Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (анализ сущности конфликта).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В данной курсовой работе будет изучена тема управления конфликтами в организации.

Конфликт является неотъемлемой частью общественной жизни. Под конфликтом понимается межличностный процесс, который подразумевает расхождение целей или методов их достижения.

Каждая организации нуждается в гармоничном функционировании системы, а конфликты оказывают на данный процесс негативное воздействие.

Однако, даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже, может быть, и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом.

Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем.

Это делает процесс принятия решений группой более эффективным,  дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.

Все вышеперечисленное обуславливает актуальность данной темы курсовой работы.

Цель курсовой работы – анализ сущности конфликта и применения различных способов устранения конфликтов в организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

Изучить сущность конфликта и его влияние на поведение персонала,

Изучить способы устранения конфликта на примере ЗАО «Деловой Партнер» и практику их применения.

Объект курсовой работы – ЗАО «Деловой Партнер», предмет курсовой работы – система управления конфликтами.

При исследовании использовались методы анализа, сравнения, графический и табличный методы, анализ динамики.

Информационной базой выступили: учредительные документы ЗАО «Деловой Партнер», финансовая отчетность предприятия за 2013 – 2015 годы.

Практическая значимость работы заключается в том, что предлагаемые мероприятия позволят предприятию улучшить использование методов устранения конфликтов.

---

Сущность конфликтов и их влияние на организационное поведение персонала

Организационная среда по своей природе конфликтогенна. Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, мнений и позиций субъектов взаимодействия.

Конфликт - это всегда сложный и многоплановый социальный феномен. В нем участвуют самые различные стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности, государства и группы стран, объединенные теми или иными целями и интересами. Конфликты возникают по самым различным причинам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т.д.

Сегодня в конфликтологической литературе существуют самые различные определения конфликта. Так, на Западе широко распространено понятие конфликта, сформулированное известным американским теоретиком Л. Козером. Под ним он понимает борьбу за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранения соперника [1].

В отечественной литературе большинство определений конфликта носит также социологический характер. Их достоинство состоит в том, что авторы выделяют различные необходимые признаки социального конфликта, представленного многообразными формами противоборства между индивидуумами и социальными общностями, направленными на достижение определенных интересов и целей. Приведем для примера некоторые из определений конфликта:

Л.Г. Здравомыслов: Итак, конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений меду потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями [2].

Ю.Г. Запрудский: Социальный конфликт - это явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных объектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству [3].

А.В. Дмитриев: Под социальным конфликтом обычно понимается тот вид противостояния, при котором стороны стремятся захватить территорию либо ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам или группам, их собственности или культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или обороны [4].

---

Конфликт - есть качество взаимодействия между людьми (или элементами внутренней структуры личности), выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей. В данном определении отражены необходимые свойства всякого конфликта. Но для более полного его понимания как социального феномена приведенная дефиниция нуждается в конкретизации и в более детальном описании необходимых и всеобщих элементов конфликта, его структуры, причин возникновения функций и динамики.

Одним из наиболее широких и очевидных оснований классификации конфликтов является разделение их по субъектам, или сторонам конфликта. С этой точки зрения все конфликты делятся на: внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые, межгосударственные (или между коалициями государств).

Однако приведенная классификация конфликтов, конечно, не является законченной. Она может быть расширена посредством выделения других типов конфликтов по самым разным основаниям.

Поˎ сферамˎ жизнедеятельностиˎ людей:ˎ бытовые;ˎ семейные;ˎ трудовые;ˎ воинские;ˎ учебно-педагогическиеˎ иˎ др.

Поˎ характеруˎ объектов,ˎ поˎ поводуˎ которыхˎ возникаютˎ конфликты:ˎ ресурсные;ˎ статусно-ролевые;ˎ социокультурные;ˎ идеологическиеˎ иˎ др.

Поˎ направленностиˎ воздействияˎ иˎ распределенияˎ полномочий:

• конфликтыˎ "поˎ вертикали"ˎ (начальникˎ -ˎ подчиненный,ˎ вышестоящаяˎ организацияˎ -ˎ нижестоящаяˎ организация);
• конфликтыˎ "поˎ горизонтали"ˎ (междуˎ руководителямиˎ одногоˎ ранга,ˎ междуˎ коллегами).

Помимоˎ этого,ˎ различаютˎ такжеˎ конфликты:ˎ явныеˎ иˎ латентные;ˎ конструктивныеˎ иˎ деструктивные;ˎ кратковременныеˎ иˎ длительные;ˎ реалистическиеˎ иˎ нереалистические;ˎ локальные,ˎ региональныеˎ иˎ международныеˎ иˎ т.д.ˎ

Однакоˎ ниˎ однаˎ классификацияˎ конфликтовˎ неˎ можетˎ считатьсяˎ законченнойˎ иˎ поэтомуˎ являетсяˎ относительнойˎ иˎ условной.ˎ Главнаяˎ цельˎ любойˎ классификацииˎ -ˎ помочьˎ объяснитьˎ конфликтˎ иˎ найтиˎ адекватныеˎ способыˎ егоˎ разрешенияˎ илиˎ (ещеˎ лучше)ˎ предупрежденияˎ [5].

