Файл: Особенности политики развития персонала корпораций ( ОАО «РЖД» Северной железной дороги).pdf

Таким образом, обучение кадров считается постоянным процессом их подготовки к труду и социальной активности. Технологический прогресс, охватывающий все сферы общественного производства, везде требует повышения квалификации и периодического изменения содержания и технологии труда.

1.2 Формы и методы обучения персонала

В первую очередь при определении форм и методов обучения прежде всего надо исходить из необходимости организации в потребности приобретения ее персонала новых знаний, умений и навыков, для получения информации, необходимой для эффективной профессиональной деятельности, для достижения целей организации.

Неправильный выбор форм и методов обучения, а также их несоответствие с целями организации и индивидуальными особенностями обучающихся, способно оказать отрицательное влияние на результаты обучения. Определение выбора форм и методов обучения заключается не только в основных характеристиках обучающихся, но и с целями самого обучения, возможностями организации, размером учебной группы, уровнем квалификации того, кто обучает персонал [29, с. 77].

Формы организации обучения персонала – это способы построения учебной работы в определенном порядке.

Существуют внутренние и внешние формы организации обучения персонала. Сделать выбор, между собственными учебными программами, которые разработаны самой организацией и внешними программами обучения, которые существуют за пределами организации, бывает сложен. Предприятия, которые собственными силами разрабатывают программы обучения для своих сотрудников, намного лучше контролируют содержание собственных программ, так как им легче при необходимости вносить коррективы, дополнения к программам, разработанным внутри компании. Разработанные программы внутри предприятия, позволяют тесно связать процесс и результаты обучения с интересами и целями самой организации. Именно поэтому на сегодняшний день многие крупные компании проводят обучение самостоятельно.

Если сотрудники, посещают курсы, семинары или тренинги, организуемые вне предприятия, им предоставляется возможность взглянуть на свою трудовую деятельность и свою компанию в более широкой перспективе. Часто, обучение, которое проводится вне организации, способствует обмену опытом, которое происходит между преподавателями и его обучающимися, а также между самими обучающимися.

---

Обучение вне организации приносит максимальную пользу, когда ее содержание тесно связано с целями и стратегией организации-клиента, и его результаты востребованы. При отправлении сотрудников на обучение вне организации необходимо внести некоторые изменения в их работе после прошедшего обучения. Не обязательным является повышение в должности, руководство организации может доверить сотруднику более сложные задания или проекты, которые могут делаться самостоятельно, позволяя сотруднику использовать и применять знания, умения и навыки, которые были приобретены в процессе обучения.

Все существующие методы обучения можно разделить на следующие три группы:

- пассивные (традиционные) методы обучения;

- методы активного обучения;

- методы профессионального обучения.

Подход к обучению и развитию персонала - это общая стратегическая направленность выбора моделей и практик для развития и обучения персонала. Под практиками управления человеческими ресурсами понимаются инструменты, которые используются компанией для формирования, управления и влияния на навыки сотрудников, а также отношение и поведение сотрудников для эффективного достижения целей и задач компании.

Существует несколько подходов к обучению персонала.

Проблемно-ситуационный подход используется, если сотрудник организации имеет низкую квалификацию, которая связана с высокими требованиями клиентов или с отсутствием навыков для освоения нового оборудования. Этот подход используется, в том случае, если в организации низкая производительность становится фактом и организация не делает ставку на регулярное обучение кадров. Единственный плюс подхода является то, что очевидные пробелы в знаниях сотрудников всегда чётко выражены [12, с.125].

Особенность тактического подхода заключается в том, что компании занимаются переквалификацией своих сотрудников из-за конкретных изменений в бизнесе. Существует также эффект ситуативности, но в компаниях с таким подходом к обучению могут быть специальные отделы, отвечающие за подготовку персонала. Помимо получения конкретных новых знаний, сотрудники получают необходимые знания и навыки для постепенной адаптации к новым требованиям в компании. В целом, такой подход характерен для компаний, работающих на перспективу.

Стратегический подход используется организациями, которые не только приспосабливаются под реалии рынка, но и сами его создают. Это обучение персонала, необходимость в которых появится через какое-то время. Эти организации самостоятельно моделируют свое будущее, опираясь на запланированную стратегию своего развития. Это позволяет встретить все изменения в бизнесе и технологиях во всеоружии.

---

Особенность стратегического подхода связана с тем, что огромное значение придается личностному росту сотрудников, их креативности, интеллектуальному развитию. Данные организации всегда активно развивают свою корпоративную культуру.

Задача организаций заключается в том, что помимо грамотной организации учебного процесса сотрудников, нужно контролировать эффективность. Сотрудники должны быть полностью обладать мотивацией на то, чтобы получить новые знания, а инвестированные денежные средства, в результате должны вернуться в виде высокой результативности их трудовой деятельности. Если руководство организации не проводит анализ, что дал тренинг после его прохождения, какие знание были вложены и в какие сроки сотрудники будут реализовывать все на практике, то персонал будет воспринимать тренинги как приятное времяпрепровождение и не более того.

