Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций.pdf
Добавлен: 04.04.2023
Просмотров: 443
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. Теоретические основы формирования и реализации кадровой стратегии торговой организации
1.1 Сущность, виды кадровой стратегии организации
1.2 Механизм формирования кадровой стратегии организации (приемы, инструменты)
1.3 Особенности формирования и реализации кадровой стратегии торговой организации
ГЛАВА 2. Оценка наличия и эффективности использования кадровой стратегии на предприятии
2.1. Экономическая характеристика предприятия
2.3.Современное состояние производительности труда в хозяйстве
ГЛАВА 3. Направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов
Выделяют несколько видов кадровой стратегии, их можно сгруппировать по двум направлениям[8]:
- по масштабам кадровых мероприятий.
- по степени открытости.
Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанным с этим уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации.
Различают 4 вида кадровой стратегии по степени влияния управленческого аппарата[9].
1. Активная кадровая стратегия осуществляется в случае, когда руководство располагает инструментами воздействия и контроля над кадровой политикой. При этом кадровая служба проводит постоянные мониторинги ситуации в целом и осуществляет целевые и антикризисные программы.
Активная кадровая стратегия может быть как рациональной, так и авантюристской.
Рациональная присутствует в тех организациях, где руководство имеет обоснованный прогноз развития предприятия и располагает средствами диагностики и прогнозирования кадровой ситуации в долгосрочном, среднесрочном и краткосрочном периодах. Существуют также и различные варианты реализации кадровой стратегии.
При авантюристской кадровой политике, кадровая служба, равно как и руководство персонала, мало что знают о кадровой политике и прогнозировании кадровой ситуации. Вся работа по подбору, адаптации и прочая строится на эмоциональном уровне и внутренних ощущениях кадровика.
2. Превентивная кадровая стратегия реализуется, когда руководство обоснованно прогнозирует ситуацию, а кадровая служба располагает инструментами диагностики и прогнозирования движения кадров на краткосрочный и долгосрочный период. Стоят задачи по развитию персонала, и обеспечивается потребность в кадрах.
3. Реактивная кадровая стратегия – проводится в случае, когда руководство отслеживает кадровую политику на данный момент и имеет вариант развития при кризисе. Кадровые службы располагают лишь средствами диагностики сиюминутной ситуации и реагируют на нее.
4. Пассивная кадровая стратегия – руководство не имеет программы по персоналу, а работа с кадрами происходит «по ситуации». При возникновении конфликтов, руководство пытается погасить их любыми способами, без выявления причин.
Выделяют также открытую и закрытую кадровую политику[10].
Сравнительная характеристика двух типов кадровой стратегии приведена в таблице 1.1.
Таблица 1.1[11]
Сравнительная характеристика двух типов кадровой стратегии
|
|
Тип кадровой стратегии |
|
|
открытая |
закрытая |
|
|
1 |
2 |
3 |
|
Набор персонала |
Ситуация высокой конкуренции на рынке труда |
Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук |
|
Адаптация персонала |
Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых подходов |
Эффективная адаптация за счет института наставников (“опекунов”), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы |
|
Обучение и развитие персонала |
Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового |
Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации |
|
Продвижение персонала |
Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала |
Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры |
|
Мотивация и стимулирование |
Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации) |
Предпочтение отдается вопросам мотивации (удов-летворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии) |
|
Внедрение инноваций |
Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций — контракт, определение ответственности сотрудника и организации |
Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия |
Кадровый процессОткрытая кадровая стратегия осуществляется в компаниях, ориентированных на стремительный рост и завоевание рынка. В таких организациях готовы принять любого специалиста, если его квалификация достаточна.
Закрытая кадровая стратегия проводится в компаниях, ориентированных на создание корпоративной культуры. Персонал на руководящие должности «выращивается» из своих же сотрудников[12].
Далее изучим механизм формирования кадровой стратегии организации.
1.2 Механизм формирования кадровой стратегии организации (приемы, инструменты)
Целью кадровой стратегии является своевременное обеспечение организации кадровыми ресурсами, достойный качественный состав кадров, а также, соответствие целям организации и трудовому законодательству. Все это достигается посредством обоснованного формирования кадровой стратегии.
Формирование кадровой стратегии организации должно формироваться в определенной последовательности[13].
- Определение приоритетных целей и разработка общих принципов кадровой стратегии организации.
- Формирование структуры и штата , определение потребности в персонале.
- Кадровый контроллинг и поддержка системы кадровой информации.
- Обеспечение эффективной системы мотивации и обучения персонала, программ адаптации и профессиональной подготовки.
- Формулирование принципов распределения средств на персонал.
- Оценка кадрового потенциала, а также, соответствие кадровой стратегии стратегическим целям организации.
Кадровая стратегия обеспечивает функциональные подсистемы организации и имеет возможность решать огромное количество вопросов, связанных с персоналом организации(прием на работу, адаптация, продвижение, высвобождение, обучение, аттестации, социальная защита и пр.), которые имеют целью обеспечить наилучшее выполнение стратегических планов компании.
Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей, то можно сформулировать основной принцип кадровой стратегии[14]. Основной принцип кадровой стратегии заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать справедливые компромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации. Характеристика важнейших принципов отдельных направлений кадровой стратегии организации представлена в таблице 2.
Таблица 1.2[15]
Характеристики основных принципов направлений кадровой стратегии организации
|
Направления |
Принципы |
Характеристика |
|
1 |
2 |
3 |
|
1. Управление персоналом организации |
Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной) |
Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации |
|
2. Подбор и расстановка персонала |
Принцип: Соответствия профессиональной компетенции практических достижений индивидуальности |
Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека Уровень знаний, соответствующий требованиям должности Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных) Облик, интеллектуальные черты и т.д. |
|
3.Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности |
Принцип: Конкурсности ротации индивидуальной подготовки проверки делом соответствия должности регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей |
Отбор кандидатов на конкурсной основе Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе Эффективная стажировка на руководящих должностях Степень соответствии кандидата на должность в настоящий момент Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п. |
|
4. Оценка и аттестация персонала |
Принцип: отбора показателей оценки оценки квалификации оценки выполнения заданий |
Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности Оценка результатов деятельности |
|
5. Развитие персонала |
Принцип: повышения квалификации самовыражения саморазвития |
Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения Способность и возможность саморазвития |
|
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда. |
Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы |
Эффективная система оплаты труда |
|
Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций Принцип мотивации |
Конкретность описания задач, обязанностей и показателей Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда |
Основными направлениями в кадровой политике организации, выбранными на основе стратегии управления персоналом, являются[16]:
- проведение маркетинговой деятельности в области персонала;
- планирование потребностей организации в персонале;
- прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
- организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;
- подбор и расстановка кадров;
- разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;
- рационализация затрат на персонал организации;
- разработка программ развития персонала в целях решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;
- организация труда и рабочих мест;
- разработка программ занятости и социальных программ;
- эффективное распределение и использование занятых в организации работников, оптимизация их численности;
- управление нововведениями в кадровой работе;
- обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;
- анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;
- обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;
- разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.
Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.
Стратегия управления персоналом полностью зависит от стратегии кадровой стратегии[17].
Существуют три концепции стратегии кадровой стратегии[18].
Первая предполагает, что управление персоналом заключается в предоставлении и поддержания работоспособности необходимого для организации персонала.
Вторая концепция считает, что персонал организации – это самостоятельный ресурс с помощью которого можно решать текущие задачи.
Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Сопоставлением стратегии организации с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами определяется ее соответствие направлениям стратегии кадровой стратегии. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия деятельности всей организации и ее кадровой стратегии.