Файл: Роль мотивации в поведении организации (Общая характеристика деятельности ООО «ТЕХНОЦЕНТР»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Развитие высококонкурентных отношений требует от предприятия обеспечения эффективности хозяйственной деятельности, конкурентоспособности выпускаемой продукции и предоставляемых услуг на основе использования эффективных форм ведения хозяйственной деятельности и управления финансовыми ресурсами. Ключевая роль в реализации этой задачи принадлежит анализу результатов деятельности предприятий и разработке мероприятий по их повышению.

Функционируя в условиях рыночной экономики в качестве субъекта предпринимательской деятельности, любое предприятие должно обеспечивать такое эффективное использование своих ресурсов, благодаря которому можно было бы стабильно сохранять возможности бесперебойно осуществлять свою деятельность и исполнять обязательства перед государством, деловыми партнерами, собственниками предприятия, нанятыми работниками. Экономические преобразования в нашей стране не будут успешными, если коренным образом не будет изменена система управления, а именно, управление персоналом.

Низкие показатели оплаты труда вместе с ограниченными возможностями реализации собственного трудового потенциала в России являются одной из основных причин отрицательного миграционного сальдо, приводит не только к необоснованным потерям современного общественного продукта, но и может негативно сказаться на динамике экономического роста страны в будущем. Поэтому формирование адекватных современным условиям механизма мотивации труда работников является сегодня не только приоритетным направлением разработки практических стратегий, но и одной из самых актуальных научных проблем.

Весомый вклад в разработку проблем мотивации работников сделали западные ученые - В. Врум, Э. Лоуэр, А. Маршалл, А. Маслоу, А. Пигу, П. Самуэльсон и др. Различные аспекты проблемы мотивации исследовали такие известные ученые, как Д. П.Богиня, В.М. Данюк, П.С. Ещенко, Г.Т. Куликов, Е.М. Либанова, Н.Д. Лукьянченко, В.В. Оникиенко, В. Петюх, А.А. Чухно и др.

Цель работы заключается в исследовании и разработки мероприятий по совершенствованию мотивационного механизма персонала организации и оценки их социально-экономической эффективности.

В связи с поставленной целью, в работе решаются следующие задачи:

1. Изучение теоретических и методологических вопросов теории мотивации с позиции различных школ менеджмента.
2. Анализ организационно-хозяйственной деятельности и мотивационного механизма управления персоналом ООО «ТЕХНОЦЕНТР».
3. Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации персонала ООО «ТЕХНОЦЕНТР» и оценка их социально-экономической эффективности.

Объект исследования – мотивационный механизм ООО «ТЕХНОЦЕНТР».

Предмет исследования – пути совершенствования мотивационного механизма ООО «ТЕХНОЦЕНТР».

Методы исследования:

- сравнительный анализ,

- ретроспективный анализ,

- метод научного обобщения.

ГЛАВА 1. Классические теории мотивации

Сущность мотивации деятельности человека

Мотивация – это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Процесс, направленный на удовлетворение потребностей, мотивацию схематично можно представить в виде ряда последовательных этапов. При анализе теоретических аспектов мотивационных теорий менеджмента, в первую очередь необходимо акцентировать внимание на понимании значений ключевых для темы исследования понятий "мотивация" и "стимулирование".

Мотивация - это совокупность побуждающих факторов, определяющих активность личности; к ним относятся мотивы, потребности, стимулы, ситуативные факторы, которые детерминируют поведение человека [20, c. 56].

Мотивация - это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, имеющей определенную целевую направленность [13, c. 24].

Основные задачи мотивации:

• создание у каждого работника понимания сущности и значения мотивации в процессе деятельности;
• обучение сотрудников и руководства психологическим основам межличностного общения;
• формирование у каждого руководителя эффективных подходов к управлению персоналом предприятия с использованием современных методов мотивации.

Для эффективного решения данных задач необходим анализ:

• индивидуальной и групповой мотивации на предприятии, если таковая имеется во взаимосвязи между ними;
• процесса мотивации на предприятии.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

Теория мотивации трудовой деятельности

В специальной литературе по теме данного исследования указывается, что существуют два подхода к изучению теорий мотивации.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда. Теория мотивации по А. Маслоу обычно называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека [12, c. 90].

В процессе совершенствования системы материального денежного стимулирования были выделены основные направления. В частности принято разделение выплат, производимых в пользу работника, на две основные группы: базовые и переменные. Каждый из элементов общей системы материального денежного стимулирования выполняет свои функции. Базовый уровень выполняет воспроизводственную функцию, переменная часть — стимулирующую функцию.

Базовые выплаты включают оплату по окладам и ставкам почасовой оплаты, представляя собой, по сути, повременную оплату труда. Также к базовой части относятся некоторые постоянные доплаты и надбавки, как правило, устанавливаемые действующим законодательством. Отдельно стоит отметить входящую в базовую часть заработной платы, стимулирующую надбавку. Переменные выплаты являются вознаграждением не просто за работу, а за достижение определённых результатов. Другими словами, переменные выплаты представляют собой часть вознаграждения за труд, определяемую в соответствии с определенными критериями. При этом они являются выплатами стимулирующего характера и могут носить как одноразовый, так и многоразовый характер. Используется следующая классификация выплат стимулирующего характера, которые могут применяться в государственных учреждениях (рис. 1).

