Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий («Торговая фирма Интро»).pdf

Таким образом, дополнительная прибыль составит 17211–15662=1549 тыс. руб.

Премиальный фонд будет формироваться в размере 10% от полученной дополнительной прибыли или 1549×0,1=155 тыс. руб.

Прибыль за вычетом стимулирующих выплат составит 1549–155= 1394 тыс. руб.

А прибыль после налогообложения увеличится на 1394×80%=1115 тыс. руб.

Дополнительные стимулирующие выплаты в расчете на 1 сотрудники, таким образом, составят 155:70=2,2 тыс. руб.

В таблице 3.1 представлена динамика основных показателей эффективности деятельности предприятия до и после внедрения новой системы материального стимулирования.

Таблица 3.1 – Динамика основных показателей эффективности деятельности предприятия до и после внедрения новой системы материального стимулирования

Данные таблицы 3.1 позволяют сделать вывод о том, что в результате реализации предложенной системы оплаты труда и материального стимулирования, не смотря на прирост фонда заработной платы на 155 тыс. руб. и прирост себестоимости на 15662 тыс. руб., чистая прибыль компании увеличится на 1115 тыс. руб., уровень заработной платы на одного сотрудника возрастёт на 0,18 тыс. руб. в месяц, а производительность труда персонала увеличится на 129 тыс. руб. в расчете на 1 человека.

Таким образом, мероприятие рекомендуется к внедрению в череповецком филиале ООО «Торговая фирма Интро».

3.2 Оптимизация управления деловой карьерой

Данные анализа, проведенного во второй главе, позволили заключить, что:

– большинство сотрудников отмечает, что в череповецком филиале ООО «Торговая фирма Интро» не развита система управления деловой карьерой, хотя данная система является одним из самых важных нематериальных стимулов;

– торгово-оперативный персонал высказал мнение о том, что их профессия недостаточно престижна и их труд низко оценивается руководством.

Управление деловой карьерой – это процесс, выгодный как для сотрудника, так и для организации и требующий определенных усилий с обеих сторон. В результате каждая из них получает целый ряд преимуществ.

Если на предприятии систематически занимаются планированием карьеры сотрудников, значит, используются современные принципы персонально ориентированной кадровой политики. Современная структура системы управления карьерой включает шесть основных параметров, которые отражены на рисунке 3.3.

Рис. 3.3. Современная структура производственной системы управления карьерой

Сотруднику, приобретающему новые знания и совершенствующему имеющиеся навыки, удается повысить свою капитализацию на рынке труда. Осознание перспектив дальнейшего профессионального роста и развития в компании повышает мотивацию сотрудника, что, безусловно, выгодно для организации, которая получает возможность планировать процессы, связанные с управлением человеческими ресурсами.

В целях повышения эффективности управления деловой карьерой сотрудников необходимо внедрение мероприятий, представленных в табл. 3.2.

Таблица 3.2 – План управления деловой карьерой сотрудников череповецкого филиала ООО «Торговая фирма Интро» на 2018 год

Таким образом, общая сумма затрат на управление деловой карьерой составит 95 тыс. руб.

Кроме того, в целях повышения удовлетворенности трудом и повышению качества и престижа профессии в 2018 году на базе череповецкого филиала предлагается провести ряд тренингов по управления продажами и складской логистике.

Тренинги планируется проводить при участии приглашенных преподавателей НП «Агентство городского развития» г. Череповца. По планам предприятия тренинг должны пройти более 50% сотрудников предприятия (35 человек) без отрыва от основной деятельности. Всего планируется провести 3 тренинга, чтобы охватить вес коллектив. Стоимость приглашения тренинг–менеджера на 4 рабочих часа составляет 10 тыс. руб. Общая сумма затрат на организацию тренинга составит 10×3=30 тыс. руб.

По результатам тренинга все сотрудники, прошедшие обучение, будут разделены на 3 уровня:

– 1 уровень – базовый;

– 2 уровень – сильный;

– 3 уровень – лидерский.

Характеристика уровней профессиональных компетенций сотрудников череповецкого филиала ООО «Торговая фирма Интро» по результатам обучения приведена в приложении 1.

