Файл: Теория менеджмента. Эффективность менеджмента организации ОАО «Михайловский ГОК».pdf

Пожалуй, единственным методом, который может претендовать на универсальность и комплексность, является метод оценочных центров или "Assessmentcenter".

AssessmentCenter (Центр оценки, AC) комплексное использование тестирования, деловых игр, собеседований (интервью), упражнений, тренингов и некоторых других методов оценки и обучения в управлении персоналом. Метод AssessmentCenter считается в мировой практике управления человеческими ресурсами наиболее точным и эффективным методом оценки деловых и личностных качеств работников, особенно управленцев.

AssessmentCenter может преследовать, в отличие от других методов управления персоналом, несколько целей: во-первых, непосредственно оценку персонала; во-вторых, принятие решений (используется такой метод принятия решения, как метод мозговой атаки); в-третьих, Центр оценки (или деловая игра как его часть) может стать тренингом профессиональных и личных качеств сотрудников; в-четвертых, Центр оценки может использоваться для построения или сплочения команды, в-пятых, этот метод применим для мотивации сотрудников и в-шестых – применим для формирования и обучения кадрового резерва организации.

Этап 4. Окончательный выбор.

Прежде чем принять окончательное решение по выбору того или иного метода, руководство предприятия должно определить, что оно хочет получить в результате оценки, с какой целью оценка проводится.

В ходе оценочных мероприятий необходимо будет выяснить потенциал тех или иных сотрудников, их способность к дальнейшему развитию и совершенствованию, их способности и желанию предлагать и воплощать в жизнь новые идеи, т.к. именно от этих качеств в современных динамично меняющихся условиях рынка зависит эффективность, успешность деятельности любого предприятия.

Преимущества использования метода Центр оценки:

- можно избежать эмоциональной напряженности, негативных эмоций, обычно связанных с оценкой;

- AssessmentCenter может заменить собой другие методы оценки – например, метод 360 градусов – так как при проведении AssessmentCenter нет необходимости привлекать клиентов к оценке (эту роль может сыграть и коллега);

- AssessmentCenter позволяет выявить потенциал сотрудника, его личностные характеристики, обычное поведение в коллективе и т.п., т.е. заменяет собой методы анкетирования, психологического тестирования, составления личностного портрета и т.п.;

- можно искусственно создать критическую, стрессовую, сложную ситуацию, т.к. при использовании других методов сложно оценить поведение в нестандартных ситуациях;

---

- позволяет выявить социально – психологические проблемы в коллективе, такие, какие не могут быть выявлены при других методах оценки.

Этап 5. Реализация, контроль.

После окончательного выбора метода AssessmentCenter в качестве наиболее оптимального решения для оценки, персонала начальник издает приказ о проведении оценки служащих с помощью выбранного метода. После проведения оценки с помощью выбранного метода составляется отчет о проведении AssessmentCenter. На основании результатов оценки принимаются управленческие решения о продвижении работников, об изменениях в системе мотивации, обучения, найма и увольнения и множество других важных вопросов, связанных с управлением предприятием.

Еще одним направлением повышения эффективности менеджмента организации является формирование мотивационного комплекса в организации. В работе предлагается внедрить в ОАО «Михайловский ГОК» адаптивную структурно-функциональную модель повышения системы мотивации работников (рис.2).

На современном этапе развития экономики любая организация считает своей первоначальной целью конкурентоспособность выпускаемой продукции или предоставляемых услуг. Цель эта, как правило, не зависит от масштабов организации, ее специализации или формы собственности. Для современного руководителя такой показатель, как «конкурентоспособность организации», – основа успешной деятельности.

Разрабатывая планы по развитию и стратегии, руководители зачастую полностью или частично упускают из поля зрения вопрос персонала и мотивации его труда. А ведь даже самое современное оборудование и технологии не дадут желаемого эффекта, если работники не будут стремиться в оптимальном режиме достичь желаемых для организации целей. Желание человека, его готовность работать целенаправленно – ключевой, основополагающий фактор успешного функционирования организации. Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы.

При создании мотивационной системы труда любую компанию подстерегают одни и те же трудности. Очевидно, что примирение с медленным течением всех процессов – главная ошибка. Поскольку мотивация представляет собой не внешнее принуждение по принципу кнута и пряника, а создание условий, при которых сотрудник сам будет стремиться работать больше и лучше. Менеджерам необходимо знать ключевые аспекты мотивации персонала организации для создания оптимальных условий для реализации потенциала работников.

---

Мотивация труда – это побуждение к активной трудовой деятельности, которой предшествуют процесс создания стимулов и динамическое формирование мотива. Совокупность факторов (причин, процессов, внутренних и внешних движущих сил, механизмов и стимулов) идентифицирует поведение человека, соотносимое с причинами, обусловливающими его поведение, что невозможно без создания условий и выбора определенных методов профессиональной деятельности для достижения работником выбранных личных (экономических) приоритетов. Необходимо уточнить приведенную выше трактовку понятия «мотивация».

Во-первых, мотивация труда имеет конкретные цели: это цели, которых стремится достигнуть организация, или цели, которых стремится достичь работник в процессе труда.

Во-вторых, в основе мотивации труда лежат мотивы и стимулы, которые или неразрывно связаны с процессом труда, или не связаны с ним вовсе.

Руководителю необходимо знать, что работник, который получает определенное задание, реагирует на него по-своему, иногда непредсказуемо. Это связано с тем, что поведение людей зависит не только от явных желаний или определенной необходимости, но и от приобретенных в результате воспитания или скрытых в подсознании различных субъективных факторов, например, традиции, привычки, системы стереотипов и предрассудков, нравственные принципы, политические или социальные идеалы и т.д. Поэтому человек может реагировать на внешние события импульсивно, без глубинного анализа причин и следствий.

