Файл: Человеческий фактор в управлении организацией на примере ООО «НТВ-ПЛЮС».pdf

В анкетировании приняло участие 30 человек ООО «НТВ-ПЛЮС» ФИЛИАЛ г. МОСКВЫ. Первый вопрос был направлен на исследование удовлетворенности трудом персонала компании. Сотрудникам было предоставлено право, оценить по 10-балльной шкале степень удовлетворенности тем или иным направлением мотивации. Если какая-либо сфера мотивации совсем не удовлетворяла, то нужно было отдать ей 0 баллов. Результаты опроса представлены в таблице 7.

Таблица 7

Результаты опроса персонала ООО «НТВ-ПЛЮС» ФИЛИАЛ г. МОСКВЫ на предмет удовлетворенности своей трудовой деятельностью

По результатам данных опроса удовлетворенностью своей трудовой деятельностью сотрудников ООО «НТВ-ПЛЮС» ФИЛИАЛ г. МОСКВЫ, можно отметить, что такой основной мотивирующий фактор, как оплата труда, набрал 289 баллов (из 300 возможных), это говорит о том, что работники довольны ее размерами. Низкий балл получила сфера «Профессиональное развитие и карьерный рост» – 144 баллов, работники не видят своего развития в компании и возможности карьерного роста.

Отношения с руководством ООО «НТВ-ПЛЮС» ФИЛИАЛ г. МОСКВЫ устраивает коллектив – 290 баллов, это в первую очередь связано с его личностными характеристиками.

Минимальное количество баллов получили такие сферы, как «Режим работы» и «Оценка достижений». Сотрудники не удовлетворены графиком работы и еще в меньшей степени они удовлетворены оценкой их достижений. Как уже отмечалось выше, награждение грамотами и другими видами нематериальной мотивации достаточно редкое явление.

На вопрос «Удовлетворены ли Вы в целом своей работой в компании?», 10 человека ответили, что удовлетворены, 11 человека сказали о том, что им важен карьерный рост, а в данной компании для него минимальные перспективы, 7 человек не удовлетворены графиком работы и 1 человек ответил «не удовлетворен».

Наглядно ответы респондентов представлены на рисунке 2

Рисунок 2. Распределение ответов на вопрос

«Удовлетворены ли Вы в целом своей работой в компании?»

Как распределились ответы на вопрос «Что для Вас наиболее важно в работе, кроме оплаты труда?» можно увидеть на рисунке 3.

Рисунок 3. Распределение ответов на вопрос

«Что для Вас наиболее важно в работе, кроме оплаты труда?»

Наибольшее количество человек (27%) сказали о том, что им наиболее важна самореализация, 26% опрошенных важно постоянно изучать новое, и еще 20% важен удобный график работы. Также 17% отметили, что наилучшей удовлетворенности трудом для них способствует наличие благоприятного психологического климата в коллективе.

Все работники из числа опрошенных считают, что мотивация способствует повышению эффективности работы. Однако о видах моральных поощрений знают половина сотрудников из числа опрашиваемых. На следующий вопрос «В полной ли степени Вы реализуете свои навыки в компании?» ответы распределились следующим образом (рис. 4).

Рисунок 4. Распределение ответов на вопрос

«В полной ли степени Вы реализуете свои навыки в компании?»

Результаты продемонстрировали, что 33% респондентов не реализуют свои навыки в компании и 37% реализуют их лишь частично, что свидетельствует о недостаточной мотивированности сотрудников к раскрытию своего трудового потенциала, а также является следствием недостатка системы нематериальных поощрений (стимулов).

Отвечая на вопрос «Каковы ваши условия для дальнейшего продвижения в компании?» (рис. 5), 43% затруднились ответить, а 57% заявили, что условия для карьерного роста отсутствуют, и данный факт заставляет иногда задумываться о смене работы.

Рисунок 5. Ответы, на вопрос

«Каковы ваши условия для дальнейшего продвижения в компании?»

Для более наглядного представления возможности реализации мотивов профессиональной деятельности и оценки возможности их реализации по мнению сотрудников ООО «НТВ-ПЛЮС» ФИЛИАЛ г. МОСКВЫ целесообразно сформировать мотивационный профиль организации по методике «Возможность реализации мотивов», разработанной В. И. Доминяком (рис. 6).

Рисунок 6.Мотивационный профиль ООО «НТВ-ПЛЮС» ФИЛИАЛ г. МОСКВЫ

Условные обозначения: 1 – материальный достаток; 2 – ощущение стабильности, надежности; 3 – общение с коллегами; 4 – уважение со стороны других, социальный престиж; 5 – продвижение, карьерный рост; 6 – повышение собственной профессиональной компетентности; 7 – удовлетворение от процесса деятельности; 8 – удовлетворение от достижения цели, результата; 9 – управление, руководство другими людьми; 10 – ощущение свободы, самостоятельности в принятии решений; 11 – ощущение успеха; 12 – ощущение собственной полезности, служение людям; 13 – азарт соревнования; 14 – возможность наиболее полной самореализации именно в Вашей профессиональной деятельности; 15 – удовлетворение внерабочих интересов (семья, друзья, хобби и т.п.).

Наиболее значимой для сотрудников оказалась реализация следующих мотивов: «материальный достаток» (9,2 балла), «ощущение стабильности и надежности» (7,9 баллов), «повышение собственной профессиональной компетентности» (8 баллов), «продвижение и карьерный рост» (7,9 баллов), «удовлетворение от достижения цели, результата деятельности» (8 баллов). Также высокие оценки получили «азарт соревнования» и «возможность наиболее полной самореализации» (по 7,5 баллов) и по данным направлениям мотивационный профиль организации имеет наибольшее несоответствие мотивам сотрудников.

