Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (ЗАО «Строительная компания «ИРБИС»).pdf

5. Внедрение системы вознаграждения сотрудников на основе KPI и технологии грейдирования.

Как было отмечено выше, система грейдирования показывает прямую связь между бизнес-процессами и оплатой труда, а также решает проблемы, связанные с мотивацией персонала, поскольку позволяет строить карьеру не только по вертикали, но и горизонтально, внутри подразделений своего грейда. Система вознаграждения на основе KPI и технологии грейдирования позволяет гибко выстраивать схему должностных уровней, учитывая не только квалификацию и стаж, но и другие, не менее значимые факторы, такие, как уровень управленческой и финансовой ответственности, сложность принимаемых решений и т.п. В уровневой системе каждой должности соответствует «вилка» оклада. Специалисты одного профиля, но разного уровня квалификации и ответственности за бизнес-процесс могут иметь различные грейды, и их труд будет оплачиваться более справедливо. При этом разница в оплате будет очевидна и объективна, в соответствии с прозрачной системой показателей.

6. Контроль за результатами внедрения системы вознаграждения. Уточнение показателей эффективности для поддержания их актуальности. Этот этап особенно важен для персонала ЗАО «Строительная компания «ИРБИС», так как диагностика возникновения конфликтов в данной организации обычно не проводится, а любые нововведения, особенно связанные с изменением оплаты труда, могут стать источником конфликтов.

Контроль результатов внедрения системы вознаграждения по KPI и грейдингу должен быть постоянным процессом, особенно на стадии внедрения новой системы. В современных условиях компания постоянно переживает изменения, связанные с изменением рыночных условий и других факторов внешней среды, поэтому показатели эффективности всегда должны быть актуальными и соответствующими текущим целям и задачам бизнеса.

Чтобы поддерживать актуальность и эффективность механизмов стимулирования очень важно периодически мониторить работоспособность системы стимулирования и проводить изменения в плановом режиме. Как рекомендуют специалисты-практики, «при создании системы стимулирования функции контроля, планирования и исполнения должны быть распределены между разными структурными подразделениями».

Оценка эффективности системы мотивации требует качественной обратной связи между каждым сотрудником и руководством. Персоналу должна быть предоставлена возможность высказывать свои критические замечания относительно принятых подходов мотивирования. Целесообразно периодически проводить анонимные опросы, чтобы выявить уровень удовлетворенности сотрудников условиями оплаты труда.

В процессе анализа причин конфликтов на предприятии было определено, что существенный процент сотрудников не удовлетворен взаимоотношениями с руководством. Для преодоления сложившейся ситуации и предупреждения возникновения конфликтов, можно предложить прибегнуть к развитию и совершенствованию управленческой компетентности руководителей организации на основе использования программ психотренинга, которые должны создать условия для формирования группы эффективных управленцев с соблюдением принципов организации групповой работы, к которым относятся:

– принцип активности участников. В ходе занятий участники тренинга постоянно вовлекаются в различные действия: обсуждение и проигрывание смоделированных ситуаций, предложенных самими участниками; наблюдение по заданным критериям за поведением участников в сюжетно-ролевых играх; выполнение специальных упражнений; разбор управленческих и оперативно-служебных ситуаций в деятельности руководителей отделов;

– принцип исследовательской позиции. В ходе работы в группе создаются такие ситуации, когда участникам тренинга нужно самим найти решение проблемы, самостоятельно сформулировав уже известные психологической науке закономерности в построении процесса управления и выборе оптимальной стратегии и тактики в конкретной управленческой ситуации;

– принцип объективации поведения. В начале занятий поведение участников группы переводится с импульсивного на объективированный уровень и поддерживается на этом уровне. Важное средство объективации поведения, используемое во всех видах тренинга, – это особым образом организованная обратная связь, эффективность которой существенно повышается при использовании видеозаписи;

– принцип партнерского общения. Предполагает признание ценности другой личности, ее мнений, интересов, а также принятие решения, в частности, с максимально возможным учетом интересов всех участников переговорного процесса, а не достижение одной из сторон своих целей за счет интересов другой.

При проведении тренинга необходимо учитывать общие принципы тренинговой формы обучения, которые при разработке программы развития и совершенствования управленческой компетентности руководителя могут опираться на принципы социально-психологического тренинга и тренинга делового общения.

Основной задачей тренинга совершенствования управленческой компетентности должна быть актуализация у его участников трех групп потенциалов: личностного; теоретико-методологического и практического:

В основу программы тренинга могут быть положены характерные для подобных форм обучения принципы:

1) кратковременность существования (3-5 дней, как оптимальный вариант совершенствования управленческой компетентности);

2) климат взаимного доверия, стимулирующий участников на установление межличностных отношений, помогающих пониманию происходящих в группе процессов. Создание климата доверия обеспечивает успешность развития и совершенствования управленческой компетентности у участников тренинга и оптимизирует групповые формы работы.

