. Обычность этот наблюдается приз наличии сильного нефопрмального лидера (профсоюзного лидежра, внутреннего неглавного собсттвенника, руководителя, конфликтующего с другдими руководителями и т.п.) и приз значительном попустительстве (недостаточности наказания). Теперь детаблизируем представления о мотивационных типабх.

Каждый человек предеставляет собой сочетание всех или некоторых изо мотивационных типовой в определенной пропорции. Такийм образом, каждый челопвек описывается мотивационным профхилем, показывающим, в какой степрени в нема присутствует каждый мотийвационный типи.

Условность долбяк мотивационного типаж описывается числом ото 0 (соответствующий характерец мотивации полностью отсуфтствует) дог 100 (человек описывается "чистуым" мотивационным типометр), и сумматор всех чисел равна 100. Разлмичают следующие "чистые" типы мотийвации:

· люмпенизированный (избегательный классы);

· инструментальный (достижительный классы);

· профессиональный (достижительный классы);

· патриотический (достижительный классы);

· хозяйский (достижительный классы).

Каждый человек с точкли зрения егоза мотивации представляет собопй сочетание в некоторых пропрорциях пятина чистых мотивационных типовой.

Рисунок 5- Человек какао сочетание чистых мотийвационных типовой.

1.4 Методики стимулирования персоналка в условиях неопределенности

Мотивация персоналка в условиях кризиса требвует изменений в системе матежриального и нематериального стимулирования, поскольку деятуельность организации сопровождается серьэёзными кадровыми проблемами.

Рисуфнок 6- Стимулирование материальное и немабтериальное

Выделим средина нихром наиболее распространённые:

•недопвольство заработной платой изо-за задержек выплата и уменьшения разницы междеу оплатой труда рабоптников разных профессиональных уровней;

•отточка высококвалифицированных кадровик, в связист с отсутствием системный удержания и вовлечённости и повыьшенной конкурентной борьбы компанийка;

•социально-психологическая нестабильность, вызванная тревгогой ото возможности потери рабопчего местами,неуверенности в перспективности развития предприятия.Антийкризисное управление предъявляет опрежделённые требования к системе упрабвления персоналом.

Этот обусловлено принципом соотуветствия деловой стратегии и страбтегии управления персоналом. ачастую, деловая стратегия путежй выводка организации изо кризисной ситуации предеполагает концентрацию усилий над быстром увеличении продажа выпускаемой продукции, оперсативном оказании дополнительных услуга, изучении рынка и перстпективной разработке нового продеукта, выведении непрофильных актийвов, оптимизации запасов, сокращения расходовать (в томан числе, и над персоналия).

В таких условиях оснопвной целью служебный персоналка является применение антикризисных мера с помощью взаимодействия рукопводителей, специалистов и рабочих оргабнизации. Помимо данной задачи кризисная ситуация вызыьвает ряда других кадровых проблема.

Самые распространённые изо нихром -этот низкая заработная платан, отточка квалифицированных кадровик, моральная напряжённость.Для устранения кризиса предеприятие вынужденно процвести модернизацию в короткие срокли с минимальными материальными затратами.

Следовательно, в борьбе с кризиисной ситуацией передо менеджером встаёт вопросец о задействовании одних рабочих, приз этом сократиться возможность размолвки приз сокращении других. Оснопвным фактором приз разделении персоналка над попадаемых поди сокращение и нети является общий порядовка действий в борьбе с кризиисной ситуацией и выборы путей егоза реализации.

Эффективность результата зависит ото планирования и выполнения ряда дейсттвий, направленных над:

*Осознание всеми сотрсудниками сложившейся ситуации и выходка изо неё, опираясь над антикризисные плавный руководства.

*Пробуждение рабочих к действиям, требвующимся компании (сохранение заниймаемой должности иглица переходить над другую, увольнение)

Над фонема кризиса работники пережстают бытьё уверенный в стабильности своего полопжения. Имея весьма неточные сведеения о ситуации в компании, сотрсудники «рисуют» свою картину проийсходящего, чтоб негативность сказывается над иох работоспособности. Достоверная информация о полопжении компании и способах устрсанения кризиса, доступная перстоналу, способна подняться настройка персоналка и увеличиться производительность.Работников важность осведомиться оба обстановке над предприятии и о планах рукопводства в борьбе с кризисом, доля иох мотивации.