Рисунок 1. Классификация видов выплат стимулирующего характера

В представленной классификации выделяются следующие виды выплат стимулирующего характера: надбавки и премии. В настоящее время среди экономистов нет однозначного понимания, в чем отличие надбавки от премии. Одни считают, что надбавки выплачиваются только за выполнение дополнительных объемов работ, а премии в целях поощрения за особые достижения или заслуги в какой-либо деятельности.

Другие полагают, что надбавка носит постоянный характер, а премия - это единовременная выплата. Тем не менее, на практике надбавки и премии могут быть как единовременными, так и регулярными.

Кроме этого, наряду с понятием «надбавка» выделяют и такое понятие, как «доплата». При этом надбавками считаются выплаты стимулирующего характера, которые начисляются за конкретные заслуги или с целью вознаграждения за высокие профессиональные качества, а доплатами - выплаты компенсационного характера за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Несмотря на многообразие подходов к понятиям «надбавка» и «премия», необходимо четко их разграничить. Критериями разграниченности являются временной фактор и количество критериев стимулирования. Так, надбавки стимулирующего характера могут выплачиваться за интенсивность, качество и предполагаемый результат текущего периода и содержат один критерий стимулирования, а премии — обязательно по итогам предыдущего периода (месяца, квартала, календарного года) и являются интегральным показателем эффективности деятельности предыдущего периода, т. е. содержат более одного критерия стимулирования.

ГЛАВА 2. Анализ организационно-экономической характеристики и системы мотивации в ООО «ТЕХНОЦЕНТР»

2.1. Общая характеристика деятельности ООО «ТЕХНОЦЕНТР»

ООО «ТЕХНОЦЕНТР», г. Ярославль - нефтехимическое предприятие по производству полимера - полиэтилена и полипропилена высокого давления. На базе предприятия «ТЕХНОЦЕНТР» (Россия, г.Ярославль, ул.Гагарина, 25) функционирует научно-технический центр конструкторских технологий, чьими направлениями деятельности является и внедрение новой нефтехимической продукции, совершенствование технологических процессов и участие в разработке программ развития ООО «ТЕХНОЦЕНТР».

Основное направление деятельности «ТЕХНОЦЕНТР» – это производство полимера. Поставка сырья осуществляется по российской железной дороге.

В 1994 г. на базе государственного предприятия КБ «Гюйс» от 7 Главного Министерства электронной промышленности СССР создан завод ООО «ТЕХНОЦЕНТР». В октябре 1995 г. на комбинате получен первый полиэтилен высокого давления.

Юридическое положение ООО «ТЕХНОЦЕНТР» определено Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», и другими нормативно-правовыми актами Российской Федерации, также Уставом ООО «ТЕХНОЦЕНТР». ООО «ТЕХНОЦЕНТР» как юридическому лицу характерна двухзвенная структура управления, которая обусловлена его организационно-правовой формой. Высшим органом Общества ограниченной ответственности является общее собрание участников [22].

Исполнительным органом ООО «ТЕХНО-ЦЕНТР» является и генеральный директор общества, единолично. Общее собрание участников Общества осуществляет руководство деятельностью Общества и принимает к рассмотрению и решает любые вопросы, связанные с деятельностью Общества.

Организационная структура ООО «ТЕХНОЦЕНТР» представлена на рисунке 2.

Рисунок 2. Организационная структура управления ООО «ТЕХНОЦЕНТР» [22]

Генеральный директор «ТЕХНОЦЕНТРА» осуществляет руководство всей деятельностью предприятия, без доверенности действует от имени предприятия, представляет его интересы и совершает сделки; выдает доверенность на право представительства от имени предприятия, с правом передоверия; издает приказы о назначении на должности работников, об увольнении и переводах, применяет меры поощрения и взыскания; принимает решения по оперативным вопросам деятельности предприятия; осуществляет подготовку материалов и предложений для рассмотрения собранием «ТЕХНОЦЕНТРА» и обеспечивает исполнение принятых им решений; осуществляет иные полномочия, не отнесенные к компетенции собрания участников «ТЕХНОЦЕНТРА».

2.2. Анализ результатов деятельности организации

Экономическое состояние объекта за 2015 – 2017 гг. (деятельность предприятия) представлено в таблице 1.

Таблица 1. Основные технико-экономические показатели работы ООО «ТЕХНОЦЕНТР» за 2015 – 2017 гг.

Соотношение выручки от продаж и себестоимости продукции показано на рисунке 3.

^{2015 2016 2017}

Рисунок 3. Динамика выручки от продаж и себестоимости продукции ООО «ТЕХНОЦЕНТР» за 2015 – 2017 гг.