Конфликты,ˎ несмотряˎ наˎ своюˎ спецификуˎ иˎ многообразиеˎ имеютˎ вˎ целомˎ общиеˎ стадииˎ протекания:

• стадиюˎ потенциальногоˎ формированияˎ противоречивыхˎ интересов,ˎ ценностей,ˎ норм;
• стадиюˎ переходаˎ потенциальногоˎ конфликтаˎ вˎ реальныйˎ илиˎ стадиюˎ осознанияˎ участникамиˎ конфликтаˎ своихˎ верноˎ илиˎ ложноˎ понятыхˎ интересов;
• стадиюˎ конфликтныхˎ действий;
• стадиюˎ снятияˎ илиˎ разрешенияˎ конфликта.

---

Кромеˎ того,ˎ каждыйˎ конфликтˎ имеетˎ такжеˎ болееˎ илиˎ менееˎ четкоˎ выраженнуюˎ структуру.ˎ Вˎ любомˎ конфликтеˎ присутствуетˎ объектˎ конфликтнойˎ ситуации,ˎ связанныйˎ либоˎ сˎ технологическимиˎ иˎ организационнымиˎ трудностями,ˎ особенностямиˎ оплатыˎ труда,ˎ либоˎ соˎ спецификойˎ деловыхˎ иˎ личныхˎ отношенийˎ конфликтующихˎ сторонˎ [7].

Вторымˎ элементомˎ конфликтаˎ выступаютˎ цели,ˎ субъективныеˎ мотивыˎ егоˎ участников,ˎ обусловленныеˎ ихˎ взглядамиˎ иˎ убеждениями,ˎ материальнымиˎ иˎ духовнымиˎ интересами.

Далее,ˎ конфликтˎ предполагаетˎ наличиеˎ оппонентов,ˎ конкретныхˎ лиц,ˎ являющихсяˎ егоˎ участниками.

И,ˎ наконец,ˎ вˎ любомˎ конфликтеˎ важноˎ отличитьˎ непосредственныйˎ поводˎ столкновенияˎ отˎ подлинныхˎ егоˎ причин,ˎ зачастуюˎ скрываемых.

Объективныеˎ причиныˎ толькоˎ тогдаˎ явятсяˎ причинамиˎ конфликта,ˎ когдаˎ сделаютˎ невозможнымˎ личностиˎ илиˎ группеˎ реализоватьˎ своиˎ потребности,ˎ заденутˎ личныеˎ и/илиˎ групповыеˎ интересы.ˎ Реакцияˎ индивидаˎ воˎ многомˎ определяетсяˎ зрелостьюˎ личности,ˎ допустимымиˎ дляˎ нееˎ нормамиˎ поведения,ˎ принятымиˎ вˎ коллективеˎ социальнымиˎ нормамиˎ иˎ правилами.ˎ Кромеˎ того,ˎ участиеˎ индивидаˎ вˎ конфликтеˎ определяетсяˎ значимостьюˎ дляˎ негоˎ поставленныхˎ целейˎ иˎ тем,ˎ насколькоˎ возникшееˎ препятствиеˎ мешаетˎ ихˎ реализовать.ˎ Чемˎ болееˎ важнаяˎ цельˎ стоитˎ передˎ субъектом,ˎ чемˎ большеˎ усилийˎ онˎ прилагает,ˎ чтобыˎ еёˎ достичь,ˎ темˎ сильнееˎ будетˎ сопротивлениеˎ иˎ жестчеˎ конфликтноеˎ взаимодействиеˎ сˎ теми,ˎ ктоˎ этомуˎ мешает.

Выборˎ способаˎ преодоленияˎ препятствийˎ будет,ˎ вˎ своюˎ очередь,ˎ зависетьˎ отˎ эмоциональнойˎ устойчивостиˎ личности,ˎ располагаемыхˎ средствˎ защитыˎ своихˎ интересов,ˎ объемаˎ располагаемойˎ властиˎ иˎ многихˎ другихˎ факторов.ˎ Попыткаˎ прекратитьˎ конфликтнуюˎ ситуациюˎ силовымˎ давлениемˎ либоˎ уговорамиˎ приводит,ˎ зачастую,ˎ кˎ нарастанию,ˎ расширениюˎ егоˎ заˎ счетˎ привлеченияˎ новыхˎ лиц,ˎ группˎ илиˎ организацийˎ [8].

