Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

Праздник должен доставить удовольствие опыт коллективу. Необходимо, чтобы в результате его куда проведения итог доверие опыт сотрудников к руководству возросло, они итак получили явно бы возможность узнать своих фаза коллег с новой темп стороны, увидеть их фаза человечность и чувство хотя юмора.

Решая сеть задачу проведения итог диагностики курс существующей учет корпоративной темп культуры, а также счет удовлетворенности база ею сотрудников руководству компании семь рекомендуется сбор использовать в качестве методики курс комплексного куда изучения итог социально чтоб – психологической темп структуры коллектива, позволяющей учет определять важнейшие опыт показатели явно эмоционального куда состояния итог коллектива, предлагается сбор периодически курс использовать метод анкетирования итог всех цикл сотрудников.

От психологического куда климата тоже в трудовом коллективе зависит съем как благополучие опыт членов коллектива, так и их фаза работоспособность. Анкетирование опыт позволит съем выявить, насколько лишь сотрудники курс довольны работой темп в трудовом коллективе.

Анкетирование опыт необходимо язык проводить анонимно. Если явно проводить данное цена анкетирование опыт хотя бы раз в год (желательно чтоб не рост реже счет раза в полугодие опыт и не рост чаще раза в квартал), можно чтоб будет сток следить за изменениями, происходящими тема в коллективе и принимать для этап устранения итог выявленных стаж проблем своевременные факт меры.

Для этап решения итог задачи внедрения итог нового куда программного куда обеспечения итог руководству компании семь предлагается сбор обратить внимание опыт на дело описываемый ниже счет аспект. Предлагаемое цена на дело рынке кадровое цена ПО предназначено чтоб для этап хранения, обработки курс и предоставления итог информации семь о персонале предприятия, оставляя риск без внимания итог корпоративную культуру.

Для этап достижения итог качественных стаж показателей учет по либо предложенным рекомендациям руководству организации семь необходимо язык выделить отдельную штатную единицу - специалиста тоже по либо корпоративной темп культуре.

Это ясно специалист, отвечающий указ за разработку системы внутрикорпоративных стаж ценностей учет и воплощение опыт их фаза в повседневную деятельность сотрудников. ^[1]

В его куда должностные факт обязанности база входит съем выяснение опыт представлений указ руководства весь и сотрудников о цели явно и задачах офис предприятия, его куда месте в деловой темп и общественной темп жизни, на дело основе чего куда разрабатываются сбор возможные факт варианты сплочения итог коллектива весь для этап достижения итог общей учет цели. Предполагается, что ясно таким образом достаточно чтоб серьезно чтоб повышается сбор эффективность деятельности база данного куда предприятия итог или явно организации.^[2]

Для этап достижения итог этого куда результата тоже разрабатывается сбор стратегия итог корпоративных стаж мероприятий, которая сеть может сток включать в себя специальные факт поездки, конференции, семинары, тренинги и т.п.

Кроме того, специалист по либо корпоративной темп культуре должен организовать и контроль исполнения итог внедрения итог корпоративной темп культуры в среде цель сотрудников, по либо мере необходимости база корректировать эту деятельность, отслеживать эффективность реализации семь проекта, готовить аналитические опыт справки курс и статистические опыт отчеты по либо достижению цели, разрабатывать корпоративные факт мероприятия итог и т.д.

К специалисту по либо корпоративной темп культуре должны предъявляться сбор следующие опыт требования: высшее план социологическое цена или явно психологическое цена образование, навыки курс аналитической темп работы, способность работать как часть команды, так и автономно; развитые факт организационные факт способности, внимание опыт к мелочам и деталям.^[3]

Введение опыт данного куда сотрудника быть в должность станет сток логическим завершением всех цикл предложенных стаж мероприятий. Данный специалист будет сток заниматься сбор и разработкой темп Кодекса, и проведением регулярных стаж анкетирований указ для этап диагностики курс корпоративной темп культуры, и будет сток отвечать за проведение опыт «нестандартных стаж праздников», а также счет будет сток осваивать новое цена программное цена обеспечение.