Главной установкой, обеспечивающей успешность управленческой деятельности руководителя, должна быть готовность ориентироваться на функционально-оперативные задачи и исполнителей, с использованием всех необходимых знаний и умений в области управления, в том числе по принятию управленческих решений. В процессе тренинга обязательно должны проводиться групповые дискуссии и ролевые игры, в которых следует использовать ситуации, адекватные содержанию управленческой деятельности участников тренинга.

Подводя итог, можно сказать, что преимущество предлагаемого мероприятия по внедрению системы вознаграждения сотрудников заключается не только в том, что усилия каждого работника будут направлены одновременно и на достижение целей предприятия и на удовлетворение собственных потребностей, но и в возможности сотрудников определять на каком уровне (грейде) он будет более эффективно работать. В свою очередь проведение тренингов для руководства организации будет способствовать предупреждению вертикальных конфликтов и соответственно повышению эффективности работы всей организации в целом.

Проблема недостаточно эффективной системы коммуникаций в организации связана с низкой корпоративной культурой. Для повышения ее уровня необходимо наладить коммуникации в организации, как горизонтальные, на уровне департаментов, так и вертикальные, на всех уровнях управления.

Сотрудники отделов должны четко следовать указаниям своего руководителя, уважать его и своих коллег, помогать друг другу в сложных ситуациях, возникающих по ходу работы, внимательнее относится к новым сотрудникам, обучать и контролировать их, давая возможность принимать самостоятельное решения. Только при таких условиях можно добиться общего успеха.

Необходимо ставить ясные цели перед каждым сотрудником и заранее информировать о критериях оценки и возможных способах мотивации. При достижении своих целей, например, запланированных показателей, сотрудник может получить право работы с гибким графиком или дистанционно. Это стимулирует творческие способности, позволяет совмещать работу с учебой, с семьей.

Улучшению коммуникаций внутри организации будут способствовать регулярные собрания, встречи с руководством. Директор компании должен подробно осветить цели и задачи каждого сотрудника, обозначить критерии оценки и их связь с перспективами карьерного роста в компании. Необходимо составить график проведения мотивационных бесед, в ходе которых обсуждаются карьерные ожидания сотрудников, выясняются их цели в организации, уровень их компетенций и специальных знаний, а также выслушиваются идеи самого сотрудника, как улучшить его производительность, выясняются его мотивирующие факторы. После таких бесед составляются так называемые «зоны роста», т.е. план мероприятий по повышению профессионального и личностного уровня работника, список того, что ему надо узнать и научиться применять на практике. Цель составления зон роста может быть как получение повышения, так и более качественное выполнение своих обязанностей на текущей должности, изненение мировозрения и отношения к ситуации.

Мотивационные беседы не только позволяют обсудить с сотрудниками планирование карьеры, пути достижения их целей, но и показывают сотрудникам заинтересованность в них руководителя, что увеличивает работоспособность и трудовой энтузиазм. Личный вклад и отдача от работника может быть повышена благодаря вниманию к их потребностям и талантам.

Постоянное развитие сотрудников как профессионалов, воспитание карьерных амбиций полезно тем, что у руководства всегда будет качественный кадровый резерв в случае неожиданной болезни или увольнения сотрудников, стоящих на одну ступень выше по карьерной лестнице, это поможет избежать кризиса из-за нехватки кадров, а значит и сократить опасность недополученной прибыли.

Для увеличения вовлеченности персонала и своевременной корректировки его работы, а также демонстрации значимости каждого сотрудника для компании, необходимо развивать способы обратной связи. Директором, заместителем директора и руководителями подразделений должен быть составлен график, согласно которому за каждым из них закрепляется определенное количество сотрудников, с которыми они в обязательном порядке должны проводить один раз в неделю 10-минутные беседы. В ходе этих бесед обсуждаются успехи данного сотрудника на текущей неделе и его неудачи или слабые места, что позволяет более точно проработать «зону роста». По итогам беседы ставятся конкретные цели на следующую неделю, обсуждаются предполагаемые пути их достижения. Также в ходе краткой беседы с руководителем сотрудник может высказать свои личные вопросы или пожелания, которыми он раньше не решился бы поделиться.

В организации следует применять методы создания проектных групп или совместных с руководством совещаний по конфликтным вопросам. При возникновении таких ситуаций, сотрудники всегда должны иметь возможность посоветоваться со своим начальником и другими сотрудниками отдела. Каждый высказывает свое мнение и обосновывает свои мысли. Такой вариант служит хорошим опытом для новых сотрудников. У них проявляется повышенный интерес к работе отдела, и при последующей аналогичной ситуации, сотрудник может самостоятельно решить данный вопрос.

Заключение

Проблемы организационных конфликтов занимают очень важное место, прежде всего в жизни всего общества, а не только в пределах одной конкретной организации.

Конфликт – это особая форма проявления социальных противоречий, выражающая различия и противоборство взаимозависимых интересов, функций, статусов, силовых полей, ценностных ориентаций, эмоциональных состояний социальных субъектов и характеризуемая высокой степенью обострения противоречий, столкновением противоположных векторов в сознании и поведении отдельных людей и групп.