Файл: Человеческий фактор в управлении организацией на примере ООО «НТВ-ПЛЮС».pdf

Цели системы управления карьерным процессом ООО «НТВ-ПЛЮС» ФИЛИАЛ г. МОСКВЫ следующие:

- развитие и эффективное использование потенциала каждого сотрудника;

- формирование преемственности опыта и культуры ООО «НТВ-ПЛЮС» ФИЛИАЛ г. МОСКВЫ;

- достижение взаимопонимания между сотрудниками и специалистом по вопросам планирования карьеры;

- создание благоприятных условий для карьерного продвижения сотрудников в рамках организационного пространства и др.

Основными функциями системы управления планированием карьеры, соответственно поставленным выше целям будут:

- исследование проблем в системе планирования карьеры; прогноз карьерных перемещений на руководящие должности;

- планирование профессионального развития кадров (обучение, ротация, стажировки и др.), его оценки;

- организация обучения кадров (в том числе управлению карьерой), профессиональной ориентации, проведение конкурсов на замещение вакантных должностей;

- создание благоприятных условий для активизации карьерных устремлений;

- сопровождение и регулирование протекания процесса управления карьерой и её развитием, предупреждение отклонений в развитии карьеры;

- контроль за развитием карьеры, оценка эффективности управления карьерным процессом.

Для оказания помощи персоналу в планировании деловой карьеры, сотрудником отдела кадров по развитию карьеры могут быть использованы как формальные, так и неформальные консультации.

Алгоритм совместных действий сотрудника и специалиста отдела кадров ООО «НТВ-ПЛЮС» ФИЛИАЛ г. МОСКВЫ в достижении карьерных целей представлен в Приложении 3.

Помощь сотрудникам в развитии карьеры должна включать в себя следующие пункты:

1) давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;

2) указывать пути, в соответствие с которыми квалифицированные служащие могут претендовать на эти места;

3) помогать работникам установить цели карьеры;

4) поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры.

Наиболее широко распространенными методами являются неформальное консультирование специалистами – кадровиками и консультирование непосредственными руководителями.

В текущей ситуации более реальной для ООО «НТВ-ПЛЮС» ФИЛИАЛ г. МОСКВЫ представляется использование неформальной формы консультирования сотрудников по поводу развития карьеры.

В обязанности отдела кадров необходимо включить консультирование сотрудников, которые желают с целью карьерного планирования оценить свои потенциальные возможности.

Консультация непосредственного руководителя должна стать частью оценки исполнения обязанностей работником. Обязательным условием эффективности функционирования и стимулирования системы управления планированием карьеры является формирование эффективной коммуникационной системы.

В ООО «НТВ-ПЛЮС» ФИЛИАЛ г. МОСКВЫ должно использоваться публичное регулярное информирование об имеющихся и перспективных вакансиях. При организации системы информирования о перспективных и имеющихся вакансиях должны быть удовлетворены следующие условия:

- сотрудники должны получить информацию не только о свободных вакансиях, но и о происходящих и предстоящих перемещениях и продвижениях;

- правила подбора и отбора на вакантные должности должны быть открыты, понятны и обязательны для всех;

- каждый желающий должен иметь возможность попробовать свои силы в конкурсе;

- работники, претендовавшие, но не получившие вакансии, в письменной форме должны быть извещены о причинах отказа.

Конечно, самая большая роль в достижении карьерных интересов отводится самому соискателю.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

История становления представлений об управлении человеческими ресурсами была долгой и трудной, т.к. осуществлялся переход от «управления персоналом» к «управлению человеческими ресурсами». В связи с этим возникали сложности в понимании и разграничении таких понятий как «рабочая сила», «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы», « человеческий капитал», «человеческий потенциал».

В конце XIX века в обязанности администрации стал входит не только контроль над производственным процессом, но и вопросы, касающиеся управления персонала. Начало ХХ века во всем мире ознаменовалось расцветом научной мысли в управлении трудовым поведением человека, возникает идея о необходимости структуризации функций персонала, которая возможна лишь в том случае, если каждый работник будет развит до максимально доступной ему степени производительности.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность

Проведение диагностики состояния мотивации труда на предприятии посредством изучения основных факторов трудовой мотивации, резервов совершенствования мотивационной деятельности дает возможность определить направления в развитии мотивационной системы и тем самым создать предпосылки повышения эффективности и прибыльности.

1. В компании материальное стимулирование, как основное, так и в рамках компенсационного пакета, находится на достаточно высоком уровне, нематериальное стимулирование практически не применяется.