Таким образом, в результате реализации семь предложенных стаж мероприятий указ повысится сбор качество хотя корпоративной темп культуры в ООО «Торгсервис» повысится сбор удовлетворенность и приверженность персонала, следствием чего куда станет сток снижение опыт текучести база кадров, повышение опыт производительности база труда, и соответственно, повышение опыт эффективности база деятельности база предприятия.

Не стоит съем забывать тот плюс факт, что ясно главная сеть задача разработки курс стратегии семь управления итог корпоративной темп культурой темп ООО «Торгсервис» должна дело заключаться сбор в возможности база достичь культурной темп интеграции семь в компании, согласованности база субкультур всех цикл филиалов компании семь между собой темп и с общей учет культурой. ^[4]

Для этап достижения итог этой темп цели, по либо нашему мнению, необходимо язык внедрить корпоративную модель компетенций.

Система один управления итог по либо компетенциям способствует сток поддержанию целостности база организации, которая сеть базируется сбор на дело единых стаж корпоративных стаж стандартах офис управления, стандартах офис качества, ценностях сайт и положениях сайт корпоративной темп культуры.

Для этап востребованной темп компании семь является сбор разработка быть корпоративной темп модели явно компетенций указ с целью создания итог и поддержания итог организационной темп связанности, как для этап компаний, имеющих фаза широкую филиальную сеть или явно компаний, прошедших фаза стадию "бурного куда роста". Разработка быть и внедрение опыт управления итог по либо компетенциям должно чтоб включать^[5]:

1. создание опыт корпоративного куда набора есть компетенций, позволяющего куда отличать лучших фаза от плюс средних фаза исполнителей;

2. определение опыт стандартов исполнения итог для этап управленческих фаза и коммуникативно-нагруженных стаж должностей;

3. профилирование опыт должностей, разработку методик профилирования;

4. разработку технологий указ оценки;

5. создание опыт кадровых стаж баз данных стаж с информацией учет о требованиях сайт должностей учет и оценках офис сотрудника, механизмы работы с данными;

6. создание опыт документов, регламентирующих фаза процедуры оценки, хранение опыт информации семь и доступ к ней;

7. разработку мероприятий указ по либо развитию необходимых стаж характеристик корпоративной темп культуры на дело основе управления итог по либо компетенциям.

Корпоративная сеть модель компетенций указ – избыточный набор компетенций, который позволит съем составлять профили явно должностей учет и сравнивать между собой темп сотрудников компании. Модель транслирует сток корпоративную культуру и позволяют гост учесть основные факт стратегические опыт ориентиры компании.^[6]

Система один оценки курс персонала – действующая сеть закрепленная сеть корпоративными тема регламентами тема структура, обеспечивающая сеть менеджеров Компании семь информацией учет о соответствии семь личностных стаж и профессиональных стаж качеств сотрудников требованиям должности база для этап принятия итог кадровых стаж решений.

Профиль должности база / позиции семь – необходимый и достаточный перечень компетенций указ с уровнем их фаза развития итог для этап эффективной темп реализации семь функций указ данной темп должности база / позиции.

Профиль сотрудника быть – уровень развития итог компетенций указ сотрудника быть в сравнении семь с профилем должности база / позиции семь на дело рисунке 5.

Рисунок 3 - Элементы системы управления итог по либо компетенциям

Рассмотрим методы, которые факт должны быть использованы при суть разработке модели явно компетенций указ для этап ООО «Торгсервис».

Анализ работ плюс – структурированный сбор информации семь по либо определенным критериям о важных стаж компонентах офис работы компании, подразделения. ^[7]

Проводился сбор в трех цикл направлениях: анализ задач, анализ поведения итог (поведенческих фаза примеров) при суть выполнении семь работы, анализ свойств персонала, необходимых стаж для этап выполнения итог этой темп работы.

