Добавлен: 05.04.2023
Просмотров: 803
Скачиваний: 4
Характер эмоций сказывается на эффективности работы организации. Позитивные эмоции увеличивают производительность; негативные – напротив, уменьшают (жалобы, прогулы) и могут привести к образованию неофициальных групп.
Хоманс пришел к выводу, что даже если неофициальная группа сдерживает развитие организации, то совершенно нежелательно ее уничтожение, как это может вызвать серьезные социальные проблемы в рамках предприятия и даже привести к его смерти [9, c. 162].
Сегодняшние теоретики считают, что неформальная организация может помочь формальной организации в достижении ее целей. Чтобы сделать это, следует учитывать следующие факторы:
1) управление должно признать неформальные организации, работать с ними и не угрожать их существованию, так как это приведет к разрушению формальной организации;
2) слушать взгляды лидеров неофициальных групп;
3) при принятии решений следует учитывать возможные негативные последствия для этой неофициальной группы;
4) преодоление сопротивления переменам возможно с участием членов и лидеров неофициальных групп в процессе принятия решений;
5) в целях предотвращения распространения слухов должна выдаваться точная и оперативная информация [8, c. 151].
В системе управления теория поведенческая школа играет особую роль в плане развития социально-психологического аспекта управления. Основным недостатком этой школы является то, что ее представители преувеличивали роль социально-психологических факторов и методов управления для повышения эффективности организации.
Развитие школы поведенческих наук в теории управления относится к периоду с 1950 года по настоящее время. В соответствии с теорией бихевиоризма (от английского слова behavior - поведение) поведение человека имеет позитивную реакцию на неоднократные позитивные стимулы, что приводит к формированию устойчивого поведения.
Школа человеческих отношений была сосредоточена главным образом на методах установления межличностных отношений. Представители школы поведенческих наук изучали мотивы и потребности людей, которые способствовали повышению производительности и эффективности их работы, повышения эффективности деятельности организации в целом.
В школе поведенческих наук образуется два направления исследований:
— смысловые (содержательные) теории мотивации. Значимые теории мотивации, основанные на выявлении тех внутренних импульсов (называемые потребностями), которые заставляют людей действовать в этом направлении. Они включают в себя «теорию потребностей» Абрахама Маслоу, Дэвида Маклелланда и «двухфакторную модель мотивации» Фредерика Герцберга;
— процессуальные теории мотивации. Процессуальные теории мотивации основаны на изучении поведения людей в их работе, принимая во внимание восприятие их вознаграждения. К ним относятся теория ожиданий Виктор Врума, теория справедливости и теории мотивации Портера-Лоулера.
Мотивация – это процесс воздействия на потребности кто-то (индивидуальные или групповые) для содействия деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация сотрудников путем удовлетворения их потребностей является открытой системой, так как человек развивается, изменяется состав потребностей. Таким образом на сегодняшний день, не все приняли определение потребностей. Но все исследователи решили выделить две группы потребностей мотивации работника для эффективных действий: первичные и вторичные.
Основные потребности человека физиологические по природе и обычно врождённые. К ним относятся потребности для продовольствия, воды, одежды, жилья, необходимость дышать, спать и сексуальные потребности [19, c. 79].
Вторичные потребности более психологического характера. Например, потребность в успехе, уважении, любви, власти и потребность в принадлежности к кому-либо или чему-либо.
В 1943 г. психолог А. Маслоу предположил, что поведение человека определяется широким спектром потребностей, который он разделил на 5 категорий и расположил их в иерархии. Основные физиологические требования, необходимые для поддержания жизни — еда, одежда, жилье и т.д. По Маслоу, прежде чем люди будут иметь возможность преследовать другие цели, он должен удовлетворить эти основные потребности.
Когда человек достаточно удовлетворен, она стремится обеспечить безопасность, в том числе за счет высокой заработной платы, получения социальных гарантий.
Социальные нужды проявляются в желании людей общаться друг с другом, любить и быть любимыми, чувствовать себя принадлежащим к команде.
