Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (ЗАО «Строительная компания «ИРБИС»).pdf

Первые будут сводить конфликтную ситуацию к шутке просто в силу характера и естественной бесконфликтности, вторые - это люди, которые боятся потерять работу и, как результат, постараются не вступать в конфликт и дистанцироваться от каких-либо разборок, возникающих между коллегами.

Также в конфликтной группе работников еще было выявлено разделение по степени конфликтности.

Доля конфликтующих и причины конфликтов представлена на диаграмме ниже.

Таким образом, из диаграммы видно, что 20% конфликтных работников готовы вступить в конфликт без каких-либо условий, 35% от общей массы конфликтующих просто не считаются с другими работниками - могут отпускать неуместные шутки, не задумываясь, что могут обидеть других сотрудников; 45% работников вступают в конфликт просто из-за того, что нарушают трудовую дисциплину, но не считают себя виноватыми.

При наблюдении было отмечено, что работники опаздывают на работу, не выполняют договорённости, не знают, к кому обратиться по тому или иному вопросу или вынуждены собирать одну и ту же информацию по крупицам у разных специалистов, которые перенаправляют их от одного к другом, и неизбежно вступают в конфликты друг с другом. Сначала начинается конфликт между двумя работниками, который в дальнейшем втягивает всё новых сотрудников и перерастает в более широкие масштабы, так как у каждого работника есть как соратники, так и противники.

Так же был проведен опрос, позволяющий понять, в результате чего возникают конфликтные ситуации и если конфликтные ситуации возникли между сотрудниками, то могут ли они быть стимулом для разжигания конфликтов между департаментами. Так же была определена сплоченность групп по данным анкетирования.

Используя социометрический метод анализа межличностных отношений стало возможным выявить структуры изучаемых объектов, выразить внутригрупповые отношения в виде числовых величин, получить информацию о состоянии данных групп.

Анализ проводился среди сотрудников производственных департаментов, состоящих в общей сложности из 32 человек.

Сплоченность группы при трудовой деятельности.

Анализируя таблицу, видно, что группу можно охарактеризовать низкой степенью сплоченности (15% положительные выборы, 25% отрицательные выборы и 60 % нейтральные выборы).

На основе анализа полученных в ходе исследования результатов о состоянии социально - психологического трудового климата в коллективе можно сделать следующие выводы: в целом сотрудники организации удовлетворены условиями работы в данной социальной структуре; коллектив не представляет собой единое целое, характеризуется низким показателями групповой сплоченности; достижение целей и задач, требующего для своего выполнения продуктивной совместной деятельности всего коллектива, скорее всего, вызовет затруднение; лидером в коллективе как формальным, так и неформальным является директор; в коллективе есть изгои, на что следует обратить особое внимание.

Очень важен аспект, состоящий в том, что персонал очень часто не может предотвратить и разрешить конфликт, не прибегая к помощи руководителя.

Персоналу ЗАО «Строительная компания «ИРБИС» по роду деятельности нередко приходится применять в работе профессиональные качества по разрешению конфликтов. Общение в условиях повышенной конфликтности должно быть максимально осторожным и качественным. Важным в данных условиях является умение разрешать конфликты, контролировать ситуацию, управлять собственными эмоциями. Поэтому для ЗАО «Строительная компания «ИРБИС» чрезвычайно важно обеспечить высокий уровень профессионализма персонала, обучить их искусству владеть собой и благополучно разрешать конфликты.

Как известно, нередко конфликты происходят из-за недостаточной мотивации персонала, как следствие негативного психологического климата в коллективе. Признание и вознаграждение сотрудников поможет им ощутить удовлетворение от выполняемой работы и важность своего места в коллективе, а также обеспечить их заинтересованность в результатах деятельности своей компании-работодателя.

В ЗАО «Строительная компания «ИРБИС» введена система материального стимулирования за следующие достижения:

- получение положительного отзыва от заказчика:

- полная загрузка специалиста по текущим контрактам, а также загрузка, превышающая стопроцентную.

