Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРИМЕРЕ «EXPERT RENT».pdf
Добавлен: 05.04.2023
Просмотров: 483
Скачиваний: 2
ВВЕДЕНИЕ
Современные организации работают в быстро меняющейся внешней среде и в условиях жесткой конкуренции. В этих условиях компании недостаточно быть стабильной. Устойчивое развитие требует постоянного развития, что является ведущим фактором конкуренции на рынке. Функционирование и развитие каждой организации связано с постоянными усилиями по поддержанию и укреплению ее стратегического положения.
Актуальность данной темы обусловлена тем, что современные экономические отношения характеризуются признанием персонала в качестве основного ресурса компании. Это объясняется тем, что сотрудники во многом определяют внедрение инноваций, создание новых продуктов и способы их рекламы на рынке. В этом случае конкурентная позиция компании, а также реализация общей стратегии ее развития во многом зависят от персонала.
Кадровая стратегия компании является неотъемлемой частью общей стратегии компании. Это создает условия для принятия решений и отвечает, как организации, так и сотрудникам. Это помогает определить, насколько жизнеспособна общая стратегия организации и что необходимо изменить в сотрудничестве с сотрудниками. Разрабатывая кадровую стратегию, организация подтверждает уникальность, высокую значимость сотрудников для их деятельности и развития их конкурентных позиций. Стратегия управления персоналом позволяет создать конкурентное преимущество на основе эффективного управления персоналом. В то же время ключевым фактором в создании конкурентного преимущества является способность производить продукты или услуги, которые отличаются от продуктов или услуг конкурентов, в основном за счет выстраивания и улучшения отношений сотрудничества и партнерских отношений между сотрудниками и организациями.
В настоящее время персонал является одним из ключевых ресурсов компании. Кроме того, глобальные тенденции, определяемые в мировой деловой среде, сосредоточены даже не на людских ресурсах, а на человеческом капитале. В этом случае, когда рассматриваются человеческие ресурсы как человеческий капитал, необходимо не только перенести затраты на персонал с уровня затрат на уровень инвестиций, но и рассматривать управление персоналом как сложную систему, которая имеет маркетинговый подход к персоналу ресурса и существуют общие законы управление деньгами.
В этом контексте система управления персоналом в каждой компании требует не только политики, но и продуманной долгосрочной стратегии.
Вышеизложенное делает выбранную для исследования тему актуальной с теоретической и практической точки зрения, интересной и полезной для исследования.
Целью работы является изучение кадровой стратегии в системе стратегического управления организацией.
Согласно поставленной цели необходимо решить ряд следующих задач:
- изучить теоретические аспекты кадровой стратегии организации;
- проанализировать кадровую деятельность в «Expert Rent»;
- разработать мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии компании.
Объектом исследования в работе является компания «Expert Rent».
Предметом исследования в работе является кадровая стратегия «Expert Rent».
Методы исследования, применяемые в работе: анализ, синтез, наблюдение, анализ и обобщение.
Эмпирическая база исследования представлена учебниками, учебными пособиями, авторефератами диссертаций, монографиями, научными статьями отечественных и зарубежных авторов, Интернет-источниками, статистическими данными по результатам деятельности «Expert Rent».
ГЛАВА 1
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность кадровой стратегии, типы и значение
В современной компании эффективное управление персоналом основывается на осознанной кадровой политике и продуманной кадровой стратегии [1, с. 77]. В литературе по управлению человеческими ресурсами можно встретить различные определения понятий «кадровая политика» и «кадровая стратегия».
Любой бизнес, ориентированный на успешное существование и развитие, планирует свою деятельность не только в краткосрочной перспективе, но и на будущее. Выбранная кадровая стратегия играет очень важную роль [1, с. 80].
Когда сотрудники и компании взаимодействуют друг с другом, варианты стратегии управления персоналом могут различаться. В то же время отношение сотрудников к компании выражается в таких особенностях взаимодействия, как деловая активность и организационное поведение. Отношение сотрудников всех руководителей на всех уровнях корпоративного управления отражено в принципах кадровой политики.
С учетом сказанного, можно выделить следующие типы кадровых стратегий – рисунок 1.1.
Тип кадровой стратегии
Идентификационная
Партнерская
Потребительская
Негативный вариант
Рис. 1.1 Типы кадровых стратегий
Примечание: источник – [1, с. 87]
В потребительской стратегии компании и ее сотрудникам не хватает общих целей и ценностей, но есть взаимные интересы. Компания использует трудовой потенциал своих сотрудников, а сотрудники используют возможности организации для удовлетворения своих потребностей без общего развития [2, с. 130].
В стратегии партнерства компания и ее сотрудники объединяют взаимовыгодные партнерские отношения, которые согласовывают цели и ценности. Развитие персонала осуществляется компанией, и сотрудники увеличивают свой вклад в развитие своей компании.
В стратегии идентификации отношения строятся на слиянии целей и ценностей. Движущей силой для реализации потенциала персонала является развитие компании, и наоборот – компания развивается по мере того, как каждый из ее сотрудников увеличивает свой потенциал.
Отрицательным вариантом стратегии могут быть случаи, когда сотрудники и компания не признают цели и ценности друг друга, у них есть ситуационные интересы; развитие компании и сотрудников является независимым. Особенностью этого варианта может быть деструктивный характер взаимоотношений, в которых персонал или компания сознательно подрывают взаимную репутацию [2, с. 145].
Рассмотрим подробней каждый из перечисленных выше вариантов кадровой стратегии.
