Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования ( ООО «Стандарт-люкс»).pdf
Добавлен: 05.04.2023
Просмотров: 47
Скачиваний: 1
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность работы. Организации, как и все системы, имеют свойства зарождаться, развиваться, обиваться успехов, затем ослабевать и умирать. Ни одна из систем не может просуществовать бесконечно долгое время. Каждый день создаются новые организации, которые процветают и развиваются, сумев адаптироваться к различным факторам внешней и внутренней среды. В то же время, ежедневно умирают и ликвидируются десятки, а то и сотни, не сумевших удержаться на рынке.
Создание любой организации, фирмы, предприятия всегда связанно с работающими в ней людьми. Это фундамент любой организации. И важную роль играют правильное построение и использование принципов, оптимальных методов управления деятельностью персонала для эффективного производственного процесса на всех стадиях жизненного цикла организации.
Актуальность курсовой работы объясняется тем, что в современном мире, при интенсивном росте конкуренции, преуспевающий менеджер должен четко понимать, что успех деятельности компании напрямую зависит от грамотного и эффективного управления кадрами, и какую политику в управлении персоналом применять в различных ситуациях, а также на данном этапе развития организации. Не зная этого, руководитель не сможет разработать верную стратегию развития и оценить, насколько принятое решение окажется верным и продуктивным.
Именно поэтому понятие управления персоналом на разных этапах жизненного цикла организации широко распространено, как предсказуемое явление с определенной последовательностью во времени, которое можно предугадать и вовремя принять необходимые меры.
Знания в области управления персоналом на различных этапах жизненного цикла организации имеют большую практическую ценность независимо от того, в какой организации работает сотрудник: государственной, частной или (в особенности) собственной.
Цель курсовой работы — формулирование предложений по совершенствованию управления персоналом на современном этапе жизненного цикла ООО «Стандарт-люкс».
Задачи работы:
— актуализировать теоретические аспекты особенностей управления персоналом на различных этапах жизненного цикла организации;
— провести анализ эффективности управления персоналом в ООО «Стандарт-люкс» с учетом этапа жизненного цикла организации;
— разработать предложения по совершенствованию методов и инструментов управления персоналом на современном этапе жизненного цикла развития ООО «Стандарт-люкс» и оценить их эффективность.
Объект исследования — ООО «Стандарт-люкс».
Предмет исследования — управление персоналом в ООО «Стандарт-люкс».
Методы исследования: анализ и синтез, индукции и дедукции, монографический, расчетно-конструктивный.
Работа содержит три главы.
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом на различных этапах жизненного цикла организации
1.1. Сущность и роль оценки персонала как элемента кадровой политики организации
Оценка персонала – это сложная система характеризации персонала, которая направлена на то, чтобы помочь руководителю организации принимать управленческие решения для повышения эффективности подчиненных. Оценка персонала тесно связана практически со всеми основными функциями управления персоналом [21, с. 203]. Например:
- при планировании персонала оценка персонала определяет качество и количество кадровых потребностей;
- при наборе персонала оценка показывает, насколько эффективны методы набора и отбора новых сотрудников, используемые в компании;
- в процессе обучения персонала оценка определяет необходимые потребности в обучении и определяет его эффективность;
- создание кадрового резерва основывается на оценке персонала;;;
- при анализе работы персонала, это оценка, которая позволяет определить стандарты и показатели, которые позволяют оценить профессиональное поведение персонала;
- в процессе развития персонала оценка определяет его эффективность;
- результаты оценки персонала [1, с. 44].
Основными процедурами оценки персонала являются: набор, подготовка, создание кадрового резерва, карьера, сокращение и увольнение.
Основными целями оценки персонала являются:
- определите соотношение между стоимостью обслуживания сотрудника и фактическим количеством работы, которую он выполняет, другими словами, выгодно ли держать конкретного сотрудника в определенном месте;
- оценка способности существующих сотрудников – может ли один из них быть назначен на руководящие должности без затрат на исследования и обучение для новых сотрудников;
- определение функциональной роли отдельного сотрудника-является ли он только командным игроком или при создании определенных условий может проявляться как яркая личность и т. д.
В конечном итоге деятельность оказывает положительное влияние на эффективность всего персонала и бизнеса.
Таким образом, оценка работы персонала в компании-это целенаправленный процесс, который определяет соответствие качественных характеристик персонала требованиям, установленным для работы или места работы.
Оценка работы персонала – это универсальная процедура, которая при правильном применении положительно влияет на оптимизацию ряда бизнес-процессов. В конечном счете, основными целями оценки сотрудника являются определение перспектив роста сотрудника, определение его трудоспособности, степень использования этой способности, соответствие сотрудника занимаемой должности или его готовность занимать определенную должность во время наймаю
Разработка критериев оценки персонала является ключевым элементом и методологической основой для подготовки оценки персонала организации. Критерием оценки персонала является пороговое значение, при котором состояние показателя удовлетворяет требованиям. Эти критерии могут характеризовать как эквивалентные общие характеристики для всех сотрудников организации, так и конкретные стандарты работы и поведения для конкретного места работы или работы.
