Добавлен: 05.04.2023
Просмотров: 801
Скачиваний: 4
Введение
Изучение исторических основ управления, в частности, классической (административной) и поведенческой школ управления теперь может помочь руководителям более эффективно управлять организацией, используя прошлого опыта управления.
Управление процессом исторических развивалась с тех пор, когда появилась необходимость регулировать совместную работу коллективов. История знает много примеров эффективного управления не только отдельных общин, но также целых государств и империй. Уровень управленческого контроля и его качество определяли развитие целых народов, но не дошли до нас в виде достоверных данных о развитии теории управления. Бум теоретической мысли начался в начале XX века. Это связано с тем, что в 1911 году инженер Тейлор опубликовал исследование в книге «Принципы научного управления.» Этот год традиционно считается началом распознавания менеджмента как науки и самостоятельной области исследования. В результате наука управления развивалась не как ряд последовательных, связанных разделов теории, но как отдельные линии исследований по теории и практике управления. Эти независимые направления в исследованиях формировали вокруг себя единомышленников и в конечном итоге получили название «школ управления».
Цель настоящей работы заключается в изучении классической (административной) и поведенческой школ управления.
1. Сущность классической (административной) школы управления
Тейлор, Фредерик Уинслоу считается основателем классической школы управления. До Тейлора производительность работников был принцип «чем больше работаешь, тем больше получаешь». Этот подход, однако, в конце 19-начале 20 веков исчерпал себя [8, c. 51].
С развитием промышленности контроль управления не может основываться на такой примитивной основе. Тейлор пришел к идее организации работы, которая включает в себя производство многочисленных правил, законов и формул, которые заменяют суждения отдельного работника и которые пользой могут быть использованы только после производства статистики, измерений и так далее для их адекватного действия. По словам Тейлора исполнитель не мог охватить процесс производства в целом, потому, что он постоянно меняется. Таким образом в начале века, роль менеджера, определявшего процесс «директор-исполнитель», неизмеримо выросла и регулирование работы приняло крайние формы.
Ранние исследования в области управления были сделаны так называемой классической школой.
Первый научный подход в менеджменте, главным образом, ориентировался на эффективность производства (технический подход). Деятельность была сосредоточена на адаптации работников. В этой связи, разрабатывался дизайн рабочих мест, рассматривалось количество времени для различных операций и т.д.
Большинство исследователей в то время считали, что управление - это искусство. Такое понимание управления ассоциировалось с тем, что не все сотрудники обладают параметрами, подходящими для управленческих позиций. Есть определенные черты и навыки, которые являются общими для всех успешных менеджеров. Таким образом многие исследователи приняли подход в изучении личности с точки зрения характера.
Классическая школа участвует в изучении роли и функций менеджера. Считалось, что после того, как определена суть работы менеджера, вы можете легко определить наиболее эффективные методы руководства [11, c. 74].
Ф. Тейлор, является одним из немногих людей, которые оказали наибольшее влияние на развитие науки, и в то же время, тем человеком чьи идеи столкнулись с упрямым непониманием и прилежным перевиранием. Причин этой ситуации по крайней мере три.
Во-первых, работа Тейлора, как большинства классиков управления, часто являются недоступными для современного читателя. В России книга Тейлора за некоторыми исключениями не была перепечатана с 20-х годов прошлого века.
Во-вторых, многие современные авторы определяют классические концепции начала XX века в соответствии с общепринятой практикой в то время.
В-третьих, некоторые авторы хотели предоставить более значимый вклад в теорию управления через несправедливую критику предшественников.
Первый важный шаг на пути к рассмотрению менеджмента как науки сделал Ф. Тейлор (1856-1915), который возглавлял движение научного управления. Он не был заинтересован в человеческой эффективности и результативности деятельности организации, и это было началом развития школы научного управления.
Благодаря развитию концепции научного управления был признан независимым ряд области исследований. В его работах, был разработан ряд методов научной организации труда, на основе изучения работы путем стандартизации методов хронометрии и прочих инструментов.
Основополагающие принципы менеджмента заключаются в следующем: если бы можно было научно выбрать людей и на научной основе подготовить их, чтобы предоставить им некоторые стимулы и объединить их в работу, тогда можно получить общую производительность, превышающую вклад индивидуального труда (синергетический эффект). Главная заслуга Тейлора являлась тем, что он, как основатель школы «научного управления» разработал методологические основы нормирования труда, стандартных операций, внедрил в практику научные подходы по отбору, размещению и стимулированию работников. Считается, что он начал революцию в области управления [4, c. 126].
Типичными представителями классической школы являются Фрэнк и Лилиан Гилберт, которые с помощью специальных часов и пленочных камер выявили и описали 17 основных движений, рекомендовав их позже для рациональной организации работы.
По мнению другого представителя классической школы, Макса Вебера, основными чертами «идеальных» бюрократических организаций являются:
1) разделение труда на основе функциональной специализации;
2) четкая иерархия власти;
3) системы норм, регулирующих права и обязанности каждого члена организации;
4) порядок действий во всех ситуациях, возникающих в работе организации;
5) пренебрежение личными качествами в отношениях между сотрудниками организации;
6) отбор и выдвижение рабочих за свои навыки.
Он укрепил модель бюрократии, вводя специально установленные «рамки» общества, т.е. любые силы, который узаконены обществом и «иногда заставляют человека делать то, что он не хочет делать» [10, c. 56].
Подход c позиции человеческих отношений, выдвинул на передний план концепцию менеджмента как единой системы, охватывающей лиц и неофициальные группы с уважительным отношением внутри группы и формальных связей между членами организации.
