Файл: Роль мотивации в поведении организации ОАО «Орел - ЛЕГМАШ».pdf

- формировать единые для всех работников условия материальной мотивации;

- компенсация «рутины» повышенным заработком (Г.Форд). [4, с.112]

К содержательным теориям мотивации относятся:

- теория иерархии потребностей Маслоу;

- двухфакторная модель мотивации Герцбега;

- трехфакторная модель Мак-Клелланда;

- Х, У-теория Мак-Грегора;

- диспозиционная и аттитюдная модели (А.Г. Здравомыслов, В. А. Ядов, Г.В. Оллпорт и др.);

- типологическая модель Герчикова;

- система сбалансированных показателей Рамперсада. [17, с.84]

В основу теории А. Маслоу (1954) лег принцип иерархичности интересов людей. Он предложил следующую классификацию потребностей человека на рисунке 2:

- Физиологические потребности (утоление голода и жажды, потребность в сне и отдыхе).

- Потребности в безопасности - это обеспечение стабильности, защиты, свободы от страха, тревоги и т.д.

- Потребности в принадлежности и любви выражаются в таких понятиях как семья, друзья, общение.

- Потребность в признании реализуется через уверенность, независимость, репутацию, престиж, статус, внимание окружающих и славу.

- Потребность в самоактуализации - это стремление человека к воплощению заложенных в нем потенций. [9, с.118]

Самовыражения

(образование, развитие)

Самоуважения (признания)

(признание в семье, обществе)

профессиональный статус)

Принадлежности (причастности)

(семья, друзья, социальные группы)

трудовой коллектив, начальники)

Безопасности

(отсутствие насилия, войн, загрязнения среды)

безопасность труда и гарантии занятости)

Физиологические потребности

(пища, вода, тепло, воздух)

денежный оклад – гарантия оплаты труда)

Уровень 1

Уровень 2

Уровень 3

Уровень 4

Уровень 5

Рисунок 2. Иерархия потребностей человека (по А. Маслоу)

Перемена первоочередных потребностей идет по части от низших к высоким. По мере ублажения низших потребностей (физиологических), ценности человека направляются на реализацию интересов, стоящих более высоко в предложенной иерархии.

При данной необходимости более невысокого порядка не обязательно должны быть удовлетворены всецело. Главное, чтобы эта необходимость, оказавшиеся на больше высокой ступени иерархии была удовлетворена в наименьшей степени, чем низшие.

---

Теория двух групп факторов Ф. Херцберга

Суть теории заключается в разделении факторов, влияющих на экономическое поведение работника на две группы. [24, с.55]

Первая группа факторов - это "мотиваторы". К ним относятся потребности работника в самореализации на рабочем месте, профессионального роста, достижения, продвижении по службе, признания и ответственности. Мотиваторы удовлетворяют потребность индивида в достижении поставленных целей.

Вторая группа факторов - "гигиенические". К таковым относятся: справедливое распределение заработной платы, технические аспекты руководства, условия работы, ее надежность и стабильность, а также общий административный стиль управления. Гигиенические факторы удовлетворяют потребности человека, помогая избежать неприятных ситуаций.

Таким образом, удовлетворенность работой вызывается в первую очередь факторами, связанными с воздействием мотиваторов, в то время как неудовлетворенность работой - следствие действия гигиенических факторов.

Трехфакторная модель Мак-Клелланда [18, с.64]

По мнению Мак-Клелланда, на поведение человека воздействуют три группы потребностей:

- достижения;

- соучастия;

- властвования.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими.

Потребность властвования является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

Потребность властвования опосредуется двумя группами устремлений:

1. Получение власти ради властвования.
2. Получение власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. [11, с.88]

Важнейшим достижением теории Мак-Клелланда - различение двух групп мотивов: мотивов приближения и мотивов избегания.

Потребности, рассматриваемые Мак-Клелландом, не расположены иерархически и могут иметь различную степень проявления.

Х-, У-теория Мак-Грегора

Мак - Грегор впервые обратил внимание на то, что системы мотивации труда находятся в прямой зависимости от предположений и взглядов менеджеров, относительно доминирующих мотивационных черт их подчиненных.

Он подразделяет все эти предположения на две категории, названные им «Теорией X» и «Теорией У».

---

Теория X исходит из следующих базовых моментов мотивации работников: [17, с.93]

1. Работники не любят работать и пытаются избежать лишних (по их мнению) усилий.
2. Работники безответственны и несамостоятельны.
3. Для стимулирования работников необходимо их принуждение, контроль и угроза наказания.
4. Ценность рабочего места заключается в его стабильности и гарантированности.
5. Потребность в самореализации у работников отсутствует.

Теория У исходит из следующих базовых моментов мотивации работников: [17, с.94]

1. Работники воспринимают труд как один из необходимых для любого человека процессов.
2. Работник, при наличии интереса, способен к самоорганизации и самоконтролю.
3. У работников есть потребности к ответственности и свободе принятия решений.
4. Работники нуждаются в новой деятельности, проявлении креативности, достижениях (т.е. стремятся к самореализации).
5. Ограничение свободы и возможностей самореализации приводит к снижению эффективности работы и настраивает работника на противостояние целям организации.

Диспозиционная и аттитюдная модели (А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов, Г. В. Оллпорт и др.)

Главным творцом диспозиционной концепции личности считается В. Ядов. В целом предоставленная концепция имеет универсальный ход и считается попыткой обрисовать систему регуляции всех личностей, а не только тех, которые участвуют в финансовых отношениях. Впрочем предложенная им доктрина дает необходимый внимание и для научных работников, работающих над задачами мотивации финансовых агентов.