В любом случае, ни один из представленных жизненных циклов, невозможен, если в нём не будет присутствовать самое главное звено- персонал.
1.2 Модели жизненного цикла организации
Жизненный цикл представлен ломаной линией с точками перегиба – стадиями, которые делятся на длинные, короткие и промежуточные.
Модель представлена 5 стадиями:
1. Возникновение;
2. Рост;
3. Стабильность;
4. Спад;
5.Ликвидация[1].
Рассмотрим все эти модели подробнее:
На стадии создания происходит регистрацию фирмы. Разумеется, для этого четко определяется, в какой сфере будет работать компания, выбирается стратегия и цель деятельности, разрабатывается структура предприятия и осуществляется подбор персонала, оборудования, материалов для осуществления работы.
Стадия роста характеризуется тем, что в этот период, в связи с расширением деятельности предприятия, товар уже занимает определенную позицию на рынке, постепенно нарабатывается клиентская база, выбирается свой сегмент рынка и проводятся мероприятия по обеспечению прибыльности.
Стадия зрелости или стабильности означает успешную работу на основе уже использованной технологии, форм и методов менеджмента и активного развития маркетинговой деятельности. Если же компания быстро реагирует на изменения и так же адаптируется к изменяющимся потребностям, то она долгое время может не боятся банкротства, и успешно функционировать.
Существую и выделяют условия, при выполнении которых можно остаться на плаву и не стать банкротом:
— реально смотреть на ситуацию, и не воспринимать все слишком оптимистично, даже если все замечательно в компании;
— важное значение выделять маркетинговой деятельности и определению целей;
— осуществлять прогнозы доходов и расходов наличных денежных средств;
— активно изучать потребности на рынке;
— стараться быстро определять моменты, способствующие появлению угроз для деятельности компании[2].
На стадии спада существуют различные варианты ее проявления. Наименее жесткой будет реорганизация — с целью оживления деятельности компании. Происходит разработка плана по выходу из критического состояния, который может быть представлен в виде слияния, присоединения, преобразования предприятия, вследствие чего меняется организационно-правовая форма компании.
Одной из форм реорганизации будет реструктуризация — то есть мероприятия направленные на улучшение управления, эффективности производства, конкурентоспособности, производительности труда, уменьшению затрат на производство и оптимизации финансовых результатов.
Этот процесс способствует восстановлению платежеспособности и ликвидности предприятия.
Если же предприятие приближается к банкротству, то прибегают к такой мере воздействия, как санация компании. Санация это мероприятие, направленное на предотвращение банкротства и ликвидацию предприятия. Особенность этого процесса состоит в передаче функций управления предприятием государственному уполномоченному органу.
Санация способствует:
— обеспечению возможности предприятию остаться на плаву;
— заключение сделки между кредиторами и должниками;
— достижение реализации имущества компании лучше, чем при ликвидации.
Методы осуществления санации:
— организационные — изменение управленческого состава, сокращение нерентабельных структурных подразделений;
— финансовые — выпуск акций для мобилизации капитала, увеличение сумм кредитов, уменьшение процентов по акциям, перевод краткосрочной задолженности в разряд долгосрочной[3].
Если санация оказалась недействительной, то проводят процедуру банкротства. Банкротством называется неспособность оплатить свои обязательства кредиторам, а так же государству по расчетам налогов и обязательных платежей в бюджет и внебюджетные фонды.
1.3. Отличительные характеристики управления персоналом на разных этапах жизненного цикла организации
Этап формирование организации. Это период основывается на формировании основных элементов, которые в дальнейшем будут существовать как система. Для большинства компаний стадия формирования длится около полутора лет с момента основания. Так как производство только налаживается, организация не может предложить своим сотрудникам высокую заработную плату, премии. Поэтому на данном этапе «главное требование к персоналу — это преданность идее, которая должна в дальнейшем сформировать приверженность организации со стороны сотрудников.
Основатель будущей организации хочет адаптировать свою идею и ждет адекватной реакции со стороны тех, кого видит в дальнейшем в составе команды»[4].
На этапе формирования организации деятельность по управлению персоналом должна включать в себя:
1. Проектирование организационной структуры. Организационная структура рассматривается как отражение отношения организации к своему персоналу. Именно структура организации определяет, насколько участвуют люди в деятельность фирмы, каким способом сформированы рабочие группы и управленческие команды, а также особенности коммуникационных связей.
2.Определение потребности и расчет численности персонала. Успешное кадровое планирование является основой успешного существования организации. Имеет количественную и качественную оценку потребности организации в персонале и основывается на знаниях ответов на следующие вопросы:
— Количество работников, какой квалификации, когда и где потребуется;
— Каким способом можно привлечь нужный или оптимизировать использование персонала;
— Как лучше использовать персонал в соответствии с их знаниями, умениями, профессиональной подготовленностью;