Файл: Проблемы комплексного исследования при подборе персонала (Психоанализ).pdf

Этапы кадрового делопроизводства персонала.

1) Собеседование до сих пор является максимально универсальным и широко-эффективным методом отбора кадров. 1ое собеседование кандидат, как правило, проходит с менеджером по подбору персонала . 2ое директором по управлению персоналом. Директор предоставляет кандидату информацию о вакантной должности, функциях, которые придется выполнять кандидату в случае его приема на работу.

2) Если директор удовлетворен результатами собеседования, то кандидат пишет заявление о приеме на работу.

3) Менеджер по работе с персоналом выписывает направление на прохождение медосмотра и выдает список необходимых документов (трудовая книжка, паспорт, страховое свидетельство, военный билет, диплом об образовании). На все это дается 2-3 дня.

4) После прохождения медосмотра работник заполняет личный листок (ФИО, дата рождение и т.д.). При необходимости пишет заявление на вычет.

5) Менеджер по работе с персоналом отправляет работника на вводный инструктаж к начальнику по охране труда.

6) Затем подписывается трудовой договор генеральным директором и работником в 2 экземплярах. Один экземпляр остается у работника, другой – в организации.

7) В течение 3-х дней согласно Трудовому кодексу подписывается приказ о приеме на работу.

8) В течение 3-х месяцев работник проходит испытательный срок. В период испытательного срока работник исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких - либо последствий для организации.

Если во время испытательного срока работник зарекомендовал себя как специалист с хорошими знаниями и способностями его переводят в разряд постоянных работников.

Для эффективной работы сотрудников предприятия необходима правильная система подбора персонала, включающая:

- постоянное повышение квалификации

- перераспределение использования конкретных функций

- комплектование команд с учетом исключения проблем совместимости

- консультирование кандидатов

- разработка или изменение должностных инструкций

- аттестация

- увольнения по итогам аттестации.

Заключение.

Общей профессиональной проблемой комплексного исследования при выборе, отборе и подборе персонала признано считается дифференциация и анализ потока кандидатов по мере их способностей к устойчивой саморегуляции своих Циклов Контакта в части:

---

Формирования Целей

Принятия решений

Реализации действий

Решение данной Проблемы возможно через адекватную компетенцию Специалиста по подбору в сфере разработки методов-кейсов состоящих из полно масштабной оценки способностей Кандидатов к завершению Циклов Гештальтов в режиме. Спонтанно функционирующей Самости [13ТГТ]

Управление в сфере подбора персонала занимает решающее место в системе управления предприятием. Методологически эта компетенция управления является специфическим понятийным аппаратом, имеет разительно особенные характеристики и факторы-показатели деятельности, специальные процессы, процедуры и методы – аттестация, эксперименты и другие; методы изучения и направления анализа контента труда различных классов персонала.

Управление персоналом — это система компетенций и технологий кадрово-личностной деятельности в целях достижения конкретных управленческих результатов. И в тоже время - это и обеспечение взаимодействия взаимосвязанных подсистем кадрового обеспечения (обучения, профессионального прогресса кадров, их профессионально – компетенциального продвижения, нормативно - правового, научно - концептуального, информационного и финансово-мотивационного обеспечения).

Планирование потребностей в персонале является первичной ступенью процесса кадрового производства и базируется на данных об наличествующих и планируемых рабочих местах, плане проведения организационно-методических мероприятий, штатном расписании и плане пополнения вакантных позиций. При определении потребности в персонале в каждой конкретной позиции рекомендуется деятельность руководителей соответствующих подразделений. Основой правильного делопроизводства кадров является нали­чие достоверной и адекватной информации о работнике и формальных требова­ний к вакантной позиции для того, чтобы обоснованно произвести их воссоединение. Подбор и оценка кандидатов составляют важный раздел всей системы работы с персоналом и должны производить­ся на научно-практической основе.

Политика найма различна в разных фирмах и зависит, как правило, от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата.

---

Заключение

В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Поиск и отбор работников требует комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора и т.д.

Формализация (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.) и планирование процессов обеспечивания новыми работниками повышают вероятность того, что будут отобраны кадры, полностью отвечающие всем необходимым требованиям.

При отборе важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.

Вследствие такой профессиональной работы с персоналом, фирма извлекает дополнительные прибыли.

Итого Проблемы комплексного исследования в части технологий подбора:

Несвоевременное формирование потребностей службами в периоде подачи данных о потребностях

Разноплановые ответственности в различных службах предприятия

Не однозначные оценки в производительности и ожиданиях к Производительности в процессе подбора

Итого Проблемы комплексного исследования в части собеседования:

Неточности в определении комплексного профиля кандидата

Разноплановые оценки в процессе собеседования со стороны ответов кандидата по факторам опроса

Не однозначные решения кандидата в части ответственности по факторам должности

Список использованной литературы

1. Абрамова И.Г. “Персонал - технология менеджера”, Москва,2004.

2. Волгин А.П. “Управление персоналом в условиях рыночной экономики”, Москва, 2003.

3. Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. М.: Гардарика, 2005 – 296 с.

4. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2007.

5. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. – М., 2003.

6. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов/ Б. М. Генкин, Г. А. Кононова, В. И. Кочетков и др.; Под ред. Б. М. Генкина. – М.: Высш. шк., 2006 – 383 с.: ил.

---

7. Тарасов В.К. “Персонал - технология”, Москва, 2004.

8. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. – М.: Банки и биржи. Л. Еремина, ЮНИТИ, 2004 – 423 с.

9. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2007 – 512 с.

10. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2003.

11. Фредерик Перлз ЭГА - Эго, голод и агрессия. Под редакцией Д.Н. Хломова.ИЗДАТЕЛЬСТВО «СМЫСЛ» МОСКВА 2000

12. ТГТ - Теория гештальттерапии — М.: Институт Общегуманитарных Исследований, 2004 — 384 с.

13. ПГТ - Фредерик С. ПЕРЛЗ, Пауль ГУДМЕН, Ральф ХЕФФЕРЛИН Практикум по ГЕШТАЛЬТ-ТЕРАПИИ ВВЕДЕНИЕ

Ё4. ГТК - Гингер С., Гингер А., Гештальт - терапия контакта

15. ТЭТ - «Техники точечного массажа: избавление от психологических проблем»: Издательская группа «Весь»; СПб; 2011

КВП1 - СТЕФЕН ВОЛИНСКИ «ДАО МЕДИТАЦИИ, ИЛИ ПЫЛАЮЩИЕ СЕРДЦА РОЖДЕНИЕ КВАНТОВОЙ ПСИХОЛОГИИ»

Стефен Волински (Stephen Wolinsky) - доктор философии, начал свою клиническую практику в Лос-Анджелесе, в Калифорнии, в 1974 году. Терапевт и инструктор по Гештальт терапии и Райховской терапии. В 1977 году он отправился в Индию, и жил там почти шесть лет, изучая медитацию.

В 1982 году он переехал в штат Нью-Мексико и продолжил клиническую практику. Там он начал обучать терапевтов Эриксонианскому гипнозу, Нейро-лингвистическому программированию и семейной терапии

Приложение «ОСНОВЫ ГЕШТАЛЬТ ПОХОДА И ГЕШТАЛЬТ-ТЕРАПИИ»

Автором Гештальт-терапии по праву принято считать Фредерика Соломоновича Перлза.

Проблемы, с которыми он столкнулся в личной жизни и профессиональной деятельности, невозможно было решить с помощью актуальных на тот момент методов Психоанализа.

Развитие естественных наук – физики и теории Поля в физике.

Применение теории Поля в Психологии Куртом Левиным.

Фигура / Фон как базовая функция сознания

Базовое определение первичной функции человеческого восприятия – это понятие «Различение».

Осознание

осведомленность о том, что происходит внутри организма и в окружающей его среде. Осознание нетождественно интеллектуальному знанию о себе и окружающем мире. Оно включает переживание восприятия как стимулов внешнего мира, так и внутренних процессов организма - ощущений, эмоций, а также мыслительной деятельности - идей, образов, воспоминаний и предвосхищений, то есть охватывает многие уровни.

Это проявление феномена ф/ф применительно к

Структуры восприятия

---

В подходе, сформированном Перлзом в отличие от других терапевтических методов фигурируют 3 основные концептуальные части всех психических процессов:

Внутренняя среда организма

Внешняя среда по отношению организма

Граница – между внешней и внутренней средой

Согласно Перлзу из ГСЕ(13) :

«Эго-граница — совершенно естественное явление. Я проиллюстрирую эго-границу несколькими примерами, которые в какой-то степени близки каждому из нас. Эта граница, граница отождествления/отчуждения, которую я предпочитаю называть эго-границей, присутствует в любой жизненной ситуации. Давайте представим, что вы — борец за равноправие и хотите, чтобы к неграм относились также, как и к белым. Для этого вы отождествляетесь с неграми. И где же граница? Граница между вами и неграми исчезает. Но тут же создается новая граница теперь враги не негры, а те, кто не борется за равноправие; они — ублюдки, плохие парни.

Таким образом вы создаете новую границу и я считаю, что невозможно жить без границ — всегда остается мысль о том, что «я с правильной стороны забора, а ты с неправильной» или мы, если вы объединились в группу.»

Полярности

Понятие полярностей в ГТ строится на основе «Дифференциального мышления» Фридландера

Согласно ЭГА(9): Дифференциальное мышление — проникновение в рабо­ту подобных систем — обеспечивает нас точным умственным инструментом, который не слишком сложен ни в понимании, ни в применении. Я ограничу обсуждение тремя пунктами, ко­торые необходимы для понимания данной книги: противопо­ложности, предразличение (нулевая точка) и степень отличия.

Рисунки 1а, 1Ь и 1с могут быть полезны в прояснении моей концепции дифференциального мышления.

a. Пусть А—В представляет поверхность участка земли. Выбе­рем любую точку как нулевую, с которой начинается диффе­ренциация (разделение);

b. Мы разделили части земли на яму (Я) и соответствующий ей холм (X). Дифференциация является последовательной и происходит одновременно (во времени) и точно в одинаковой степени для обеих сторон (в пространстве). Каждая новая ло­пата производит недостаток в яме, который помещается как излишек на холм (поляризация);

c. Дифференциация закончена. Весь ровный участок заменен на две противоположности, яму и холм.

Мышление противоположностями — квинтэссенция диа­лектики.

Творческое предсостояние

Согласно ПГТ^[1] preconitment - это пребывание в нейтральной точке континуума, в равновесии, но с осведомленностью-сознаванием и заинтересованностью в потенциальной ситуации, простирающейся в обоих направлениях.

---