Существует также необходимость признания и уважения, которая требуется работнику, когда он чувствует и ценит свою идентичность как неотъемлемую часть единого целого. Кроме того, работники нуждаются в связи, основанной на достижениях в конкуренции с другими людьми. Эти требования относятся к поднятию статуса в глазах других людей.
Потребность в самовыражении Маслоу описал как желание использовать их потенциал. Люди, которые достигают этого уровня, работают не только за деньги или из-за необходимости произвести впечатление на других, но потому что осознают важность их работы и получают удовлетворение от процесса.
По словам Маслоу, каждый уровень потребностей становится актуальным (т.е. имеет сильное влияние на мотивацию) после удовлетворении потребностей предыдущего уровня.
Основным недостатком теории потребностей Маслоу является, что он не принимал во внимание индивидуальные особенности личности.
Теорией потребностей Дэвида Маклеланда является модель мотивации, которая сосредоточена на потребностях более высокого уровня, с учетом индивидуальных особенностей человека. Макклелланд считает, что у людей есть три требования: силы, успеха и участия.
В 1960 году Ф. Герцберг и его сотрудники провели свое собственное исследование потребностей человека. По словам Герцберга потребности делятся на две группы, которые он назвал «гигиены» (поддержка) факторов и мотиваторов.
Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, той, в которой вы работаете. Они определяют степень неудовлетворенности работой, их отсутствие или недостаточность.
Факторы мотивации человеческих отношений могут повысить мотивацию. Они определяют степень удовлетворенности сотрудников труда и характеризуют суть работы, ее внутреннее содержание [14, c. 81].
Теория ожиданий Врума объясняется тем, что необходимым условием для человеческой мотивации для достижения определенной цели, является не только наличие активных требований. Важное значение имеет степень ожидания, что выбранный тип поведения действительно приведет к удовлетворению или покупке желаемого. В соответствии с теорией ожиданий менеджеры должны формировать высокий, но реальный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных и предложить им то, что они могут достичь, если они будут делать усилия и получить за это плату.
Теория справедливости принимает во внимание, что вознаграждение работников субъективные и коррелируют с вводными усилий и вознаграждения других сотрудников выполнять ту же работу. Если сравнение показывает, что работнику недоплачивают, он будет уменьшать интенсивность труда, однако, если повысить заработок, это необязательно повысит их производительность.
Некоторые организации решить эту проблему путем совершения секретных платежей, которые не позволяют получать субъективных оценок для сравнения. Однако такие меры ограничивают влияние мотивации заработной платы на продвижение по службе, потому, что работник не в состоянии определить дополнительный заработок с дополнительно установленной ответственностью [3, c. 104].
Моделью Портера-Лоулера является комплекс процессуальных теорий мотивации, включающий элементы теории ожиданий и теории правосудия. В рамках этой модели результаты зависят от усилий, прилагаемых работником, его способностей и индивидуальных особенностей, а также понимание своей роли. Уровень усилий будет определяться значением вознаграждения и уверенности, что их усилия повлечет за собой справедливую компенсацию. Существует два типа вознаграждения: внутренние и внешние.
Внутренними наградами, связанными с работой, являются чувство достижения, содержания и значимости работы, дружбы и общения с коллегами.
Внешние вознаграждения связаны с организацией в целом и зависит от качества и количества выполненных работ (заработная плата, продвижение, статус, похвалы и признания, дополнительный отпуск, оплата определенных личных расходов) [10, c. 184].
Заключение
Таким образом, можно сделать следующие выводы.
Классическая (административная) школа менеджмента является одним из этапов школы развития управленческой мысли в первой половине XIX века (1920-1930). Появление школы классического (административного) управления связана с именами Тейлора и Файоля.
Основной вклад представителей классической школы управления в теории управления основан на том, что рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций и изложены основные принципы управления; Файоль определил следующие взаимосвязанные функции: процесс управления, планирование (определение целей организации, пути и средства для их достижения); организация; распорядительство; мотивация (разработка методов, мотивация); координация (согласованность в работе всех подразделений организации); управление (коррекция и планы осуществления).
