Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Вопрос понимания корпоративной культуры стоит очень остро в современном деловом мире. Предприимчивые люди осознают тот факт, что никакие технологии в информационную эпоху не дают выигрышных позиций на рынке, они только необходимы для поддержания конкурентоспособности.

Корпоративная культура определяется идеями и ценностями, которые поддерживаются коллективом компании и дают ориентир в выборе моделей поведения. Формирование корпоративной культуры нередко происходит стихийно, но на самом деле организовать это процесс можно и нужно.

Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данному предприятию, таких, которые отражают ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественном средах проявляется в поведении, взаимодействия, восприятии себя и окружающей среды.

Каждое предприятие должно формировать свою систему корпоративной культуры, чтобы достичь намеченной цели бизнес-цели.

Эта система должна состоять из определенных ценностей и быть воспринята для понимания со стороны менеджеров предприятия. Именно поэтому корпоративная культура формируется, становится своеобразной визитной карточкой предприятия.

На предприятии корпоративная культура создает особую внутреннюю атмосферу, которая побуждает людей к выполнению порученных им задач и миссии: повышаются качество и интенсивность работы каждого работника, сводятся к минимуму трудовые конфликты.

Потребность в изучении корпоративной культуры объясняется реальной ситуацией на современных российских предприятиях, многие из которых, достигнув экономической стабильности, нуждаются в укреплении и сплочении коллектива, нахождении дополнительных (помимо материальных) способов мотивации работников, в создании благоприятного социально-психологического климата.

Проблематика корпоративной культуры перспективна, поскольку она способна внести позитивный вклад в достижение экономической и социальной эффективности предприятий.

Данное направление динамично развивается (с точки зрения теории и практики управления), но пока оно представлено в многообразии подходов и изучаемых характеристик и сталкивается с определенными трудностями - как методологического, так и методического характера.

Следствием этого является то, что в отечественной науке до сих пор нет однозначного определения данного понятия, нет четкого понимания того, каков потенциал этого явления, можно ли на него воздействовать и, если да, то с помощью каких механизмов.

Как западные, так и отечественные специалисты отметили значимость корпоративной культуры, убедившись в том, что сплоченный коллектив с отсутствием иерархических прослоек, единый в своих целях и действиях способен вывести предприятие на принципиально новый уровень развития и обеспечить быстрый рост и финансовый успех. Соответственно, компания с развитой корпоративной культурой развивается гораздо быстрее, чем предприятие с ее отсутствием.

Корпоративная культура создает ощущение идентичности всех членов организации, обеспечивает гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов.

Поэтому так важно для современных менеджеров изучать основные признаки, функции, элементы, принципы формирования и методы поддержания корпоративной культуры, и применять эти знания в практической деятельности для достижения целей в своей организации (предприятии).

Лояльное отношение к организации предполагает верность сотрудника целям, интересам, ценностям, миссии организации, направленности деятельности и сохранение собственности организации. Лояльность персонала как понятие является неотъемлемой частью комплекса корпоративной культуры предприятий по всему миру.

Однако, только в последние годы российские специалисты начали изучать сущность данного понятия и его место в корпоративной культуре компании. Сегодня многие крупнейшие российские компании уделяют данному вопросу огромное значение, стараясь подбирать сотрудников с учетом данной характеристики.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что в условиях радикальных социально-экономических преобразований в России корпоративная культура стала значимым фактором, влияющим на эффективность и конкурентоспособность предприятий.

Зарубежными исследователями установлено, что процветающие предприятия характеризуются высоким уровнем развития корпоративной культуры. Современными российскими учеными этот факт признается, ими делаются определенные шаги применения и адаптации методик диагностики зарубежных авторов. Умение анализировать и оценивать корпоративную культуру способствует принятию управленческих решений, направленных на повышение эффективности деятельности предприятия.

Цель работы - разработка практических рекомендаций по поддержанию эффективной корпоративной культуры в ООО "Торгсервис".

Для достижения данной цели, в работе были сформулированы следующие задачи:

- проведение теоретического анализа формирования и развития корпоративной культуры;

- дать общую характеристику ООО "Торгсервис" и его организационной культуре.

- провести необходимые исследования состояния корпоративной культуры, обработать полученные результаты, описать и проанализировать их.

- разработать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры ООО "Торгсервис".

Объект исследования – корпоративная культура в организации.

Предмет исследования – формирование корпоративной культуры в организации ООО «Торгсервис».

Теоретической и методической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных авторов, таких как И.В. Алешина, И. Ансофф, К. Балдин, Ж.-П. Бодуан, Е.А. Иванова, К. Камерон, Э.А. Капитонов, В.в. Козлов, И.Н. Кузнецов, Т.А. Лапина, В.А. Спивак, Э. Шейн и других, а также материалы периодической печати и Интернет – источники.

Нормативно-правовая база исследования базируется на Конституции, Федеральных законах, подведомственных актах и методических материалах, Трудовом Кодексе РФ.

Методологическую основу работы составили методы: методы анализа и синтеза, статистические методы, табличные, графические.

Практическая значимость исследования определяется оценкой эффективности корпоративной культуры конкретной организации и разработкой мероприятий по её совершенствованию.

Структурно курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

1. ОСНОВНЫЕ АСПЕКТЫ СОЗДАНИЯ СИСТЕМЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1.Категория корпоративная культура, роль и общая характеристика

Культура является многогранным явлением, она пронизывает все сферы жизнедеятельности человека.

