Файл: Цели и задачи психологической службы на производстве.pdf

Для оценки профессионально важных качеств кандидата могут применяться такие методы, как экзамен, психологическое тестирование, экспертные оценки, инструментальные измерения. Экзамен – метод, который основывается на проверке уровня профессиональных знаний, навыков, умений путем устного либо письменного испытания по тест-заданиям (тест-вопросам), которые составляются по стандартной форме. Методика проведения экзамена включает в себя описание процедур его проведения, а также оценки результатов.

Экспертные оценки – это метод, который основывается на обобщении характеристик качеств испытуемых, полученных через опрос определенного круга лиц, которые хорошо знают оцениваемого (коллеги, непосредственный руководитель и т.д.)^[12].

Психологическое тестирование представляет собой метод психологической диагностики, который использует стандартизированные задачи (тесты) и вопросы, отличающиеся определенной шкалой значений. Включает в себя ряд стандартизированных тестов, адаптированные опросники, процедуру тестирования, а также оценку результатов. Психологическое тестирование может быть проведено в бланковом, а также в автоматизированном варианте. Батарея психологических тестов определяется исходя из существующих требований к уровню развития тех или иных психологических качеств.

Выделяются следующие виды тестов:

• тесты на физические способности;
• тесты на умственные способности (общие и специальные);
• имитационные тесты.

Тесты на физические способности используются, прежде всего, для отбора кандидатов на должности, которые не требуют квалификации, но предполагают затраты ручного труда.

Тесты на умственные способности дают возможность проверить уровень грамотности, умственного развития, а также умение оперирования числами, общение, опыт, квалификацию, ожидания и т.д. Имитационные тесты помогают моделировать реальные условия работы.

Наиболее популярными являются комплексные тесты. Все тесты должны быть надежными и обеспечивать аналогичные результаты при повторном тестировании. Тестирование целесообразно проводить несколько раз и в различные дни, что позволит сравнивать результаты, так как они могут быть неодинаковы.

Преимущество рассматриваемого метода отбора состоит в оценке состояния кандидата в данный период времени, а основной недостаток связывается с высокими издержками, а также с тем, что тесты слабо выявляют положительные качества людей в сравнении с негативными.

---

Для оценки кандидатов в рамках процесса отбора часто бывает нужно определить, в какой степени их качества личности соответствуют требованиям должности (работы). Личностные опросники направлены на измерение таких черт личности, как коммуникабельность, самооценка, уровень личностной зрелости, тревожность, а также самоконтроль, склонность к риску, эмоциональная устойчивость, наличие психологических отклонений, склонность к лидерству и др. Наиболее часто применяются 16-факторный личностный опросник Кеттелла, MMPI, личностный опросник Айзенка. Информация, которая получается при помощи опросников, достаточно сложна, и грамотно интерпретировать ее способны только квалифицированные специалисты-психологи.

Прогностическая валидность личностных вопросников, то есть их способность предсказать будущий уровень профессиональной успешности кандидатов, недостаточно высока. Это обуславливает уменьшение их использования при отборе в последнее время. Однако личностные вопросники оказываются полезными в тех случаях, когда нужно отсеять претендентов, которые очевидно не подходят для конкретной работы: к примеру, малообщительные люди, если работа, требует множества социальных контактов, высокотревожных, если профессиональная деятельность требует высокого уровня эмоциональной устойчивости.

Инструментальные измерения – метод, который основывается на непосредственном измерении качеств (к примеру, скорости реакции) или физиологических параметров при помощи аппаратных средств, описании измерений и интерпретации полученных данных^[13].

В настоящее время все большее количество менеджеров по персоналу, специалистов психологических служб прибегает к нетрадиционным методам отбора персонала^[14]. Наиболее интересными являются такие нетрадиционные методы, как стрессовое интервью, brainteaser-интервью, анализ месяца рождения, использование физиогномики и графологии, использование социальных Internet-порталов для определения особенностей характера и потенциала личности кандидата. Кроме того, используется определение соционического типа личности^[15].

Не менее разносторонней представляется и система адаптации сотрудников в организации. Адаптация – это одно из наиболее важных понятий, рассматриваемых в рамках всех наук, которые изучают человека. В зависимости от того уровня взаимодействия человека и окружающей среды, который рассматривается конкретным автором, можно выделить разные виды адаптации. Сущность психологической адаптации подразумевает приспособление организма к определенным условиям и задачам, которое осуществляется на уровне психических процессов.

---

В психологии адаптация рассматривается как процесс приспособления органов человеческих чувств к особенностям стимулов, которые на них действуют для их лучшего восприятия, а также для предохранения рецепторов от нагрузки. Сам процесс психологической адаптации человека осуществляется непрерывно, так как условия жизни постоянно изменяются, меняются политические и морально-этические ориентации, а также экологическая обстановка и т.д. Проблему социально-психологической адаптации психологи рассматривают с помощью категории предметной деятельности и понятия «присвоение». Это понятие подразумевает овладение личностью выработанными в обществе способами ориентации в рамках предметного мира и средствами его преобразования.

Категория адаптации как приспособления подразумевает активность человеческой деятельности, которая направлена на удовлетворение требования внешней, а также внутренней среды индивида. С.Л. Рубинштейн развивает тезис о единстве деятельности и сознания, подчеркивает их взаимосвязь. Он отмечает, что каждое простейшее действие человека является вместе с тем психологическим актом, переживанием определенной степени насыщенности, которое выражает отношение действующего к окружению, другим людям^[16].