2. Анализ формирования системы развития персонала на ОАО «РЖД» Северной железной дороги

2.1 Общая характеристика организации

Северная железная дорога ведёт из центра России на север через Ярославль и Вологду, а в Коноше делится на два направления – до Архангельска и Котласа. От Котласа магистраль уходит через всю Республику Коми за Северный полярный круг.

Результаты финансово-хозяйственной деятельности Северной железной дороги представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Результаты финансово-хозяйственной деятельности Северной железной дороги

Показатели	2017	2018	Абсолютное отклонение, млн. руб.	Темп роста,%
Выручка от продажи услуги, млн. руб.	83 749	84 900	1 151	101,3
Себестоимость проданной продукции, млн. руб.	78 541	79 839	1 298	101,6
Прибыль от продаж, млн. руб.	5 208	5 061	147	97,2
Чистая прибыль, млн. руб.	4 166,4	4 048,8	-117,6	97,2
Уровень рентабельности	15,54	14,9	-0,64	95,8

---

В регионе Северной железной дороги находится:

• 240 структурных подразделений;
• 645 подразделений в составе дирекций, центров;
• 19 производственных участков по направлениям;
• 72 ДЗО и негосударственных учреждения.

Численность персонала в филиале ОАО «РЖД» Северной железной дороге - 67 тыс. человек.

Основная часть - 41,8 тыс. человек, или 62 % работников, — заняты непосредственно обслуживанием пассажиров.

В результате проведенных антикризисных мероприятий списочная численность сотрудников снизилась на 8,5 % по сравнению с аналогичным периодом 2018 года.

Северная железная дорога старается сохранять баланс между молодыми и более опытными сотрудниками. Средний возраст сотрудников Северной железной дороги составляет 40 лет. Молодежь в возрасте до 30 лет составляет 21 %, рисунок 1. Большинство сотрудников (66 %) — женщины, рисунок 2.

В 2018 году большое внимание уделялось укреплению и сохранению кадрового потенциала Северной железной дороги. Показатель текучести кадров за 2018 год по сравнению с аналогичным периодом прошлого года снизился на 0,6 и составил 8,4 % (в 2017 году — 9 %). Отношение сотрудников со стажем работы более пяти лет к общей численности персонала составляет 68 % (в 2017 году — 65 %).

22

15

30

12

21

Рисунок 1 - Структура персонала филиала ОАО «РЖД» Северной железной дороги, %

66

34

Рисунок 2 - Структура персонала филиала ОАО «РЖД» Северной железной дороги по гендерному составу, %

На Северной железной дороге наибольший процент персонала занимают проводники пассажирских вагонов – 52,1 %, рисунок 3.

2,6

2,7

4,1

8,0

7,0

6,7

16,8

52,1

Рисунок 3 - Структура персонала филиала ОАО «РЖД» Северной железной дороги по должностям/профессиям, %

Северная железная дорога полностью обеспечена персоналом, имеющим высшее и среднее профессиональное образование, в соответствии с требованиями нормативных документов. Из общего числа сотрудников 24 % имеют высшее образование, среднее профессиональное образование имеют 22%, среднее, начальное профессиональное образование - 54%. Данные представлены на рис. 4.

---

22

24

54

Рисунок 4 - Качественная структура персонала филиала ОАО «РЖД» Северной железной дороги, %

Как видим, качественными характеристиками персонала организации является высокий профессионализм, уровень образования и высокой доли рабочих специальностей (в т.ч. проводников).

2.2 Анализ системы обучения персонала

В современных условиях быстрого развития Северная железная дорога все более важную и огромную роль придает качеству обучения сотрудников. Также система обучения Северной железной дороги придает огромное значение тому, чтобы не только повышение квалификации сотрудников происходило вовремя, но и придают особое значение обучению по учебным программам, которые являются актуальными на сегодняшний момент времени, современным технологиям, комплексному и непрерывному развитию компетенций всех категорий работников.

Особое внимание Северная железная дорога уделяет подготовке и переподготовке кадров. На дороге сформировалась устойчивая, целостная и рациональная структура профессионального обучения рабочих кадров, которая обеспечивает уровень их квалификации в соответствии с постоянно меняющимися производ­ственно-техническими и социальными условиями.

На сегодняшний день ОАО «РЖД» и его филиалы придерживаются такого внутрифирменного процесса обучения своего персонала, как: оценка потребности в обучении, формирование плана обучения, проведение и проверка результатов обучения, а также оценка и анализ эффективности и удовлетворенности внутрифирменным обучением персонала.

Процесс внутрифирменной подготовки персонала Северной железной дороги направлен на целенаправленное увеличение степени владения работников соответствующими знаниями, умениями, навыками, позволяющие эффективно выполнять работу (рис. 5).

Рисунок 5 Элементы обучения и повышения квалификации персонала, во взаимосвязи с элементами других процессов управления персоналом ОАО «РЖД»

Основные задачи дополнительного профессионального образования для руководителей и специалистов на Северной железной дороге: внедрить в практику современные научные, технические, организационные, экономических идеи, обеспечить приобретение сотрудниками профессиональных знаний, умений и навыков, которые отвечают требованиям к их трудовой деятельности, подготовить резерв кадров, адаптацию руководителей и специалистов к новым экономическим и социальным условиям, ввести им новую профессиональную деятельность с учетом международных требований и стандартов.

---