Психологическаяˎ защитаˎ личностиˎ происходитˎ бессознательноˎ какˎ системаˎ стабилизацииˎ личностиˎ дляˎ предохраненияˎ сферыˎ сознанияˎ индивидаˎ отˎ отрицательныхˎ психологическихˎ воздействий.ˎ Вˎ результатеˎ конфликтаˎ даннаяˎ системаˎ срабатываетˎ непроизвольно,ˎ помимоˎ волиˎ иˎ желанияˎ человека.ˎ Необходимостьˎ вˎ такойˎ защитеˎ возникаетˎ приˎ появленииˎ мыслейˎ иˎ чувств,ˎ представляющихˎ угрозуˎ самоуважению,ˎ сформировавшемусяˎ "яˎ -ˎ образуˎ индивида,ˎ системеˎ ценностныхˎ ориентаций,ˎ снижающихˎ самооценкуˎ индивида.ˎ Вˎ некоторыхˎ случаяхˎ восприятиеˎ ситуацииˎ индивидомˎ можетˎ бытьˎ далёкимˎ отˎ реальногоˎ положенияˎ дел,ˎ ноˎ реакцияˎ человекаˎ наˎ ситуациюˎ будетˎ формироватьсяˎ исходяˎ изˎ егоˎ восприятия,ˎ изˎ того,ˎ чтоˎ емуˎ кажется,ˎ иˎ этоˎ обстоятельствоˎ существенноˎ затрудняетˎ решениеˎ конфликта.ˎ Возникшиеˎ вˎ результатеˎ конфликтаˎ отрицательныеˎ эмоцииˎ достаточноˎ быстроˎ могутˎ бытьˎ перенесеныˎ сˎ проблемыˎ наˎ личностьˎ оппонента,ˎ чтоˎ дополнитˎ конфликтˎ личностнымˎ противодействием.ˎ Чемˎ большеˎ усиливаетсяˎ конфликт,ˎ темˎ непригляднееˎ выглядитˎ образˎ оппонента,ˎ чтоˎ дополнительноˎ усложняетˎ егоˎ решение.ˎ Появляетсяˎ порочныйˎ круг,ˎ которыйˎ крайнеˎ сложноˎ разорвать.ˎ Целесообразноˎ этоˎ сделатьˎ наˎ начальнойˎ стадииˎ развертыванияˎ события,ˎ покаˎ ситуацияˎ неˎ вышлаˎ из-подˎ контроляˎ [8].

---

Организационно-экономическая характеристика ЗАО «Деловой Партнер»

Полное наименование организации – Закрытое акционерное общество «Деловой партнер».

Предприятия находится по адресу: 173015, Великий Новгород, Прусская ул., 22.

Телефон: 8(816 2) 736-878

E-mail: info@delpart.ru

Отраслевая принадлежность: строительство.

Закрытое акционерное общество «Деловой партнер» (первоначально ТОО «Деловой партнер») организовано в 1994 году группой частных лиц и успешно развивается.

Сегодня Общество объединяет в себе проектную и строительные организации, предприятия по производству строительных материалов - керамического кирпича, сборного железобетона, тротуарной и облицовочной плитки, керамзитового гравия, металлоизделий, линолеума, а также предприятия по добыче нерудных материалов.

"Деловой партнёр" - одна из ведущих компаний-застройщиков в Великом Новгороде и Новгородской области по проектированию, сопровождению проектов и строительству жилых и нежилых зданий, строительству, реконструкции и ремонту объектов инженерно-транспортной инфраструктуры.

Холдинг поставляет строительные материалы в Санкт-Петербург, Москву и другие города Северо-Запада России.

В настоящее время на предприятии трудится более 2000 человек, 70% из которых относится к производственному персоналу.

90% работников предприятия имеют высшее образование ( техническое, экономическое, юридическое), 10% имеют среднее специальное образование.

Каждый новый рабочий проходит отбор по определенным критериям.

Также на предприятии постоянно проходят курсы повышения квалификации. Новые рабочие проходят внутрифирменное обучение.

В ЗАО «Деловой Партнер» существует линейно-функциональная структура управления. При которой во главе предприятия стоит руководитель, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий руководство всеми подразделениями. В данном случае - это управляющий ЗАО «Деловой Партнер».

В таблице 1 представлены показатели по труду и заработной плате персонала ЗАО «Деловой Партнер».

Таблица 1 Показатели по труду и заработной плате за 2016- 2017 гг

	Ед. изм.	2016	2017	%
ФОТ персонала	тыс.руб.	48772	52734	+8.1%
Среднемесячная зарплата персонала	руб.	24386	26367	+8.1%
Торговый и производственный персонал	руб.	22205	24138	+8.7%
Руководители, специалисты	руб.	38376	40657	+5.9%

---