По выделенным значимым мотивам отмечено, что если мотивационные профили организации и сотрудников в отношении «материальный достаток» и «ощущение стабильности и надежности» соответствуют, т.е. отличия не значительны, то в части «повышение собственной профессиональной компетентности», «продвижение и карьерный рост», «удовлетворение от достижения цели, результата деятельности» имеют значительные разрывы.

Таким образом, руководству требуется обратить внимание на повышение мотивационного профиля организации по данным направлениям.

3 Рекомендации по совершенствованию управлению человеческими ресурсами ООО «НТВ-ПЛЮС»

В качестве мероприятий, способствующих устранению выявленных недостатков и совершенствованию системы нематериального стимулирования повышения мотивации можно предложить следующие:

1. Реализация системы конкурсов и награждения по их итогам.

2. Внедрение системы коучинга как системы мотивации к саморазвитию, совершенствованию трудовых навыков и раскрытию трудового потенциала.

3. Создание системы (программы) карьерного роста для перспективных сотрудников.

Охарактеризуем каждое мероприятие.

1. Реализация системы конкурсов и системы награждения по их итогам.

Для этого предлагается реализация следующей программы под названием «Чемпион», в рамках которой награждения будут осуществляться по следующим номинациям:

• «Молодец!» – в этой категории могут принять участие, как отдельные сотрудники, так и целая команда. Обычно награждаются те работники, которые достигли результатов, превосходящих ожидания.
• «Функциональная награда» – индивидуальная или командная номинация, победителями в которой становятся те участники, которые внесли значимый вклад в работу своего отдела.
• «Кросс-функциональная награда» специально создана для поощрения успешных кросс-функциональных команд (групп сотрудников из различных подразделений), сформированных для работы над определенным проектом. Подобные инициативы способствуют улучшению координации между отделами, поиску креативных решений и внедрению новых форм работы.
• «Лучший сотрудник года» – это звание получает тот, чьи достижения повлияли на финансовый или организационный результат одного отдела или компании в целом.
• «Кубок чемпионов» получает команда отдела продаж за достижение максимального перевыполнения годового плана.

Победителям в каждой номинации вручаются памятные призы, дипломы.

Такая система поощрения сотрудников будет способствовать формированию сплоченной и мотивированной команды единомышленников, которые гордятся работой в ООО «НТВ-ПЛЮС» ФИЛИАЛ г. МОСКВЫ, строят карьеру внутри компании и с удовольствием рекомендуют работу своим друзьям и знакомым.

2. Внедрение системы коучинга как системы мотивации к саморазвитию, совершенствованию трудовых навыков и раскрытию трудового потенциала.

Коучинг это индивидуальная тренировка человека для достижения значимых целей, повышение мобилизации внутреннего потенциала, развитие необходимых способностей и навыков, освоение ведущих стратегий получения результата.

Главная задача коучинга – не научить чему-то, а стимулировать самообучение и саморазвитие, чтобы человек в процессе деятельности смог сам искать и приобретать необходимые знания.

Для эффективной интеграции коучинга в организацию целесообразно использовать пошаговую методику внедрения, включающую в себя 6 основных этапов (рис. 7).

Рисунок 7. Пошаговая методика внедрения коучинга

Процесс коучинга проходит ряд этапов:

1) определение целей и задач проведения коучинга;

2) выявление потенциальных возможностей сотрудников (индивидуальная и коллективная диагностика, сильные и слабые стороны);

3) разработка стратегии управления для достижения конкретной цели и поставленной задачи;

4) коуч-менеджер активизирует генерацию идей относительно возможностей, путей решения задач, достижения целей;

5) создание бизнес-плана.

Коучинг – это процесс систематического взаимодействия руководителя-коуча и подчиненного с целью раскрытия внутреннего потенциала последнего и получения максимально возможного эффективного результата.

В процессе проведения корпоративного обучения руководящий состав ООО «НТВ-ПЛЮС» ФИЛИАЛ г. МОСКВЫ познакомится с методологией системного коучинга, технологиями достижения результатов с помощью коучинга.

Владение методикой коучинга поможет в работе с подчиненными, предоставит возможность в краткой беседе проработать задачи, стоящие перед сотрудниками.

Так например, 1-2 вопроса в коучинговом стиле помогают повысить мотивацию у персонала.

В качестве индикатора эффективности коучинга в корпоративную культуру может, служит знание сотрудников о коучинге и регулярное его применение при решении задач.

3. Создание системы планирования карьерного роста для перспективных сотрудников.

Первое, что необходимо сделать для внедрения система планирования карьерного развития, закрепить функции за специалистом отдела кадров. Уже на этапе найма кадров, специалисту, работающему с персоналом необходимо учитывать этап карьеры, на котором находится новый сотрудник.

Планирование карьеры будет эффективным, если позволит совместить личные ожидания конкретного сотрудника в области своей карьеры с возможностями, которые доступны в ООО «НТВ-ПЛЮС» ФИЛИАЛ г. МОСКВЫ.

Планирование карьеры предполагает не только определение этапов и средств для достижения желаемых результатов, но информирование образцов карьеры как средства достижения цели.

Менеджер отдела кадров при обращении к нему сотрудника за помощью в планировании своей индивидуальной карьеры, должен оказать помощь в проектировании этапов возможной карьеры, учитывая индивидуальные особенности кандидата.

Для разных сотрудников одна и та же карьерная линия может быть, как привлекательной, так и неинтересной, что окажет существенное влияние на эффективность их дальнейшей работы. Комплексная система управления планированием карьеры должна включить связанные между собой цели, технологии, функции, принципы, структуру и кадры по управлению карьерой.