Создание универсальных принципов управления был важной целью классической школы управления. Возникла идея о том, что соблюдение этих принципов, несомненно, приведет организацию к успеху. Эти принципы относятся к разработке рациональной системы управления организацией и построении структуры организации и управления сотрудниками. Файоль выделил 14 основных принципов управления.
Главной заслугой классической, или административной школы менеджмента (1920-1950) было создание универсальных принципов успешного ведения деятельности организации в целом.
Поведенческая школа управления, в отличие от классической, была ориентирована на изучение мотивации работников и разработки способов регулировать свое поведение. Основателями данной школы являются американские исследователи Мэри Фоллет и Элтон Мейо, которые заложили основу для понимания необходимости партнерских отношений между руководителями и работниками. По их мнению, эффективное руководство менеджера должно быть достигнуто за счет передового опыта в области знаний и способностей. С течением времени на основе этих идей возникла индустриальная психология, которая была сосредоточена на изучении фактического работника, его мотивов и потребностей.
Список использованных источников
- Блэйк Р.Р., Мутон Д.С. Научные методы управления / Р.Р., Блэйк, Д.С. Мутон [пер. с англ. И. Ющенко]. – Киев: Вышейшая школа, 2013. – 274 с.
- Балашов, А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2015. - 288 c.
- Басовский, Л.Е. Менеджмент: учеб. пособие для студ. вузов, обуч. по экон. и упр. спец. / Л.Е.Басовский. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 214 с.
- Вердиева, Ю.Н. Менеджмент: учеб. пособие для студ. вузов, обуч. по спец. 080503.65 "Антикризисное управление" / Ю.Н.Вердиева; Дальневост. федер. ун-т, Шк. экономики и менеджмента. - [2-е изд. перераб. и доп.]. - Владивосток: ДВФУ, 2015. - 311 с.
- Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р.Веснин. – М.: Проспект, 2013. – 320 с.
- Виханский, О.С. Менеджмент: учеб. для студ. вузов, обуч. по экон. спец. и по направлению 521600 Экономика / О.С.Виханский, А.И.Наумов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2015. - 669 с.
- Глухов, В. В. Менеджмент: для экономических специальностей / В. В. Глухов. – Санкт-Петербург: Питер Пресс, 2015. – 600 с.
- Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. – Минск : Современная школа, 2016. – 635 с.
- Дафт, Ричард Л. Менеджмент: [перевод с английского] / Л. Дафт. – Спб.: Питер, 2016. – 863 с.
- Данько, Т.П., Голубев, М.П. Менеджмент и маркетинг, ориентированный на стоимость: Учебник / Т.П. Данько, М.П. Голубев. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 416 c.
- Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. – Ростов-н-Дону: Феникс, 2015. – 452 с.
- Калаков, Н.И. Методология прогностического исследования в глобалистике. (На материале анализа прогнозирования социально-образовательных процессов): учеб. пособие для вузов / Н.И.Калаков. - М.: Академ. проект: Культура, 2015. - 746 c.
- Коротков, Э. М. Менеджмент : учебник для бакалавров / Э. М. Коротков. – Москва : Юрайт, 2014. – 640 с.
- Коротков, Э.М., Солдатова, И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / Э.М. Коротков, И.Ю. Солдатова, - М.: Дашков и К, 2016. - 272 c.
- Коргова, М.А. Менеджмент: краткий курс: учеб. пособие / М.А. Коргова. - Ростов н/Д: Феникс, 2008. - 378 c.
- Минцберг, Генри. Менеджмент: природа и структура организаций глазами гуру / Генри Минцберг; пер. с англ. О.И.Медведь. - М. : ЭКСМО, 2016. - 463 с.
- Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; [пер. с англ. О.И. Медведь]. - М.: Вильямс, 2012. - 672 c.
- Репина, Е.А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е.А. Репина. - М.: Академцентр, 2015. - 240 c.
- Теория управления: учебник / [Ю. П. Алексеев и др.]; под общей редакцией: А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. – М.: Издательство РАГС, 2010. – 557 с.