В. Ядов подверг критике аттитюдную концепцию регуляции поведения человека. Он приводит бессчетные итоги изучения аттитюдов, которые имеют в высшей степени противоречивый нрав и нередко считаются подтверждением невозможности мониторинга поведения, исходя из анализа общественных установок человека.

В. Ядов пробует решить данную делему сквозь составление диспозиционной системы, которая состоит из этих факторов, как диспозиционные образования и диспозиционные составляющие. [6, с.80]

В соответствии с временными рамками потребностей индивида он выделил три вида диспозиционных образований:

- элементарные фиксированные установки, которые направлены на разрешение постоянно возникающих «предметных» ситуаций;

---

- социальные фиксированные установки, предназначенные для нахождения баланса между социальными потребностями, возникающими в ходе групповых отношений, и социальными ситуациями, т.е. собственно аттитюды;

- ценностные ориентации на цели и способы их достижения, связанные с поиском компромисса между идеологией индивидуума и образом его жизни.

В формировании каждого диспозиционного образования в том или ином соотношении принимают участие когнитивные, эмоциональные и поведенческие компоненты. При этом, в каждой ситуации на формирование действия воздействуют одновременно все три диспозиционных образования. Правда, с разной степенью проявления.

Как отмечал В. Ядов: «Целесообразность включения в регуляцию деятельности определенного диспозиционного образования, фиксированного в прошлом опыте, непосредственно зависит:

1) от потребностей физического и социального существования;

2) от уровня («масштаба») ситуации или условий деятельности».

Типологическая модель Герчикова. Модель основана на выделении среди персонала лиц с преобладанием одного из пяти типов мотивации. При этом преобладание того или иного типа не исключает возможности проявления и других мотивационных черт. [8, с.71]

Тип мотивации определяется исходя из специального теста «Motype», разработанного В.И. Герчиковым.

Типы мотивации по Герчикову:

Инструментальная. Интересует: цена - величина заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд; заработанность получаемых денег - минимальная зависимость в заработке от воли и расположения начальства. Отличает развитое социальное достоинство - возможность обеспечить своей семье тот жизненный стандарт, который он/она считает для себя достойным.

Профессиональная. Интересует: содержание (разнообразие, интересность, творческий характер) работы; возможность проявить себя и доказать, что он/она может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно; самостоятельность в работе, особенно в определении способов выполнения работы. Отличает ориентация на профессиональное совершенствование и развитое профессиональное достоинство. Зарплата рассматривается таким работником лишь как индикатор, достаточно ли ценит руководство компании его профессионализм. [24, с.46]

Патриотическая. Интересует: участие в реализации общего, очень важного для организации дела; реальные успехи в его реализации; общественное признание их участия в общих достижениях. Отличает убежденность в своей нужности организации и готовность взвалить на себя дополнительную ответственность за результаты общего дела.

---

Хозяйская. Отличает добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу и стремление к максимальной самостоятельности в работе (суверенитету), неприязнь к контролю. Этот тип среди наемных работников очень редок; он является базовым для предпринимателей, для тех, кто ведет собственное дело.

Люмпенизированный работник - с мотивацией избегания. Отличается стремлением минимизировать свои трудовые усилия; низкой ценой рабочей силы; расчетом на «халяву» и благосклонность руководителя, потому что жить хорошо хочется, а заработать на эту хорошую жизнь не может - нечем. В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом, и смирился с этим. [12, с.33]

Система сбалансированных показателей Рамперсада.

Универсальную сбалансированную систему показателей деятельности (TPS) и ее уточнение в виде индивидуальной сбалансированной системы показателей (PBSC), первая из которых была сформирована Хьюбертом Рамперсадом в начале 1990-х годов, можно по праву назвать одними из самых современных концепций в области теории человеческих отношений.

В основу сбалансированной системы показателей заложена идея обалансе индивидуальных целей и ценностей с целями и ценностями организации. Заслугой данной концепции является то, что она предоставляет метод перевода неявных знаний и ощущений об устремлениях человека и организации в их реальную форму. Другими словами, она позволяет осознать человеку и организации свои истинные цели и ценности. [9, с.42]

Х. Рамперсад уделяет повышенное внимание внутренней, а не внешней мотивации человека, говоря о том, что именно она способна обеспечить больший уровень заинтересованности персонала фирм в своей работе. Он подчеркивает, что материальные стимулы в настоящее время «уже утратили свое прежнее значение в качестве стимула к труду».

Индивидуальная сбалансированная система показателей состоит из четырех групп элементов и последовательности действий индивида, по их раскрытию.

К основным группам элементов относятся:

1. внутренняя, подразумевающая здоровье и душевное состояние работника;
2. внешняя, определяющая отношения индивида, с другими людьми;
3. знания и обучение, олицетворяющая имеющиеся у индивида навыки и способности к обучению;
4. финансовая, обуславливающая финансовые запросы и возможности их удовлетворения. [19, с.122]

Путь раскрытия каждого элемента, состоит в том, что индивид последовательно должен перейти от общих ценно-смысловых ориентиров его жизни к конкретным мерам по улучшению указанных четырех элементов деятельности. Этот путь раскрывается через последовательный переход от личной миссии, через личное видение, личные ключевые роли, личные критические факторы успеха, личные цели, к личным показателям деятельности и мерам по их улучшению.

---