На 2018 год прирост выручки составит 172 112×0,1=17211 тыс. руб.

Прирост себестоимости составит (17211×0,94)+ 30+95=16303 тыс. руб.

Чистая прибыль возрастет на (17211–16303) ×80%=726 тыс. руб.

В таблице 3.3 представлена динамика основных показателей эффективности деятельности предприятия до и после внедрения предложенных мероприятий по нематериальной мотивации работников.

Таблица 3.3 – Динамика основных показателей эффективности деятельности предприятия до и после внедрения новой системы нематериальной мотивации

Таким образом, предложенное мероприятие положительно отразится на производительности труда, которая в 2018 году увеличится на 129 тыс.руб., а, кроме того, чистая прибыль компании возрастет на 726тыс.руб.

Таким образом, мероприятие рекомендуется к внедрению в филиале торговой компании в городе Череповце.

3.3 Экономический эффект от внедрения. Социальный эффект

В выпускной квалификационной работе предложен комплекс мероприятий по совершенствованию материального и нематериального стимулирования работников:

1. В целях совершенствования системы материального стимулирования необходима перестройка системы премирования и оплаты труда на предприятии.

2. Совершенствование системы управления деловой карьерой сотрудников. Рекомендован комплекс мероприятий по созданию кадрового резерва в череповецком филиале ООО «Торговая фирма Интро» на 2018 год. Данные мероприятия могут быть продолжены в долгосрочной перспективе.

3. Проведение профессиональных развивающих тренингов на базе предприятия. В целях повышения удовлетворенности трудом и повышению качества и престижа профессии в 2018 году на базе череповецкого филиала ООО «Торговая фирма Интро» предлагается провести ряд тренингов по управления продажами и складской логистике.

В таблице 3.4 представлена динамика основных показателей эффективности деятельности предприятия до и после внедрения предложенных мероприятий.

Таблица 3.4 – Динамика основных показателей эффективности деятельности предприятия до и после внедрения предложенных мероприятий

На рисунке 3.4 отражена наглядная динамика производительности труда в череповецком филиале ООО «Торговая фирма Интро».

Рис. 3.4. Динамика производительности труда в череповецком филиале ООО «Торговая фирма Интро»

Данные таблицы 3.4 и рисунка 3.4 позволяют сделать вывод о том, что в результате реализации предложенной системы мотивации рост выручки составит 34 422 тыс. руб., чистая прибыль компании увеличится на 1 841 тыс. руб., уровень оплаты труда в расчете на одного работника возрастет на 0,18 тыс. руб. в месяц, а производительность труда увеличится на 491,74 тыс. руб.

Кроме того, в результате реализации предложенных мероприятий будет достигнут социальный эффект:

– повышение эффективности управления компанией;

– снижение текучести персонала;

– соотношение сотрудников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто «вырос» до такой должности в стенах организации;

– работа над новыми проектами, как фактор создания инновационной атмосферы в оптовой торговой организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

С точки зрения экономики, мотивация представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, направленной на достижение определенных целей. Мотив – повод, побудительная причина какого-либо действия.

Также трудовую мотивацию индивидов характеризует принципы:

– полимотивированности – принцип заключается в том, что на поведение индивида одновременно действует множество различных мотивов;

– иерархичности – наибольшее воздействие на индивида оказывают наиболее сильно выраженные на данный момент потребности;

– справедливости – подразумевает субъективную оценку работником своего вклада в деятельность компании с получаемой обратной связью в виде вознаграждения, условий труда, отношений с руководством и т.п.

– динамичности – мотив теряет свою значимость для индивида после удовлетворения двигавшей им потребности. Также, поскольку потребности определяются не только психологическими особенностями индивида, но и социальными факторами, они могут меняться в течение жизни. Эти принципы необходимо учитывать менеджеру при управлении процессами мотивации.

Как показал проведенный анализ во второй главе :

– исследование мотивационной системы исследуемого предприятия выявило, что в качестве экономического метода стимулирования труда используется выплата оклада, а премирование сотрудников носит бессистемный разовый характер. Оно не учитывает потребности сотрудников в стимулирующих надбавках, не дифференцировано в соответствии с их вкладом в общие показатели деятельности по итогам отчетного периода;