При потребительской стратегии кадровая ситуация характеризуется кризисом: с одной стороны, высока текучесть персонала из-за неудовлетворенности сотрудников их работой; с другой стороны, сохраняется основной состав кадров преимущественно пенсионного и предпенсионного возраста.
Приток квалифицированных кадров существенно снижен, и имеет место их скрытый отток, что отражается в показателях неполной занятости и в низких результатах труда.
Основными характеристиками персонала при данном типе кадровой стратегии компании являются: исполнительность; минимальная инициативность в реализации новых процессов и технологий; имитация лояльности; предприимчивость и активность, направленные на достижение собственных целей [4, с. 24].
В свою очередь, руководство компании придерживается принципа «люди разные нужны». Кадровая работа обеспечивается минимально необходимыми финансовыми, материальными и человеческими ресурсами, направленными на поддержание жизнедеятельности компании [4, с. 47].
Основной функцией кадровой службы является учет кадров и контроль за исполнением должностных инструкций; планирование персонала носит стихийный характер; набор сотрудников производится по формальным критериям; планирование карьеры не осуществляется, кадровый резерв не готовится, ставка делается на привлечение руководителей со стороны.
При этой стратегии особенностью корпоративной культуры является отсутствие взаимной ответственности, а ее характерной чертой – имитация приверженности и направленность на внешние атрибуты: искусственное формирование имиджа, манипулирование этическими нормами и т. п.
Реализация этой стратегии приводит не к развитию, а к утрате компанией конкурентных преимуществ.
При партнерской стратегии кадровая ситуация характеризуется относительной нестабильностью: текучесть кадров объясняется резкими изменениями в стратегии развития компании и кадровой политике: с одной стороны, сотрудник перестает соответствовать возрастающим требованиям; с другой стороны, потенциал сотрудника больше, чем предлагаемая должность и содержание деятельности. Приток кадров высокой квалификации носит стихийный характер, скрытый отток минимизирован. Кадровый состав несбалансирован по отдельным показателям (возраст, квалификация) [7, с. 216].
Основными характеристиками персонала являются: активное участие в профессиональной деятельности, реализации новых услуг и технологий; нормативная и мотивированная лояльность; ответственность и организованность; направленность деловой активности на достижение целей саморазвития.
Принципы кадровой политики: избирательный и рациональный подход, проявляющийся в поддержке усилий наиболее приверженных и творческих сотрудников; развитие потенциала персонала, обеспечивающих реализацию инноваций. Вознаграждение адекватно вкладу в достижение целей деятельности компании.
Мотивация направлена на содержательные аспекты профессиональной деятельности, поощряется саморазвитие. Инвестиции осуществляются в программы развития отдельных, наиболее перспективных сотрудников. Финансируются в полном объеме основные кадровые программы (мотивационные, социальные и др.).
Основной функцией кадровой службы является мониторинг персонала, мотивационного и психологического климата в коллективе; адресное планирование персонала, отбор, оценка и продвижение персонала производится на основе уровня компетентности и стремления к саморазвитию в профессиональной деятельности с помощью объективных критериев; формирование кадрового резерва проводится избирательно – по отношению к отдельным должностям и сотрудникам [7, с. 233].
При этой стратегии особенностью корпоративной культуры является персонифицированность (у каждого достижения есть свой автор; достижение сотрудника – достижение компании), необходима направленность на внедрение инноваций и интенсивное развитие. Этичность является нормой делового взаимодействия.
При идентификационной стратегии кадровая ситуация характеризуется стабильностью, текучесть персонала минимальная и связана с объективными факторами. Происходит упорядоченный приток квалифицированных кадров, осуществляется планомерное воспроизводство кадрового потенциала. Кадровый состав сбалансирован по всем показателям.
Основными характеристиками персонала являются: активная жизненная позиция; креативность; максимальная инициативность в создании и реализации новых процессов и технологий; лояльность на уровне убеждений, проявляющаяся в самоидентификации с компанией; направленность деловой активности на достижение целей компании; развитое чувство долга, высокая самооценка; эффективный самоконтроль в профессиональной деятельности.
Принципы кадровой политики – уважение и доверие; в мотивации ведущее место занимает самомотивация сотрудников на достижение высоких результатов и успеха, вознаграждение индивидуализировано и адекватно сверхнормативной активности сотрудников [7, с. 315].
Поощряются сотрудники, проявляющие высокий уровень приверженности. Инвестиции в развитие личностного и профессионального потенциала персонала становятся приоритетным направлением кадрового менеджмента.
Основной функцией кадровой службы является делегирование полномочий и ответственности, осуществляется долговременное планирование персонала, отбор сотрудников производится на основе их ценностных ориентаций и личностного потенциала, деловая оценка персонала проводится с целью развития профессионально важных качеств и на основе самооценки достижений.
При этой стратегии особенность корпоративной культуры — ценности, а высшая из них – качество (персонала, менеджмента, услуг, среды). Выражена взаимная социальная ответственность, клиентоориентированная позиция как во взаимоотношениях с внешней средой, так и по отношению к персоналу. Высокие этические стандарты являются ценностью во взаимоотношениях.
Конкурентные преимущества этой стратегии: максимальная гибкость реагирования на условия окружающей среды; формирование рынка услуг и опережение потребительских запросов; рост привлекательности компании за счет обеспечения высокого качества всех составляющих деятельности; стабильность настоящего развития и гарантия будущего [9, с. 480].
В целом, при выборе того, или иного варианта кадровой стратегии все направления работы с персоналом выстраиваются по-разному. При этом идентификационная стратегия может обеспечить любой компании «прорыв» в освоении новых рынков и наращивании ее конкурентных преимуществ.