Также материальная помощь выплачивается в случаях: юбилея (начиная от 50 лет и далее каждые пять лет), свадьбы, рождения ребёнка, несчастного случая, потери близкого родственника, болезни, требующей затрат на лечение, не покрываемых ДМС.

В результате проведенного анкетирования можно сделать следующие выводы: большая часть персонала считает, что работает хорошо, выполняет должностные обязанности и ожидает более справедливого вознаграждения за результаты своего труда.

На основе полученных данных диагностики можно сделать вывод, что степень удовлетворенности системой получаемого вознаграждения очень низкая, но наблюдается оптимальное значение факторов ожидания.

Анкетирование проводилось среди работников производственных департаментов общим количеством 32 человека.

Персонал ЗАО «Строительная компания «ИРБИС» считает, что система материального стимулирования является низкой, что явно следует из приведённой ниже таблицы.

Результаты оценки степени удовлетворенности персонала системой материального стимулирования

К нематериальной системе мотивации в ЗАО «Строительная компания «ИРБИС» относятся:

- неденежная помощь в трудных ситуациях (болезнь, в связи с несчастным случаем, по иным семейным обстоятельствам, в связи с потерей близких родственников);

- дипломы и объявления благодарности (по итогам отчетного полугодия и года);

- поздравления с днём рождения, профессиональными праздниками и другими значительными событиями (например, получением диплома о профессиональной переподготовке) на корпоративном портале;

- традиции совместного празднования таких праздников, как масленица, 8 марта, 23 февраля.

Для того, чтобы выявить и оценить степень удовлетворенности персонала применяемой системой морального стимулирования, было проведено анкетирование персонала ЗАО «Строительная компания «ИРБИС».

По полученным результатам опроса степени удовлетворенности системой морального стимулирования были получены следующие данные: высокой степени удовлетворенности способствует 3 параметра, средний - 5, низкой - 1. Респондентам было представлено 6 вопросов. Анализ проводился среди сотрудников производственных департаментов, состоящих в общей сложности из 32 человек.

Полученные результаты анкетирования степени удовлетворенности персонала системой морального стимулирования были изучены и сведены в следующую таблицу.

Результаты оценки степени удовлетворенности персонала системой морального стимулирования

Таким образом, из таблицы видно, что персонал фактически не удовлетворен психологическим климатом на предприятии, что является отрицательным фактом и влияет на работоспособность, а впоследствии и на производительность труда.

Таким образом, система управления персоналом организации является достаточно эффективной. Но следует отметить, что руководство не уделяет достаточного внимания организации обучения и повышению мотивации персонала. В результате можно сделать вывод, что необходимо оптимизировать систему управления.

Стоит отметить, что успешное функционирование предприятия невозможно без эффективного управления им. Составной частью такого управления является управление конфликтами, которые могут способствовать достижению целей не только этого управления, но и целей управления предприятием в целом.

Вследствие отсутствия специальных тренингов и мастер-классов персонал ЗАО «Строительная компания «ИРБИС» часто не способен разрешать конфликтные ситуации благополучно и избегать их, что впоследствии ведет к прямым убыткам предприятия.

В данном разделе работы были проведены опросы сотрудников, для того чтобы выявить уровень сработанности и сплоченности членов коллектива, были рассмотрены типы поведения сотрудников ЗАО «Строительная компания «ИРБИС» при конфликтных ситуациях, выявлено индивидуальное поведение сотрудников в конфликтных ситуациях.

3. Рекомендации по управлению конфликтами в организации на примере ЗАО «Строительная компания «ИРБИС»

Рассмотрим основные подходы к разрешению конфликтов:

1. Избегание или уход от конфликтов созвучен с одним из подходов, который идентифицирует конфликт как негатив, разрушительный как для людей, так и для организации. В компаниях с таким взглядом на ситуацию конфликты не замечаются или ведется их постоянная профилактика - минимизация причин, которые теоретически могут породить конфликт. По статистике, 75 - 80% межличностных конфликтов возникает из-за меркантильных или корыстных интересов отдельных сотрудников. И хотя часто создается впечатление, что причина другая, в большинстве случаев, стоит искать именно корысть каждой из сторон.