Бесспорно, в любой организации существует и действует определенная система мотивации персонала, основная задача которой – идентификация целей личности с целями организации. Важно, что эта система работала всесторонне, приносила выгоду клиентам и обществу в целом. Мотивационная система как основной компонент «мотивационного поля» организации направлена на то, чтобы побуждать каждого сотрудника работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели. Тем не менее, каждая такая система имеет определенные недостатки, которые существенно влияют на неудовлетворенность работников своим трудом и работой компании в целом.

Исследование и всесторонний анализ систем трудовой мотивации позволяет определить их достоинства и недостатки. Это, в свою очередь, впоследствии даст представление о том, насколько правильно система разработана, поскольку ее сильные стороны помогут сделать правильный и эффективный упор на достижении общих целей, а слабые стороны будут минимизированы или вовсе ликвидированы. Важно как можно быстрее и точнее выявить недостатки, тогда организация сможет оперативно начать работать в нужном направлении, снизить затраты, уменьшить или устранить «текучку» кадров, стать более конкурентоспособной.

---

Исследование мотивации труда должно проводиться в двух направлениях:

1) изучение системы внутренних факторов (определяющих отношение работников к существующим условиям жизни и труда);

2) определение влияния нововведений на мотивацию работников (усиливают ли или, наоборот, ослабляют мотивы, меняют ли значимость потребностей, определяют ли силу мотивации).

Можно выделить базовые элементы модели формирования и развития системы мотивации отдельных работников и коллектива организации в целом. Также необходимо определить место системы мотивации в развитии трудовой деятельности как фактора внутриорганизационного поведения работников организации. Для достижения желаемого результата необходимо создание модели формирования и развития системы мотивов работников. Базовые элементы модели формирования и развития системы мотивации (формы, методы и принципы) работников и всего трудового коллектива производственного (торгового) предприятия представлены на рис. 10.

Система мотивации представляет собой комплексное целенаправленное внешнее и внутреннее воздействие на этапы деятельности работников и всего коллектива производственно-торгового предприятия. Структура системы мотивирования определена как этапность принятия управляющим органом решений относительно побуждения управляемых субъектов к совершению требуемых действий.

Среди основных проблем разработки и внедрения эффективной системы мотивации принято выделить следующие:

- недостаточное понимание значения мотивации персонала;

- преобладание наказаний в системе мотивации;

- не учитываются в полном объеме ожидания и интересы работников;

- большой временной интервал между получением хорошего результата и поощрением;

- отсутствие мониторинга и поддержки системы мотивации;

- отсутствие у персонала информации о факторах мотивации.

Рисунок 10 – Базовые элементы модели формирования и развития системы мотивации и стимулирования работников и всего трудового коллектива производственного (торгового) предприятия

Любая ситуация, вызванная внедрением новой системы мотивации или совершенствованием уже существующей, может по праву считаться кризисной как для компании в целом, так и для ее сотрудников в частности. Это может грозить не только проблемами, связанными с решением финансовых вопросов; она так же серьезно отражается и на работоспособности персонала. Недостаток информации – ключевая проблема, которая может приводить к повышению уровня тревожности для работников по поводу своего будущего в данной компании, тем самым снижая рабочую мотивацию всего персонала. Эта проблема требует в условиях острого дефицита финансовых и временных ресурсов, гибкого и своевременного решения.

---

В качестве методического подхода в целях совершенствования системы мотивации работников, повышения эффективности работы предприятия может использоваться следующая адаптивная структурно-функциональная модель повышения системы мотивации работников (рис.11).

Данная модель совершенствования системы мотивации работников состоит из последовательных этапов, каждый из которых наполнен функциональным содержанием. Данная модель наделена следующими функциями:

- интеграционная, позволяющая работать различным людям в рамках одного производственно-торгового предприятия;

- обучающая, которая формирует у сотрудников навыки наиболее эффективного труда;

- адаптирующая, а значит, способствующая быстрому включению новых работников в организационные процессы.

Итогом принятия структурно-функциональной модели совершенствования системы мотивации работников предприятия будет адаптированная к конкретному предприятию система мотивации работников и как следствие – улучшение основных показателей деятельности предприятия, ведь точно установлено, что от мотивации работников зависят основные показатели результативности функционирования предприятия.

Рисунок 11 – Структурно-функциональная модель совершенствования системы мотивации работников предприятия

Заключение

Возросшая роль управления в условиях рыночной экономики, предполагающих экономическую свободу и полную ответствен­ность за результаты, ведет к вовлечению в эту сферу дополнитель­ных ресурсов (трудовых, финансовых, материальных). Для собственника важно не столько расходование ресурсов на управле­ние, сколько, как управление создает стратегические преимуще­ства организации на рынке, усиливает конкурентоспособность, поддерживает ее общественную значимость.

Под эффективностью управления в широком смысле слова сле­дует понимать совокупную результативность работы, действий всего коллектива организации, системы мероприятий, являющую­ся следствием определенных усилий.

Анализ эффективности управления включает рассмотрение:

- управленческого потенциала, то есть совокупности всех ресур­сов, которыми располагает и которые использует система управле­ния (управленческий потенциал выступает в материальной и ин­теллектуальной формах);

- характера управленческого труда;

- эффективности действий людей в процессе работы организа­ции, реализации интересов, достижения определенных целей.

---