Таким образом, адаптация – это процесс эффективного взаимодействия организма со средой. Профессиональная адаптация сотрудников, исходя из всего выше сказанного, рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках той или иной профессии. Здесь имеет место включение человека в производственную деятельность, а также усвоение им определенных условий и достижение эффективности труда. Важную роль здесь играет также приспособление сотрудника к тем социальным нормам поведения, которые действуют в коллективе, формирование отношений сотрудничества с коллективом^[17].

Условно процесс адаптации сотрудника можно разбить на три стадии^[18]:

1. Стадия ознакомления. На данной стадии новый специалист знакомится с целями и задачами организации, микроклиматом среды и т.п. В конце работник четко должен представлять, подходит ли ему занимаемое рабочее место. На рассматриваемой стадии имеют место следующие мероприятия в отношении сотрудника:

• окончательное подтверждение решения о правильности зачисления сотрудника в штат;
• обеспечение перехода сотрудника в режим полноценного исполнения его обязанностей;
• выявление потенциальных возможностей сотрудника;
• окончательное определение профессиональных категорий нового сотрудника и его последующего развития.

---

1. Стадия приспособления. В целом, период адаптации сотрудника может длиться от месяца до года (зависит от оказываемой помощи). В данный период новый человек должен «войти» в коллектив.
2. Стадия ассимиляции, в рамках которой работник проходит этап полного приспособления, в полной мере справляется со своими обязанностями, становится полноправным членом коллектива.

Можно выделить ряд задач, которые ставятся перед специалистами психологических служб в системе управления адаптацией:

• организация курсов, семинаров по разным вопросам адаптации;
• осуществление индивидуальных бесед наставника, руководителя с новым сотрудником;
• интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, которые вновь вступают в должность;
• специальные курсы подготовки наставников;
• использование метода постепенного усложнения заданий, которые выполняются новичком;
• выполнение различных разовых общественных поручений для того, чтобы имело место установление контактов нового специалиста с коллективом;
• подготовка замены при ротации кадров;
• проведение специальных ролевых игр, которые направлены на сплочение, в коллективе и т.д.

Кроме того, в систему адаптации персонала может входить тренинг для новых сотрудников, система наставничества, книга сотрудника, план адаптации для разных категорий должностей, а также разработанная система оценки по результатам адаптационных мероприятий. Особая роль во многих организациях отводится системе наставничества, которая обеспечивает быстроту и технологичность передачи стандартов работы, а также навыков и знаний новичкам от опытных сотрудников без отрыва их от производства^[19].

Система адаптации персонала направлена на снижение стартовых издержек, так как до тех пор, пока новый человек плохо знаком со своим рабочим местом, он работает с меньшей эффективностью. Кроме того, с ее помощью у новых работников снижается степень тревожности и неопределенности, а также развивается позитивное отношение к работе, формируется удовлетворенность трудом. По этой причине адаптация, как и отбор кадров, занимает важное место в деятельности психологической службы на сегодняшний день.

2.2 Психологическое консультирование на предприятии: виды, цели и задачи

---

Основная цель психологического консультирования – психологическая помощь человеку в становлении его как продуктивной личности, которая обладает высоким уровнем самосознания, может осуществлять собственную, самостоятельно выбранную жизненную стратегию. Существует много определений психологического консультирования, но все они включают в себя следующие основные положения^[20]:

• психологическое консультирование дает человеку возможность выбора, осуществления деятельности по своему усмотрению;
• консультирование помогает человеку учиться новому поведению;
• консультирование способствует развитию личности;
• в рамках психологического консультирования акцент делается на ответственность клиента, признается, что независимый и ответственный индивид может принимать самостоятельные решения. Консультант создает те условия, которые поощряют волевое поведение клиента;
• в качестве важнейшего аспекта консультирования выступает «консультативное взаимодействие» между консультантом и клиентом, которое основывается на философии «клиент-центрированной» терапии^[21].

Психологическое консультирование на предприятии (организационное консультирование) направлено на решение задач в сфере управления человеческими ресурсами организации. Психологическое консультирование на предприятии может осуществляться:

• при помощи специально создаваемой службы персонала внутри организации, которая включает в себя соответствующие отделы;
• путем привлечения специальных внешних организаций, которые занимаются этим видом консультирования;
• путем взаимодействия внутренней службы персонала предприятия и внешних организаций, которые предоставляют консалтинговые услуги.

Психологическое консультирование в рамках предприятия выполняет ряд функций:

• формирование персонала на предприятии;
• функция профессионального развития персонала;
• мотивация и оценка труда.

Потребность в психологическом консультировании определяется различными проблемами сотрудников организации, включая стресс на рабочем месте. В целом, большинство проблем, требующих психологической консультации, характеризуются наличием эмоционального контекста. Эмоции порой выходят из-под контроля и заставляют сотрудников предприятия совершать поступки, которые противоречат их потребностям, а также потребностям предприятия в целом. Именно по этой причине психическое здоровье сотрудников должно всегда поддерживаться на высоком уровне, чему способствует профессиональное психологическое консультирование на предприятии.

---