2. Среди основных недостатков, отмеченных в области нематериальных методов мотивации на предприятии выделены такие как:

- недостаточно внимание к способам поощрения работников за определенные достижения (вручение грамот, памятных знаков и пр.): проведение соревнований и награждение по их результатам участников;

- сотрудниками также был отмечен негибкий график работы, отсутствие системы профессионального развития и карьерного роста;

- большая часть сотрудников отметила, что не использует свои навыки в полной мере, что при важности таких мотивов как потребность в самореализации и изучении нового свидетельствует о низкой заинтересованности в продолжительной работе на предприятии и высоком риске ухода инициативных сотрудников в другие компании в будущем.

3. Исследование соответствия мотивационного профиля организации и сотрудников показало, что необходимо совершенствование в сфере обеспечения профессионального развития, максимального раскрытия потенциала каждого сотрудника, повышения сплоченности коллектива и признаний отдельных сотрудников, с помощью мероприятий состязательного и соревновательного характера.

С целью совершенствования системы мотивации в ООО «НТВ-ПЛЮС» ФИЛИАЛ г. МОСКВЫ было предложено проведение следующих мероприятий:

1. Реализация системы конкурсов и награждения по их итогам.

2. Внедрение системы коучинга как системы мотивации к саморазвитию, совершенствованию трудовых навыков и раскрытию трудового потенциала.

3. Создание системы (программы) карьерного роста для перспективных сотрудников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ)
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30. 12. 01 г. №197-ФЗ (в ред. от 05.10.2015.) // СЗ РФ. 2002. №1 (ч. 1). Ст. 3; №30. Ст. 3014; Ст. 3033; 2003. №27 (ч. 1). Ст. 2700

Алиферов А.А., Стародымова А.В., Болсуновская О.Н. Современные тенденции развития трудового потенциала как фактора эффективности организации. Современные проблемы экономического и социального развития. 2012. № 8. С. 6

1. Вукович Г.Г., Магомедов К.У. Региональные аспекты моделирования сбалансированного развития трудовых ресурсов // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2013. № 1. С. 7
2. Знатнов Е. А. Роль персонала в стратегии предприятия. // Управление персоналом. – 2013. - № 9. – С. 78

Егоршин А. П. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2014. –с .48

Катульский Е.Д., Беспалова Н.А. Методические подходы и проблемы в оценке стоимости интеллектуального капитала // МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). 2016. Т. 7. № 4 (28). С. 84

Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2014. – 46 с.

Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. / Кибанов А.Я. – М., 2016. – с .125

Полякова О.Н. Управление персоналом: Учебник/И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н.Полякова М.: ИНФРА-М, 2015- 70 c.

1. Основы управления персоналом: учебник / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2015. – 55 с.

Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала/ И.В. Мишурова, П.В. Кутелев. М.: Экономика, 2013. с .85

1. Строителева Т.Г., Жидких А.А. Развитие трудового потенциала как инструмент улучшения социально-экономических условий в регионе // Вестник алтайской науки. 2014. № 4 (22). С. 128
2. Тебекин А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. - М.: КноРус, 2013. - 214 c.

Управление персоналом / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. // Электронная библиотека. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.aup.ru/books/. (дата обращения 01.08.2018)

Харлампиева А.С. Особенности управления персоналом в индустрии гостеприимства. В сборнике: Современные тенденции развития мировой, национальной и региональной индустрии гостеприимства. Сборник статей участников VI международной научно-практической конференции. 2017. С. 99

Фурси Е.А., Брянцев Д.В. Современные тенденции в мотивации повышения трудового потенциала персонала // Вестник Астраханского государственного технического университета. Серия: Экономика. 2017. № 1. С. 49

Шапиро С.А. Управление интеллектуальным трудом и капиталом: учебное пособие / С.А. Шапиро, Е.К. Самраилова. М.: ИИЦ «АТиСО», 2015. 240 с

1. Шапиро, С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс [Текст] /С.А., Шапиро, О.В. Шатаева. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2015. – 125 с.

Щелакова О.М. Пути совершенствования использования трудового потенциала организации // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. 2012. № 3. С. 311

Энговатова А.А., Иващенко Н.П. Вузовские малые инновационные предприятия в формирующейся научно-образовательной среды России. В сб.: Инновационное развитие экономики России: институциональная среда. Сборник статей. 2011. С. 677

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Рис. 1. Организационная структура управления ООО «НТВ-ПЛЮС»

Приложение 2

Распределение функций по управлению персоналом в

ООО «НТВ-ПЛЮС» ФИЛИАЛ Г.МОСКВЫ