По словам еще одного представителя, Генри Форда, основной целью образования является помощь человеку стать независимым в предоставлении им собственной жизни. Кстати, Форд был одним из первых создателей школы торговли, работа которой может быть признана сегодня как определитель нашей системы профессионально-технического образования.
По мнению Генри Форда, работники имеют право приоритета и должны иметь возможность покупать то, что они производят на их предприятиях для снижения издержек. Каждое предприятие должно иметь внутренний рынок, которые реализуется в виде пользовательских товаров, тех, которые представляют интерес для сотрудников. Согласно его пониманию, наиболее прочные отношения между предпринимателем и обществом возможны, когда они основаны на справедливом и гуманном распределении законно полученных прибылей.
Оригинальный автор концепции «высокой заработной платы», Генри Форд был глубоко убежден в том, что людям должны платить за хорошую работу [7, c. 74].
Административная организационная теория управления А. Файоля является одной из первых интегрирующих рационально нормативистских теорий организации и управления промышленного предприятия с мощной социальной составляющей.
В общем и промышленном управлении Файоль определил сферу деятельности администрации, которые могут быть представлены в виде шести областей: технические (технология); коммерческая деятельность (покупка, продажа, Обмен); финансовая деятельность (поиск капитала и эффективного его использования); защитные мероприятия (защита имущества и лиц); бухгалтерского учета (инвентаризации, балансы, стоимость, статистика); администрация (только влияет на сотрудников, без прямого влияния на материалы, механизмы).
Основная функция управления, по мнению Файоля, является административной.
Он создал «Административную наука», которая была основана на 14 принципах:
Разделение труда. Цель работы — работа, больше объема и лучшее качество при тех же усилиях. Это достигается путем уменьшения числа приложенного внимания и усилий.
Полномочия и ответственность. Там, где даны полномочия, там возникает ответственность.
Дисциплина. Подразумевает послушание, уважение достигнутых соглашений, справедливо ожидаемых санкции и т.д.
Единство командования. Работник должен получать заказы от только одного руководителя.
Единство направления. Каждая группа работает по одной цели, должны быть объединены в единый план и иметь одного руководителя.
Подчинение личных интересов общим. Интересы одного сотрудника или группы сотрудников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.
Вознаграждения сотрудников. Для того, чтобы обеспечить лояльность и поддержку работников, они должны получать справедливую заработную плату за свои услуги.
Централизация. Возникает вопрос о правильном и надлежащим балансе между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения мер, которые обеспечат наилучшие результаты.
Порядок. Место для всего и все на своем месте.
Правосудие. Это комбинация добра и справедливости.
Стабильность на рабочем месте для сотрудников. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный лидер, который цепляется к месту определенно предпочтительнее, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро перемещается.
Инициатива. Это дает организации энергию.
Корпоративный дух. Союз-это сила, которая является результатом гармоничных отношений персонала и руководства фирмы [16 c. 96].
Система 14 положений не только гибка, но разрешает введение новых положений.
Таким образом после многих преобразований по представлению управления сформировалась современное понимание управления, его начала как целостной концепции.
Классическая, или административная школа управления в первый раз показала суть управления как универсальный процесс, содержание которого составляют такие общие функции прогнозирования, организации, руководства, координации и мониторинга.
Основные принципы данной школы управления: разделение труда, дисциплины, единство управления, централизации и другие, многие из которых все еще используются сегодня.
2. Основные концепции поведенческой школы управления
Основатель школы человеческих отношений считается Элтон Мейо, который проводил исследования в области мотивации в г. Хоторн (Иллинойс) в 1927-1932 гг.
В результате этого эксперимента Э. Мейо и его сотрудники пришли к выводу, что на производительность труда влияют психологические факторы и групповые значения. Поскольку у работников присутствуют не только физиологические потребности, но и социальные, психологические, то их неудовлетворенность приводит к безразличию в работе и снижению производительности [6, c. 114].
Исследования показали, что эффективность сотрудников затрагивает такие аспекты как отношение руководства к проблемам коллективных взаимоотношений в группе. В частности, выяснилось, что работники установили свои собственные группы норм или стандартов поведения, которые определяют количество труда. Группа была склонна издеваться над теми, которые превысили этот уровень (так называемыми «выскочками»), и над теми, кто недорабатывал. Такое давление было очень эффективным: рабочие усерднее трудились для получения одобрения их коллег.
Для повышения производительности, по мнению Мейо, рекомендуется проводить мероприятия по улучшению психологического микроклимата на предприятии:
- повысить интерес к работе, истории компании, ее положению на рынке;
- объяснить роль сотрудника и значимость его работы в общей деятельности предприятия, так, чтобы сотрудники понимали цели предприятия и чувствовать себя его частью, показывали активный интерес к деятельности их организации.
В ходе исследований был получен «Хотторнский эффект» - это условие в котором новизна, интерес к эксперименту или сосредоточение на этой проблеме приводят к благоприятному исходу. Участники эксперимента действительно работали гораздо усердней, зная, что они были вовлечены в эксперимент [11, c. 106].
Один из выводов исследований было то, что в официальных группах могут возникнуть неофициальные, со своими нормами и ценностями, которые влияют на эффективность организации. Изучением неофициальных групп занимался такой представитель поведенческой школы, как Джордж Хоманс.
Неформальные группы это спонтанно сформированные группы людей, которые приходят в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. В работе неофициальных групп работников, имеющие положительные или отрицательные эмоции друг к другу и к руководству. Эмоции влияют на деятельность и взаимодействия людей в будущем.