Значительную роль в реализации потребности в культуре организаций сыграл опыт советских предприятий, которые осуществляли плодотворный поиск путей сплочения коллектива: гордость за работу на конкретном производстве, внедрение новых традиций во взаимоотношения работников в процессе трудовой темп деятельности.

На этой темп основе, практически курс одновременно, появились два весь основных стаж подхода этот к изучению корпоративной темп культуры: рационально-прагматический указ и феноменологический.

Рационально-прагматический указ (или явно "прагматический") подход воплощен в исследованиях сайт Дж. Барни, У. Бенниса, Р. Киллмана, Э. Шейна, в России семь - А. Агеева, М. Грачева, В. Рудницкого.

Сутью концепции семь является сбор изучение опыт корпоративной темп культуры как явления, поддающегося сбор измерению и изменениям и влияющего куда на дело эффективность организации, а также счет рассмотрение опыт корпоративной темп культуры с точки курс зрения итог функций.

Согласно чтоб феноменологическому подходу (М. Луи, Дж. Мерсье, А. Петтигрю, С. Роббинс), корпоративная сеть культура есть понимается сбор и анализируется сбор посредством интерпретации семь ее план проявлений. Этот плюс подход трактует сток корпоративную культуру как обозначение опыт сути база организации, заключающейся сбор в человеке – участнике организации, его куда внутреннем (личном) и внешнем (социальном) мире.[4, 105 ]

Сравнивая сеть эти база два весь подхода, можно чтоб сказать, что ясно рационально-прагматический указ подход предлагает сток более план стандартизованное цена видение опыт корпоративной темп культуры – как феномена, на дело который можно чтоб воздействовать.

Феноменологический указ подход рассматривает сток корпоративную культуру как сложное цена комплексное цена явление, результаты влияния итог на дело которое цена вряд ли явно можно чтоб с точностью предсказать. [5, 94 ]

При суть изучении семь корпоративной темп культуры предлагается сбор придерживается сбор рационально-прагматического куда подхода, вследствие опыт большей учет степени итак его куда методологической темп и методической темп определенности.

Выделяют гост две ключевые факт характеристики, определяющие опыт корпоративную культуру.

1.  Формирование опыт неповторимого куда облика быть организации семь (как внутри суть нее, так и вовне), ее план индивидуальности. Каждая сеть организация итог уникальна. Она дело имеет сток свою историю зарождения итог и проходит съем свой темп путь развития. На ее план особенности база влияет сток множество хотя переменных, таких фаза как сфера есть деятельности, размер, структура, внешние опыт экономические опыт и социальные факт условия, действия итог и стиль жизни итак руководства весь и работников.

2.  Нацеленность на дело достижение опыт уверенности база в "общей учет судьбе" у всех цикл сотрудников организации. Корпоративная сеть культура есть как "объединяющая", "связующая" переменная сеть призвана дело способствовать сплочению работников, повышать моральную удовлетворенность от плюс труда, усиливать целостность социальной темп организации. [7, 18 ]

На основе этих фаза характеристик предложено чтоб уточненное цена определение опыт корпоративной темп культуры.

Корпоративная сеть культура есть - это ясно совокупность разделяемых стаж работниками тема ценностных стаж ориентаций, норм и традиций, определяющая сеть "индивидуальность" организации семь и формирующая сеть сопричастность к решению ее план стратегических фаза и тактических фаза целей учет и задач".

Корпоративную культуру принимают гост как идеологию, философию управления, основу которой темп формируют гост ценностные факт ориентации, верования итог и нормы поведения итог работников. Составляющие опыт корпоративной темп культуры представлены на дело рисунке 1.

Корпоративная культура

Рисунок 1 - Структура есть понятия итог корпоративной темп культуры

Системой темп ценностей учет являются сбор философские опыт положения итог и идеи, которые факт принимаются сбор в организации. Они итак являются сбор ядром культуры и определяют гост основные факт направление опыт деятельности база работников, с помощью которых стаж обеспечивается сбор достижение опыт успеха. [ 9, 25]

Корпоративная сеть культура есть — ключевой темп фактор, определяющий указ успех цикл и стабильность компании.

Она дело связывает сток сотрудников воедино, повышает сток лояльность персонала к компании, увеличивает сток производительность труда. Корпоративная сеть культура есть — один из наиболее план эффективных стаж инструментов управления итог организацией учет и всеми тема бизнес-процессами тема в целом. [10, 116 ]

Корпоративная сеть культура есть идентифицирует сток каждого куда игрока быть рынка, повышает сток эффективность и укрепляет сток стабильность компании, формирует сток стиль управления итог командой, определяет сток отношение опыт сотрудников к работе и их фаза удовлетворенность ею, выстраивает сток общение опыт в коллективе и взаимоотношения итог с клиентами тема и партнерами.

Корпоративная сеть культура есть является сбор действенным инструментом развития, она дело способствует сток достижению единой темп цели явно и помогает сток компании семь двигаться сбор вперед.

Корпоративная сеть культура есть является сбор системообразующим элементом организации семь и оказывает сток влияние опыт практически курс на дело все стороны ее план деятельности. [ 11, 29]

Корпоративная сеть культура есть выражает сток отношения итог между участниками тема организации, а также счет участниками тема и контрагентами тема организации, в которых стаж отражаются сбор ценности база и базовые факт предположения, разделяемые факт участниками тема организации, задающие опыт ориентиры поведения итог и передаваемые факт через "символические" средства весь духовного куда и материального куда внутреннего куда окружения итог организации.