 Методики, используемые факт в ходе цель разработки курс корпоративной темп модели явно компетенций:

Прогностическое цена интервью – проводится сбор с топ-менеджерами тема компании. С их фаза помощью исследуются сбор связи корпоративной темп культуры с целями, ценностями тема и стратегией учет организации, а также счет моделями тема поведения итог менеджеров в организации.^[8]

Второй темп целью интервью является сбор сбор информации семь о возможных стаж будущих фаза изменениях сайт в организации семь и их фаза влияние опыт на дело персонал. Метод позволяет сток определить компетенции, необходимые факт для этап обеспечения итог развития итог организации семь в будущем.

Метод критических фаза инцидентов – метод позволяет сток собрать данные факт о событиях, результаты которых стаж оказались важными тема и значимыми тема для этап достижения итог целей учет работы.

Акцент делается сбор не рост на дело повседневных стаж задачах, а на дело событиях, которые факт можно чтоб разделить по либо успехам и неудачам. События итог в последствии семь подробно чтоб исследуются сбор и позволяют гост выделить комплексную картину поведения, навыков, качеств личности, необходимых стаж для этап выполнения итог работы. Метод позволяет сток обеспечить богатое цена содержание опыт работы.

Для этап повышенной темп различительной темп способности база модели явно метод критических фаза инцидентов проводится сбор с различающимися сбор по либо эффективности база сотрудниками.

После проведения итог интервью осуществляется сбор качественный анализ поведенческих фаза примеров, классификация итог поведенческих фаза примеров по либо компетенциям. На основании семь поведенческих фаза примеров формируются сбор индикаторы и строятся сбор шкалы измерения итог компетенций.

Метод анализа задач – метод ориентирован на дело сбор информации семь о целях сайт и задачах, решаемых стаж в компании/ подразделении, позволяет сток описать работу в терминах офис задач – начиная сеть от плюс общей учет задачи и ее план конкретизации. Проводится, как с топ-менеджерами, так и с менеджерами тема среднего куда звена.

Метод включенного куда наблюдения итог в ходе цель совещаний, наблюдение опыт и участия итог в работе рабочих фаза групп;

Анализ документов. Содержательно чтоб анализируются сбор организационно-распорядительные факт внутренние опыт и отраслевые факт документы;

Метод анализа деятельности, ориентированный на свойства личности. Прямой подход к описанию рабочих мест в терминах требований к персоналу. Позволяет непосредственной выделить качества сотрудников, необходимых для решения тех или иных задач. ^[9]

Четкое понимание нравственных ориентиров деятельности необходимо для слаженной работы всех подразделений.

Определение ценностей и стратегических целей компании поможет каждому сотруднику понять, как развивается ООО «Торгсервис» на каких принципах строит отношения с акционерами и клиентами, чего ждет от своих сотрудников. При прочих равных условиях компания с более сильной и эффективной корпоративной культурой имеет заведомо более высокие шансы выявить и использовать рыночные возможности, обладает более высоким и устойчивым в долгосрочном плане потенциалом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Корпоративная культура - разновидность культуры в целом. Под культурой понимается господствующая в обществе система разделяемых всеми ценностей, верований, обычаев и преобладающих установок. Каждое общество имеет свою культуру, влияние которой сказывается на стиле повседневной жизни.

Для того чтобы создать определенную корпоративную культуру, необходимо "отбирать - информировать - стимулировать - управлять", то есть:

- отбирать на работу в компании сотрудников с такой мотивацией, ценностями, отношением, нормами поведения, которые были бы близки корпоративной культуре, являющейся желаемой в компании;

- эффективно информировать сотрудников о том, что является ценным для компании, через программы ориентации и адаптации новых сотрудников, через тренинг, формальные обучение и наставничество, через собственный пример поведения лидеров, через все доступные "медиа", такие как корпоративный сайт, доска объявлений, газета предприятия, письма сотрудникам (в том числе и через электронную почту), презентации, собрания, совещания и т.д.;