Файл: Цели и задачи психологической службы на производстве.pdf

Соблюдение этих принципов является крайне важным аспектом в деятельности психолога. Кроме того, очень важно в процессе психодиагностики учитывать индивидуальные особенности испытуемых, особенности ситуации и другие факторы^[6].

Разные авторы предлагают разные способы классификации психодиагностических методов. К примеру, по мнению Р.С. Немова, можно выделить следующие группы:

1. Методы психодиагностики на основании наблюдения (стандартизированное и свободное наблюдение);

2. Опросные методы, психодиагностические методы (анкеты; опросники);

3. Объективные психодиагностические методы, которые включают учет и анализ поведенческих реакций человека, а также продуктов его труда;

4. Экспериментальные методы.

Психологическая коррекция – это направленное психологическое воздействие на определенные психологические структуры с целью обеспечения полноценного развития и функционирования личности. А.А. Осипова определяет психокоррекцию как систему мероприятий, которые направлены на исправление недостатков психологии или поведения человека с помощью специальных средств психологического воздействия^[7].

Психологическое консультирование – также важное направление профессиональной деятельности психолога. Основную задачу психологического консультирования можно определить следующим образом: создать условия, при которых клиент станет способен посмотреть на свои жизненные трудности со стороны, осознать неконструктивные способы поведения и построения взаимоотношений, а также найти адекватные действия, которые позволят ему получить новый эмоциональный и личностный опыт. Основной целью психологического консультирования считается психологическая помощь человеку в становлении его как продуктивной личности, которая обладает высоким уровнем самосознания, способна осуществлять собственную жизненную стратегию. Разделение психологического консультирования и психотерапии достаточно условно, так они тесно связаны друг с другом. В процессе консультации часто используются психотерапевтические методы и приемы.

Таким образом, можно выделить пять основных направлений работы психолога. При этом невозможно говорить о большей значимости того или иного вида работы, так как все они во взаимосвязи должны присутствовать в деятельности психологической службы.

---

2. Анализ основных направлений деятельности психологической службы на производстве

2.1 Отбор и адаптация персонала в системе деятельности психологической службы

Работа руководства, а также психологической и кадровой службы любой организации неизбежно связана с необходимостью отбора, а также адаптации персонала. Отбор кадров – центральная функция управления, так как человеческие ресурсы сегодня рассматриваются как важнейший источник неиспользованных резервов и дают возможность наладить более рациональное планирование, а также организацию и реализацию решений в рамках общей структуры любого предприятия. Не менее важным аспектом является и адаптация сотрудников, которая выполняет ряд важнейших функций (позволяет подтвердить правильность отбора кадров, а также обеспечивает эффективность дальнейшей работы сотрудников).

Именно человеческий фактор и его умелое использование является в современных условиях стратегическим фактором эффективного функционирования организации. Все большее количество руководителей в последнее время приходит к выводу о необходимости целенаправленной и постоянной работы с кадрами, так как только она может принести успех.

Для того чтобы удовлетворять всем поставленным целям, процесс отбора сотрудников должен осуществляться в соответствии с достаточно четкими правилами. Он должен быть хорошо формализован, процедурно оформлен, подкреплен соответствующими положениями, типовыми формами и т.д. Специалисты, которые проводят отбор и принимают решение о профессиональной пригодности претендентов, должны обязательно иметь нужный для этого уровень квалификации. Процесс отбора кандидатов и изучения их соответствия обязанностям по определенной должности предполагает:

• первое знакомство с претендентами;
• поэтапный сбор и обработка информации о претендентах по определенной системе;
• оценивание качеств и составление их достоверных «портретов»;
• сопоставление фактических качеств кандидатов с требованиями должности;
• сравнение всех кандидатов и выбор самого подходящего из них;
• назначение и утверждение кандидата в должности;
• проверка эффективности адаптации , а также работы в начальный период и т.д.

---

На предварительном этапе отбора на основе профессиограммы осуществляется первичное выявление кандидатов, которые способны к выполнению требуемых функций, максимальное сужение круга претендентов и формирование резерва, с которым потом проводится более тщательная работа. Проверка претендента проводится при помощи ряда методов^[8].

Говоря о принципах отбора кадров, необходимо отметить, что ключевым здесь является принцип подбора, а также расстановки кадров в соответствии с их личностными и деловыми качествами^[9]. Выступая в качестве основы кадровой политики, он предусматривает:

• преемственность кадров на основании систематического подбора, а также подготовки новых работников;
• обеспечение необходимых условий для постоянного повышения деловой квалификации кадров;
• точное и четкое обеспечение прав, обязанностей, а также ответственности каждого сотрудника;
• сочетание опытных работников и молодых кадров;
• обеспечение необходимых условий для профессионального и должностного продвижения кадров на основании обоснованных критериев оценки их деятельности, а также качеств личности;
• сочетание доверия к кадрам и проверки исполнения.