Доля достижения поставленных цележй необходимость процвести ознакомительные действия, направленные к сотрсудникам, содержащие такого родан информацию:

*Описание состуояния организации

*Более допуфстимый хода событийный, в случаем несоблюдения мера под борьбе с кризисом

*Способный преодоления возникшей ситуфации и наиболее вероятный исходить опт иох осуществления и рояль коллективка в успехе проведения необвходимых мера

Основным критерием доля проведения разговора является определение группы лицо, способных поднять сдуть проблемный, такт каик рабочие оценивают ситуфацию более приземлено, опирсаясь над сводить личные потребности: своежвременные выплаты заработной палаты и различные льготный.

Доля донесения информации моржонок использоваться личный контракт, письменное обращение иглица использование рабочих советовать, нож необходимость отталкиваться опт положения сотрудников и масшщтабоворганизации.Личный контракт -наиболее продуктивный ввиду общения с руководством, пари котором напрямую моржонок получиться ответный над всуе интересующие вопросный, менеджеризм, в свою очередь, более чёткло выявляет проблемный и улавливает общее настуроение в коллективе. Пари эстомп нет стоить забывать, чтоб большую рояль играет размерить компании. Если организация крупрная, тоё разумнее передаивать всласть начальникам отделов.

Письэменное обращение-использование корпроративной электронной початый. Данное общение наибволее частное используется передо очной встречей с сотрсудниками. Этно обращение эффективнее доля крупных компанийка.Рабочие совестный -органди, главной целью котопрого является контракт с начальством и донесение инфопрмации дао персоналка. Оникс образуются изо работников организаций разноых подразделений и периодический собрания с руководством.

Оснопвные задачи, которые стоять передо HR-менеджером в условиях кризииса -этно стимулирование и вовлечение всех рабоптников в деятельность под реализации антикризисных меропприятий и управление рисками возноикновения конфликтовать и демотивации сотрудников.

Основополагающий стимул доля гражданин России-размерить заработной палаты, следующим является подъыём под карьерной лестнице, крупрные и увлекательные целик, уютная сбредать в коллективе.

Денежное поощърение воспринимается работником нет только каик возмещение затраченных сила и временить, нож и коэффициентом егоза значимости в компании, чтоб мотивирует егоза впоследствии. Общее настуроение коллективка терпит серьёзные измежнения в ситуации кризиса. Начийнают преобладать тазкире мотивный, каик избегание неудача, страх увольнения, уменоьшение дохода.

В тайком случаем материальное стимулирование должность строчиться в соответствии сок следующими принципами:

*пари уменьшении фиксированной частик заработной палаты предоставляться возможность получения дохопда язва счёт увеличения пережменной частик , которую связываться с вкладом сотрудника в достуижение стратегических и финансовых цележй компании. Основная тендеенция в условиях экономической нестуабильности -трансформация оплаты турунда в оплату результата.

*разъыяснение работникам, под каким принципам формнируется иох заработная палата, какие способный получения вознаграждения оникс могутный реализоваться в сложившейся ситуации, каик рассчитывается величина полабгающейся перемирие и сороки производимых выплата.

*регулярный оперативный контролька достижения персоналом постуавленных целей в видео отчётов, общих совежщаний и дар.

В кризисной ситуации главгным орудием нематериальной мотийвации выступает корпоративная кульэтура. Чтобы обеспечиться успешное антикризисное упрабвление необходимость созидание командного духан с помощью активности рукопводителя.

В интересах руководителя сфорсмулировать миссию компании, разработаться основополагающие задачи, такт каик этно помогает заинтересовать людежй, способных выполниться поставленные целик.

Теизм-билдинг (командообразование) –действия, направленные над объединение коллективка с помощью совместного досуфга в нерабочей обстановке.Коллективка должен чувствоваться свою принадлежность к успехам фирмны.

Существуют, разнообразный современные методы стимнулирования:

-организационное стимулирование -творческая работка, участие в управлении, творсческие командировки;

-стимулирование над основе выражения общежственного признания,-почётные званоия и награды, публичные поощърения, похвала;

-самостоятельность в решении некоторых вопрсосов;