Основными правилами окончательного отбора претендентов являются: выбор самых подходящих для конкретной организации работников; обеспечение превышение ожидаемого эффекта над затратами; сохранение стабильности кадров и одновременного притока новых людей; улучшение морально-психологического климата и т.д.^[10]

Ошибками в деле организации отбора кадров считаются следующие аспекты:

• недостаток системности отбора кадров;
• отсутствие надежного перечня качеств, требуемых от претендента;
• ложная интерпретация внешности претендента, его ответов на вопросы и умения красиво говорить;
• ориентация преимущественно на формальные заслуги;
• суждение о человеке только по одному из качеств;
• нетерпимость к отрицательным чертам, которые в определенной мере есть у всех;
• чрезмерное доверие к тестам;
• недостаточность учета отрицательной информации.

В процессе отбора и адаптации кадров используется большое количество разнообразных методов, приемов и средств, которые имеют свою специфику, определенные достоинства и недостатки.

Комплексная система отбора может в себя включать следующие методы: анализ информации о кандидате, которая содержится в резюме, стандартной форме, а также оценка предварительного интервью; сбор информации о кандидате; опросники личности; тесты интеллекта, интересов, специальных способностей; групповые методы отбора; метод экспертных оценок; собеседование, интервью.

---

Необходимость использования различных методов связана с тем, что ни один из них в отдельности не позволяет получить исчерпывающую информацию, на основе которой можно было бы сразу принять правильное решение о приеме на работу. Только дополнив результаты, которые были получены при помощи одного метода, данными, собранными при помощи других методов, можно рассчитывать на максимальное соответствие работников установленным критериям отбора.

Анкетирование представляет собой первый этап процедуры оценки и отбора претендентов. На данном этапе осуществляется «отсев» менее подходящих кандидатов, формируется круг факторов, которые нуждаются в особенно пристальном изучении на основании последующих методов, а также те источники, из которых может быть получена нужная информация. Любое искажение в анкете может являться основанием для увольнения работника тогда, как только это выяснится (в текст анкеты нужно включить соответствующее требование).

Анализ анкетных данных (при условии его сочетания с другими методами отбора) определяет следующую информацию: соответствует ли образование заявителя квалификационным требованиям, соответствует ли практический опыт характеру предлагаемой должности. Кроме того определяется наличие ограничений иного рода для выполнения должностных обязанностей, готовность человека к принятию дополнительных нагрузок, круг лиц, способных порекомендовать работника, оказать помощь в наведении справок, в получении дополнительной информации и нем.

Одна из задач анкетирования – определение личностных качеств и обстоятельств, которые могут оказать помощь в работе кандидата в случае приема на работу.  Зачастую анкеты включают в себя вопросы, предполагающие данные о продолжительности времени, отработанного у последнего работодателя, о продолжительности пропусков по болезни и т.д. В анкете уточняется точная формулировка причины увольнения в прошлом. Осуществляется также сбор общих сведений об источниках мотивации, делаются предположения о ряде факторов, которые могут препятствовать работе. Эти данные проверяются и уточняются, а в дальнейшем становятся предметом детального изучения в процессе наведении справок и проведения собеседования с претендентом. 

Степень детализации анкеты, а также ее конкретная форма могут быть различными. В ряде случаев психологические службы и руководители организаций в большей мере полагаются на анкету, в других случаях нужные сведения уточняются уже в процессе собеседования.

---

Наиболее популярный как на Западе, так и у нас в стране метод отбора кадров – интервью (собеседование). Более 90% организаций используют собеседование для выбора кандидата на ту или иную вакансию. При этом многие специалисты считают, что люди, которые проводят собеседование, формируют свои оценки на основании первого впечатления^[11].

Многие отборочные собеседования проводят люди, которые не являются специалистами, плохо представляют последствия решений, которые ими принимаются. В связи с этим, собеседованию должны предшествовать отражение в документах описания работы и характеристик личности работника. Интервью может быть структурированным и неструктурированным. Выбор типа находится в зависимости, прежде всего, от специфики должности и количества кандидатов.

Структурированное интервью может применяться там, где имеется большое количество кандидатов и не слишком высока требуемая квалификация. В случае подбора крупного специалиста на вакантную должность интервью становится менее структурированным.

Интервью – процесс межличностного взаимодействия, поэтому нужно иметь в виду, что в его рамках всегда есть опасность ошибок и искажений, свойственных для межличностного восприятия. Такое подробное рассмотрение круга вопросов, которые связаны с проведением интервью, можно объяснить его важной ролью в процессе отбора. Именно от итога интервью в существенной степени зависит окончательное решение, касающееся приема кандидата на работу в организацию. По этой причине от того, как проводят интервью и оценивают его результаты представители организации-работодателя, в значительной мере зависит качество отобранных кадров.

Групповые методы отбора применяются в том случае, если есть возможность собрать нескольких кандидатов вместе, и специалист, который занимается отбором, оценивает их достоинства и недостатки в процессе использования разных оценочных процедур. Это могут быть различные групповые дискуссии, упражнения на решение проблем, деловые игры и анализ конкретных ситуаций. Групповые методы оценки достаточно широко применяются в практике работы современных центров оценки. Использование групповых методов в рамках отбора предполагает наличие определенных критериев и конкретных способов выявления с их помощью показателей, позволяющих определять преимущества кандидатов перед остальными (например, аналитические способности, лидерские качества, а также способность к оптимальному взаимодействию с другими членами группы и т.д.).

---